Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez GREGOIRE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société GREGOIRE SAS, dont le siège social est situé 89 Avenue de Barbezieux, 16100 CHATEAUBERNARD, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angoulême sous le n° 527 250 088 00020, représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société GREGOIRE :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame xxx, agissant en qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale FO, représentée par Madame xxx, agissant en qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de délégué syndical.

D’autre part.

Préambule

L’article L.1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».

Par ailleurs, l’article L.1142-4 du code du travail prévoit que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Dans l’accord collectif de 2012, l’entreprise avait établi avec les partenaires sociaux les 4 objectifs suivants : le recrutement, la formation, les conditions de travail et l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.

Les mesures portent sur 3 objectifs de progression sur les 9 domaines d’action, dont la rémunération.

Il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines parmi les thèmes suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

• La santé et la sécurité au travail

Article 2 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-dessus sont systématiquement présentés en respectant une répartition F/H en chiffres et en pourcentage, selon les catégories professionnelles suivantes :

• Ouvrier(e)s

• Employé(e)s

• Technicien(ne)s

• Agents de maîtrise

• Cadres

Principaux chiffres clés issus des rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise :

1. La rémunération effective

Le tableau ci-dessous reprend le salaire de base moyen par catégorie et par sexe.

Les écarts de salaire s’expliquent par l’ancienneté des collaborateurs.

Dans la catégorie des ouvriers(ères), les femmes sont récemment arrivées dans l’entreprise ; elles n’ont pas pu bénéficier des augmentations générales/individuelles annuelles au même titre que les hommes.

Le même constat est fait pour les agents de maîtrise.

2. L’embauche

Ces dernières années, le chiffre d’affaires ne cesse de progresser : +x% entre 2016 et 2018.

Entre 2016 et 2019, le nombre de machines à vendanger facturées est passé de x à x, et le nombre de pulvérisateurs de x à x.

Une hausse des effectifs a donc été inévitable ces dernières années.

Ainsi, depuis 2016, nous constatons une évolution de la proportion de femmes dans l’entreprise :

• Chez les salariés présents au 31/12 :

  • En 2016, 7.1% des salariés étaient des femmes 

  • En 2019, elles étaient 9.4%

• Chez le personnel mis à disposition sur l’année :

  • En 2016, 1.2% des salariés étaient des femmes

  • En 2019, elles étaient 10.8%

3. La formation

Ces deux dernières années, la proportion de femmes formées est cohérente avec la proportion de femmes présentes à l’effectif.

La répartition des heures de formation et leur coût pédagogique ne révèlent aucun écart en défaveur des femmes, bien au contraire.

4. La promotion professionnelle

En 2019, 11 promotions ont été données, réparties de la façon suivante :

• 3 ouvriers hommes

• 1 employée femme promue agent de maîtrise

• 2 ouvriers hommes promus agents de maitrise

• 2 agents de maitrise hommes

• 2 cadres hommes

5. La qualification

Un suivi des diplômes est assuré par le service ressources humaines. Les formations professionnelles sont également répertoriées chaque année et analysées.

La qualification est prise en compte au moment de l’embauche des collaborateurs et au moment des promotions internes.

En parallèle, l’entreprise veille à « élever » le niveau de connaissances et de formation des salariés et à entretenir leur employabilité. Certaines formations qualifiantes/certifiantes sont dispensées chaque année (ex. POLP).

6. La classification

Les ingénieurs et cadres bénéficient d’une grille propre à leur convention collective nationale. Le coefficient évolue de façon automatique tous les 3 ans. Il est donc difficile de comparer les coefficients dans la mesure où ils sont rattachés à l’ancienneté du collaborateur.

Le dispositif de classification de la Métallurgie, pour les ETAM, est actuellement en cours de refonte.

L’entreprise avait déjà entamé une réflexion sur la mise en place d’une grille interne prenant en compte la qualification des salariés et le poste occupé. Ayant eu connaissance de ce projet de branche, les travaux ont été suspendus dans l’attente de l’entrée en vigueur de cette nouvelle classification conventionnelle.

7. Les conditions de travail

En lien avec son service HSCT, l’entreprise :

• Contribue à l’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs,

• Facilite l’accès des femmes à tous les emplois

• Répond aux situations liées à la maternité

• Analyse l’exposition aux risques en fonction du sexe

Quelques exemples.

