Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF INSTAURANT LE FORFAIT JOURS" chez GREGOIRE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE INSTAURANT

LES FORFAITS JOURS

La société GREGOIRE SAS, dont le siège social est situé 89 Avenue de Barbezieux, 16100 CHATEAUBERNARD, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angoulême sous le n°527 250 088 00020, représentée par Monsieur * agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société GREGOIRE :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame *, agissant en qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale FO, représentée par Madame *, agissant en qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur *, agissant en qualité de délégué syndical.

D’autre part.

Préambule

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise GREGOIRE SAS nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’entreprise GREGOIRE SAS une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». Il annule et remplace les éventuels accords et avenants antérieurs.

Le présent accord a pour objectifs :

• D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;

• D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• Les modalités du droit à la déconnexion.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Champ d’application

1.1. Salariés visés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L'ensemble de ces conditions sont cumulatives.

Ainsi, les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Ainsi, au niveau de l’entreprise, sont soumis à la convention de forfait jours :

• Les ingénieurs et cadres autonomes dont la classification est supérieure à 76 ;

• Les non-cadres :

  • Les agents de maîtrise dont la classification est égale ou supérieure à 240 ;

  • Les itinérants occupant des fonctions commerciales, techniques, marketing, SAV, etc. ;

  • Les techniciens de bureau d’études (recherche et développement, prototypes et essais, méthodes, qualité, etc.) dont la classification est égale ou supérieure à 215 ;

  • Les inspecteurs techniques/techniciens SAV (dépannage) dont la classification est égale ou supérieure à 215.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles, notamment en termes d’encadrement d’équipe ;

• Les liaisons avec les autres services de l’entreprise ;

• Leurs objectifs et ceux du service ;

• L’organisation de l’entreprise.

1.2. Régime juridique

Le contrat de travail et/ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci ou convention individuelle de forfait en jours).

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

Le contrat de travail (ou avenant) ou la convention individuelle de forfait annuel en jours comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année :

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la Direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 2. Durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui sont confiées au salarié au titre d’une année civile complète est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Afin de ne pas dépasser ce plafond, le salarié concerné bénéficie de jours de repos (dit « RTT ») dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés tombant un jour travaillé. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé prorata temporis.

Article 2.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 2.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté par exemple…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 2.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle ou avenant au contrat de travail, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. La rémunération forfaitaire annuelle brute sera alors recalculée prorata temporis.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Ils bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant à temps complet.

Article 3. Limites à la réglementation de la durée du travail

A ce jour et à titre informatif, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :

• La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;

• La durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures sauf dérogation ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux 1er et 2e alinéas de l’article L. 3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, tout salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est tenu de respecter le collectif de travail, la cohésion collective, la bonne organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise conformément aux règles internes de la société et notamment les dispositions relatives aux horaires d’ouverture de l’entreprise et à la gestion des temps de pause.

Le présent accord institue néanmoins des garanties visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et le respect de sa sécurité et de sa santé.

Article 4. Garanties d’un équilibre entre charge de travail et durée de travail

Le salarié soumis à un forfait en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par la société, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis au présent article et rester dans des limites raisonnables.

4.1. Durée quotidienne de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.

Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

4.2. Temps de repos

La société veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, notamment à travers les obligations de déconnexion visées à l’article 4.5 du présent accord.

4.2.1. Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, sous réserve de toute autre disposition conventionnelle plus favorable, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

4.2.2. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, sous réserve de toute autre disposition conventionnelle plus favorable, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien visées à l’article 4.2.1. ci-dessus.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

4.2.3. Jours de récupération dits « RTTR »

Pour les besoins du service et/ou de l’entreprise, le salarié au forfait peut être amené à travailler exceptionnellement un samedi, un dimanche ou un jour férié (ex. salon, démonstration, dispositif vendanges, intervention/dépannage technique ou de maintenance, etc.).

Ces dispositions doivent être fixées préalablement en accord avec le supérieur hiérarchique et déclarées au service RH.

Ces jours travaillés viennent s’imputer sur le forfait annuel de 218 jours. Ils seront récupérés dans les plus brefs délais (dans la semaine qui suit). En cas d’impossibilité convenue de les prendre sur l’année en cours entre le responsable de service et le salarié, et pour des raisons touchant à l’organisation et aux priorités du service, ces RTTR devront être pris au plus tard le 31 mars n+1. Au-delà, ces jours seront définitivement perdus.

Les salariés ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs.

Il faut noter toutefois qu’à l’occasion des déplacements professionnels lointains ne donnant pas la possibilité au salarié de revenir à son domicile le week-end ou les jours fériés, ces journées non travaillées sont comptabilisées et s’imputent sur le forfait annuel de 218 jours. Elles donnent donc lieu à récupération selon les mêmes règles indiquées ci-dessus.

