Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez GREGOIRE (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

«  rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise »

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi qu’aux objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et aux mesures permettant de les atteindre, s’est engagée entre :

La société GREGOIRE SAS, SIRET 527 250 088 00020, dont le siège social situé 89 Avenue de Barbezieux – 16100 CHATEAUBERNARD, représentée par M. xxx, agissant en qualité de Président,

Toutes les organisations syndicales présentes dans l’entreprise ont été invitées à la négociation :

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par Mme xxx, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par Mme xxx, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par M. xxx, Délégué Syndical.

ARTICLE I : ORGANISATION DE LA NAO

Les parties se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

Première réunion : 15/03/2019 à 10h30

Deuxième réunion : 29/03/2019 à 10h30

Troisième réunion : 18/04/2019 à 10h30

Dernière réunion et signature : 29/04/2019 à 15h30

ARTICLE II : ETAT DES LIEUX DE LA SITUATION

1. Observation de la situation du coût de la vie, échanges

Indice INSEE Ensemble des ménages, France entière, hors tabac 12 mois glissants de décembre 2017 à décembre 2018: + 1.38 %.

Rappel de ce qui a été accordé sur l’année 2018 :

• Une augmentation générale de 15€ bruts par salarié avec effet rétroactif au 01/01/18 ;

• Des augmentations individuelles à hauteur de 2% de la masse salariale à effet au 01/04/18 ; 43% de l’effectif concerné ;

• Des augmentations de salaire ont représenté 2.69% de la masse salariale brute annuelle à périmètre constant à décembre 2018 ;

• La prime de fin d’année a été versée à 176 salariés sur la base de 900€ bruts (montant global versé : 138 931€) ;

• Bonus qualité : 120€ bruts (montant global versé : 18 620€) ;

• Bonus sécurité : 10€ bruts (montant global versé : 1 380€);

• Prime d’assiduité : potentiel annuel de 297€ bruts (33€x9mois) (montant global versé : 38 007€).

2. Population Grégoire en 2018

Au 31 décembre 2018 :

• 175 salariés dont 16 femmes (soit 9.1% de l’effectif)

• Age moyen : 42 ans

• Ancienneté moyenne : 12 ans

Mouvement du personnel sur 2018 :

• 36 embauches : CDI (5), CDD (13), transformation CDD en CDI (18)

• 29 départs : retraite (2), fin de contrat (8), démission (12), licenciement (5), rupture conventionnelle (2)

• 173 intérimaires (+41% vs 2017) et 499 (+40% vs 2017) missions sur des durées variables pour motif de surcroît temporaire d’activité ou remplacement salarié absent

• 19 stagiaires de différents niveaux d’études ont été accueillis sur 2018 représentant 473 jours de stage

3. Situation économique de l’entreprise

• Le chiffre d’affaires 2018 est stable par rapport à 2017 (+0.6%) ;

• Le résultat d’exploitation est passé de xx% en 2017 à xx% en 2018 ;

• Le bénéfice net est passé de xx k€ en 2017 à xx k€ en 2018 ; cela a permis de verser de la participation et de l’intéressement au titre de l’année 2018 ;

• Le nombre de machines à vendanger facturées est stable : xx en 2018 contre xx en 2017. En baisse pour les pulvérisateurs avec xx facturations en 2018 contre xx en 2017.

Les accidents de travail :

Le nombre d’accidents du travail a augmenté ces deux dernières années (indice de fréquence) :

• 5 accidents en 2015 dont 3 avec arrêt

• 8 accidents en 2016 dont 4 avec arrêt

• 10 accidents en 2017 dont 4 avec arrêt

• 14 accidents en 2018 dont 8 avec arrêt

La durée des absences a très fortement progressé en 2018 (indice de gravité) - exclus AT de 2014 :

• 135 en 2015

• 87 en 2016

• 62 en 2017

• 229 en 2018.

Blue collar	2015	2016	2017	2018
Indice de fréquence	2.2	2.2	1.7	3.8
Indice de gravité	2.8	0.5	0.6	1.2

L’absentéisme :

L’absentéisme a diminué ces deux dernières années pour le personnel direct. Il faudra vérifier que la tendance se poursuit à la baisse sur 2019.