Ces dernières années, l’entreprise a intégré des femmes caristes au magasin, des assembleuses monteuses dans les ateliers, ainsi que des peintres. Des femmes ont également intégré le bureau d’études et le service marketing.

L’entreprise a investi dans la réfection des vestiaires et sanitaires dédiées au personnel féminin.

Des femmes en situation de grossesse et/ou d’allaitement se sont vues proposées des postes non exposés à des facteurs de risque. Des aménagements d’horaires ont également été mis en place.

8. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les équipes de production sont soumises à la modulation du temps de travail ; ils bénéficient ainsi de semaines majoritairement travaillées à 4 jours sur l’année.

Les salarié-es des services support (hors forfait) travaillent du lundi au vendredi midi permettant ainsi les démarches personnelles/familiales le vendredi après-midi.

L’entreprise reste à l’écoute des situations individuelles et permet certains aménagements du temps de travail.

Ainsi, par exemple, les salarié-es confronté(e)s à une urgence personnelle ont la possibilité de s’absenter de leur poste de travail. Les collaborateurs/trices n’ayant ni congés ni repos compensateurs ni CET, peuvent bénéficier d’une absence récupérable dans la limite de 25 heures sur la période de référence. Cela évite de poser une absence sans solde.

9. La santé et la sécurité au travail

L’article L.4121-3 du code du travail dispose que l’évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe et conduit l’employeur à mettre en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Le service HSCT a institué des réunions sécurité hebdomadaires sur les ateliers, qui constituent des temps d’informations et d’échanges avec les collaborateurs/trices sur les sujets suivants :

• Les équipements de protection individuels,

• Les moyens et engins de levage,

• Les points de vigilance par rapport à certains facteurs de risque (coupure, travail en hauteur, bruit …),

• Etc.

Article 3 – Actions pouvant être mises en place

Les parties conviennent de se fixer 2 objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après.

L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

1. Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

Objectif de progression n°1 :

Maintenir une politique salariale équitable.

Action retenue :

Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateur retenu :

Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

Objectif de progression n°2 :

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Action retenue :

Réalisation de contrôles périodiques comparatifs des salaires d’intégration.

Indicateurs retenus :

Nombre de contrôles réalisés.

2. Deuxième domaine d’action choisi : la formation

Objectif de progression n°1 :

Maintenir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation.

Action retenue :

Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe et leur âge.

Indicateurs chiffrés :

Répartition des formations en fonction du statut, du sexe et de l’âge.

Objectif de progression n°2 :

Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salarié-es ayant eu une absence de plus de 6 mois

Action retenue :

Rendre prioritaires les salarié-es reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.

Indicateur chiffré :

Proportion de salarié-es avec un arrêt de plus de 6 mois ayant suivi une formation dans l’année suivante (répartition femmes/hommes).

3. Troisième domaine d’action choisi : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Objectif de progression n°1 :

Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Action retenue :

Permettre aux salarié-es en charge de famille, à l’occasion de la rentrée scolaire, de bénéficier d’un horaire d’embauche décalé.

Indicateurs retenus :

Nombre de salarié-es ayant bénéficié de ce dispositif (répartition femmes/hommes).

Objectif de progression n°2 :

Améliorer les conditions de reprise de l’activité professionnelle après une absence pour naissance ou adoption d’un enfant.

Action retenue :

Recevoir en entretien de parentalité dans le trimestre de la reprise par le responsable Ressources Humaines, après un congé maternité, un congé paternité, un congé d’adoption, un congé parental d’éducation.

Indicateurs retenus :

100% des personnes ayant pris l’un de ces congés reçus en entretien de parentalité.

Nombre de personnes concernées (répartition femmes/hommes).

Article 4 – Durée de l’accord & Entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

L’accord entre en vigueur au 1^er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2022.

Article 5 – Notification

Le présent accord est établi en 4 exemplaires.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 6 – Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès du personnel de l’entreprise par voie d’affichage au siège de l’entreprise et sera tenu à la disposition des représentants du personnel dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE.

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé procédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• La version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;

• Sa version publiable anonymisée au format .docx;

• Une copie du récépissé de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angoulême.

Fait à Châteaubernard, le 15 juin 2020 en 4 (quatre) exemplaires.

Pour la SAS GREGOIRE Pour l’organisation syndicale CFDT

Monsieur xxx Madame xxx

Président Déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale FO

Madame xxx

Déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Monsieur xxx

Délégué Syndical