Dans le cas des déplacements professionnels ayant donné lieu à acquisition de jours de récupération, le salarié devra prendre les RTTR dès son retour afin de lui permettre de retrouver un équilibre personnel et/ou familial.

En cas de non-respect de cette consigne par le salarié, le responsable hiérarchique aura alors la possibilité d’imposer les jours de RTTR, en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

Pour rappel, les RTTR peuvent être posés en demi-journée.

4.3. Décompte des jours travaillés

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé dans un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, dûment complété et signé, à son responsable hiérarchique qui le validera à son tour. Ce document sera remis au service Ressources Humaines pour suivi.

A travers ce document de contrôle, le salarié informera son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Un espace relatif à la charge de travail est d’ailleurs prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord (article 4.6).

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

• La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d’elle leur qualification précise (congés payés, congés conventionnels, RTT, RTTR, arrêt maladie, etc…).

Ces documents de comptabilisation du nombre de jours de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de trois ans.

4.4. Entretien individuel

Le salarié évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

• Son organisation du travail ;

• Sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

• Les conditions de déconnexion ;

• Sa rémunération et sa classification.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (ex. les modalités de répartition de la charge de travail entre salariés d’un même service). Les mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

Le compte rendu de l’entretien sera établi par écrit et remis au salarié. Il devra être signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Une copie (ou scan) devra être remise au service ressources humaines.

4.5. Obligation de déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont reprises dans la charte en date du 10 septembre 2021.

4.6. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d’alerte.

Les parties rappellent que la charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié à la possibilité d’émettre, par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge), une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les quinze jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Dans les faits, il est préconisé d’adresser l’alerte au responsable hiérarchique, copie à la Direction des ressources humaines.

L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien prévu à l’article 4.4 ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En l’absence de réponse de l’employeur dans les quinze jours de la réception de l’alerte, le salarié pourra alerter le CSE de la société afin qu’il donne son avis sur la situation à l’occasion de sa prochaine réunion.

L’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.

Article 5. Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 6. Modalités de calcul, d’acquisition et de prise des jours de RTT

6.1. Période de référence et calcul des jours de RTT

La période de référence est l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.

Le nombre annuel de jours de RTT est fixé chaque année selon les calculs ci-dessous.

• Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles)

• Déduction des samedis et dimanches 

• Déduction des jours fériés tombant un jour ouvré

• Déduction des congés payés légaux soit 25 jours

De ce nombre de jours, il faut déduire 218 jours, pour ainsi obtenir le nombre de jours de RTT pour l’année. L’acquisition des jours RTT varie donc selon les années.

Ainsi pour la période 2021 dénombrant 365 jours calendaires, le calcul est le suivant :

365 jours calendaires

- 104 samedis et dimanches

– 25 jours de congés payés légaux

– 6 jours fériés tombant un jour ouvré

= 230 jours potentiellement travaillés

Le nombre de jours de repos (RTT) s’élève à 12 jours (230-218).

Cependant, en raison de la fermeture de l’entreprise chaque lundi de Pentecôte, une déduction d’une journée de RTT est effectuée au titre de la solidarité. Ainsi le solde de RTT acquis est de 11 jours.

6.2. Modalités d’acquisition des RTT

1. Modalités générales d’acquisition des RTT

L’acquisition des jours RTT se fait mensuellement (x jours pour la période de référence / 12 mois).

Le nombre de jours de RTT acquis ou repris est calculé au prorata temporis dans les cas suivants :

• Entrée en cours d’année

• Absence pour motif autre que congés payés, jours fériés, congés conventionnels et jours de RTT (voir ci-dessous les absences impactant l’acquisition des jours de RTT)

• Départ en cours d’année :

  • Si le nombre de jours de RTT pris est supérieur au nombre de jours de RTT acquis (solde débiteur) : le delta est récupéré sur le solde de tout compte

  • Si le nombre de jours de RTT pris est inférieur au nombre de jours de RTT acquis (solde créditeur) : le maximum de jours de RTT doit être pris pendant l’exécution du préavis et à défaut, les RTT restants sont payés lors du solde de tout compte.

La base de valorisation des jours de RTT à déduire ou à payer est constituée par le salaire annuel de base majoré de la prime d’ancienneté divisé par 218 jours.

Le calcul des jours de RTT est toujours arrondi au 0.5 supérieur.

2. Incidence des absences sur le forfait jours

Les absences de type congés payés, jours fériés, congés conventionnels et jours de RTT n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des jours de RTT. Il en est de même des jours d’ancienneté et de fractionnement.

Exemple : un salarié ayant acquis 3 jours d’ancienneté devra justifier 215 jours (218 – 3 jours) sur la période de référence.

En cas d’arrêt « sécurité sociale », les journées de travail perdues ne peuvent être récupérées. Le salarié est libéré de son exécution de travail en raison de la suspension de son contrat de travail.