Statistiques absentéisme Grégoire (conforme aux reportings annuels) :

	2015	2016	2017	2018
Blue collar	5.56%	7.12%	6.72%	4.86
White collar	1.05%	1.41%	0.46%	1.57

Pour comparaison, l’absentéisme total en France est de 4.72% en 2017 ; les dernières données de la métallurgie indiquent un taux de 5.95% en 2016.

ARTICLE III : ETAT DES PROPOSITIONS

1. Propositions de la Direction

La Direction souhaite que la discussion soit concentrée sur 2 axes principaux de travail :

• L’absentéisme

Des actions ont été mises en place pour réduire les absences avec l’instauration d’une prime d’assiduité et l’envoi d’une note à tous les salariés sur le coût direct/indirect de l’absentéisme et la procédure en cas d’absence. Il faut continuer à réfléchir à des leviers permettant une prise de conscience collective.

• Les éléments de rémunération

Pour rappel, les augmentations des années passées ont toujours été supérieures au coût de la vie :

• +1.25% en 2015 pour un indice INSEE de +0.2%,

• +1.90% en 2016 pour un indice INSEE de +0.6%,

• +2.16% en 2017 pour un indice INSEE de +1.2%,

• +2.69% en 2018 pour un indice INSEE de +1.4%.

La Direction rappelle que les salariés sont récompensés chaque année via les augmentations et via l’intéressement et la participation. De plus, la prime de 33 euros mise en place est équivalente à une augmentation générale compte tenu des critères définis. De ce fait, il est constaté une vraie attractivité de l’entreprise sur le bassin de Cognac, et il faut s’en réjouir.

Dans le cadre des NAO, le fait d’octroyer un montant identique à tous plutôt qu’un pourcentage favorise les plus bas salaires.

2. Propositions des représentants syndicaux

Les syndicats font état du mécontentement des salariés avec l’augmentation générale de 15 euros bruts l’an passé.

La demande est la suivante :

• Une augmentation générale de 2.8% pour l’ensemble des salariés,

• Une revalorisation de 100€ de la prime de fin d’année pour atteindre 1000€,

• Une attention particulière accordée à la rémunération des cadres.

ARTICLE IV : POINTS D’ACCORD ENTRE LA DIRECTION ET LES REPRESENTANTS SYNDICAUX

1. Absentéisme

La Direction et les représentants syndicaux s’accordent à dire qu’il faut agir sur cet indicateur. Le versement de la prime d’assiduité semble porter ses fruits ; il faut s’assurer de cette tendance.

2. Salaires effectifs

Au 1^er janvier 2019, la rémunération brute se compose de plusieurs éléments (fixes/variables, légaux/conventionnels/internes, collectifs/individuels) :

• Salaire mensuel brut contractuel dans le respect des obligations légales et conventionnelles,

• Majoration éventuelle liée à l’ancienneté conventionnelle pour les OETAM selon les règles de la Convention Collective Métallurgie Charente,

• Prime individuelle contractuelle (sur objectifs, séjour …),

• Prime peinture,

• Prime lavage,

• Prime de fin d’année,

• Avantages en nature (selon Code du travail),

• Prime d’équipe (liée au travail en équipe),

• Pause payée (liée au travail en équipe),

• Prime d’astreinte (liée au travail en équipe),

• Prime de calendrier,

• Prime de déplacement,

• Heures supplémentaires,

• Heures complémentaires de modulation,

• Primes de départ (précarité, indemnités licenciement ou retraite).

Suite aux négociations, la Direction et les représentants du personnel sont d’accord sur les points suivants :

1/ Une augmentation générale :

• 1.5% appliqué sur le salaire brut de base à la date de signature du PV ;

• Effet rétroactif au 1^er janvier 2019 ;

• Bénéficiaires : être présent à l’effectif Grégoire au 31/12/2018 ainsi qu’à la date de signature du procès-verbal de NAO ;

• Versement sur la paie de juin 2019 avec rappel de salaire.

2/ Des augmentations individuelles :

• À hauteur de 1% ;

• Applicable au 1^er juin 2019.