Exemple : mars 2021 compte 23 jours ouvrés ; en cas d’arrêt maladie sur la totalité du mois de mars, le salarié est libéré de l’exécution des 23 jours. Il aura donc 195 jours à réaliser sur l’année (218 -23 jours).

3. Absences non assimilées à du temps de travail effectif

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait et a par conséquent un impact sur l’acquisition des jours de RTT qui sont calculés prorata temporis.

Cela concerne notamment les arrêts sécurité sociale (ex. maladie, paternité …) ainsi que les absences sans solde justifiées ou non (ex. congé sans solde, grève, mise à pied, congé parental …).

Exemple : un salarié est en arrêt maladie durant 3 mois. Pour une année complète de travail, il aura acquis 11 RTT. Compte tenu de la maladie, le nombre de RTT acquis sera réduit à 8.5 (11/12 x 9).

Exemple : une salariée est en congé parental d’éducation durant 6 mois. Pour une année complète de travail, elle aura acquis 11 RTT. Compte tenu de son absence, le nombre de RTT acquis sera réduit à 5.5 (11/12 x 6).

4. Incidence des absences sur la rémunération

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) seront déduites de la rémunération mensuelle sur les bases suivantes :

• Pour une journée d’absence :

salaire réel mensuel / 22 (ou le nombre moyen mensuel de jours convenu)

• Pour une demi-journée d’absence :

salaire réel mensuel / 44 (ou le nombre moyen mensuel de jours convenu divisé par 2)

Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

6.3. Modalités de la prise des RTT

La prise des jours de RTT est soumise à l’approbation du supérieur hiérarchique du salarié. La demande doit être exprimée (justificatif à l’appui) au moins 24 heures à l’avance puis transmise au service RH.

Le salarié doit prendre ses RTT régulièrement dans l’année afin de s’accorder un temps de repos régulier sur l’année.

La prise des RTT doit être équilibrée sur les 2 semestres. Ainsi l’employeur veillera à ce que le salarié au forfait prenne la moitié de ses RTT sur le 1^er semestre et l’autre moitié sur le 2^nd semestre. En cas de non-respect de cette consigne par le salarié, le responsable hiérarchique aura alors la possibilité d’imposer les jours de RTT sous réserve de 15 jours ouvrés de prévenance.

L’employeur se réserve également la possibilité d’imposer des RTT à tous sur des jours de fermeture d’entreprise en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois. Le nombre de RTT imposés ne pourra pas être supérieur à 3 par année civile.

Pour rappel, l’entreprise privilégie la prise des congés en priorité sur la période du congé principal (du 1^er mai au 31 octobre). Ainsi, la Direction pourra refuser des RTT ou RTTR pris consécutivement sur la période en vue de générer des jours supplémentaires de fractionnement.

Exemple :

Un salarié prend sur la période précitée 3 semaines de congés et une semaine de RTT et/ou RTTR. Deux hypothèses dans le traitement de sa demande :

Soit il modifie sa demande : congés plutôt que RTT et/ou RTTR au risque de voir sa demande initiale refusée,

Soit il renonce expressément à ses jours supplémentaires de fractionnement en raison des 20 jours de repos pris.

Tous les RTT doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année en cours. Les RTT restants sont perdus sauf exception justifiée et validée préalablement et expressément par le responsable hiérarchique.

Dans ce cas, le solde au 31 décembre est reporté au 31 janvier n+1 au plus tard ; à défaut, il est perdu.

Cette exception ne peut concerner que les salariés ayant dû annuler les RTT posés en fin d’année pour raisons prioritaires de service.

Pour rappel, les RTT et RTTR peuvent être posés en demi-journée. Quant aux congés, à titre informatif, seuls deux jours peuvent être scindés en demi-journées conformément aux règles de l’entreprise en vigueur à ce jour.

Article 7 : arrivée et départ en cours de période de référence

7.1. Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés du fait de son embauche récente.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

7.2. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 8 : Consultation du CSE

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE au titre de ses attributions visées aux dispositions de l’article L.2312-8 du Code du travail.

Article 9 : Durée de l’accord – Dénonciation – Révision

9.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de signature.

9.2. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

9.3. Dénonciation

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties en respectant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

9.4. Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 11 ci-après.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord.

Article 10 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L’accord sera communiqué à l’ensemble des personnes au forfait jours par voie de mail.

Article 11. Formalités de dépôt & Publicité

Le présent accord (y compris les annexes) sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de l’Unité Territoriale de la DREETS dont relève le siège social de la société et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé procédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angoulême.

Fait à Châteaubernard, le 13 septembre 2021 en 6 (six) exemplaires.

Pour la SAS GREGOIRE

Président

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale FO

Déléguée syndicale Déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Monsieur Sylvain BRUNET