La Direction impose aux responsables de service d’attribuer des augmentations significatives et ne pas faire de « saupoudrage ».

Tous les salariés devront être reçus par leur supérieur hiérarchique pour justifier l’octroi ou non d’une augmentation individuelle.

3/ Reconduction de la prime d’assiduité pour 12 mois soit jusqu’en mars 2020. Cette prime avait été mise en place pour une durée déterminée d’avril 2018 à mars 2019.

Si le taux d’absentéisme de décembre 2019 est supérieur à celui de décembre 2017, le versement de cette prime sera interrompu fin mars 2020.

Prime d’assiduité

Conditions d’attribution identiques à l’an passé :

• Période de référence pour le calcul de la prime identique à la période relative aux éléments variables de paie (cf. période de paie à l’affichage),

• Prime versée à tout salarié présent à l’effectif Grégoire sur la totalité de la période de référence.

Montant :

• 33€ bruts mensuels ; proratisation pour les salariés à temps partiel

Modalités :

• Non prise en compte dans le calcul des absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi (formation, délégation, congés, RTT, RTTR, RC, et CET jours/heures) ou les règles internes (pause, AMOD).

• Toutes les autres absences prises en compte :

  • Absences conventionnelles dont congés d’ancienneté

  • Maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité

  • Pause non payée (PNP), absence non autorisée (ANA), congé sans solde (CSS)

  • Absence modulation à la demande du salarié (ABSM) et récupération d’heures (RECU) => au-delà de 3h30 par mois

• Les retards (quel qu’en soit le motif) et absences injustifiées ne donneront pas lieu au versement de cette prime

Prime peinture

Conditions d’attribution :

• Prime versée à tout salarié intervenant sur les lignes peinture (permanent ou occasionnel)

• 50% du montant lié au temps de présence sur les lignes peinture et 50% lié au bon entretien du matériel mis à disposition

Montant :

• Pour les peintres industriels, montant potentiel de 150€ bruts mensuels

• Pour les autres intervenants, montant potentiel de 80€ bruts mensuels

Modalités :

• Période de référence identique à celle relative aux éléments variables de paie ;

• Temps de travail mensuel de référence pris en compte basé sur le planning de modulation du salarié ;

• Prise en compte de toutes les absences dans le calcul de la prime ;

• Eléments transmis chaque mois par le responsable du secteur au service Ressources Humaines.

Prime de fin d’année

Conditions d’attribution :

• Versée aux salariés présents (à l’exception de quelques salariés non bénéficiaires) à l’effectif Grégoire au 30 novembre n et justifiant d’au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise

Montant :

• Base brute de 900 € pour une année complète de présence

• Proratisation pour les salariés à temps partiel

Modalités :

• Période de référence du 1^er novembre n-1 au 31 octobre n

• Calcul en jours calendaires soit au 365^ème

• Non prise en compte dans le calcul des absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi :

  • Congés

  • Absences conventionnelles (à l’exception des congés d’ancienneté)

  • RTT

  • RTT de récupération (RTTR)

  • Formation

  • Délégation

  • Pause autorisée

  • Repos compensateur (RC)

  • Absence modulation à la demande de l’employeur (AMOD)

  • Compte épargne temps (CET jours/heures)

• Prise en compte de toutes les autres absences :

  • Maladie, accident du travail, maternité, paternité

  • Pause non payée (PNP), absence non autorisée (ANA), absence modulation à la demande du salarié (ABSM), récupération d’heures (RECU) et congé sans solde (CSS)

• Comptabilisation des absences en journée ou demi-journée ; la demi-journée correspond à un maximum de 3h30)

En cas d’absence injustifiée sur la période de référence, la prime n’est pas attribuée. Pour rappel, il s’agit d’une absence non prévue à l’avance, pour laquelle le salarié n’a pas prévenu à l’embauche ou dans les 2 heures qui suivent l’embauche, ou qu’aucun avis médical n’est fourni dans les 48 h. Toute absence injustifiée sera notifiée par courrier au salarié.

Pour les salariés partis en retraite sur la période de référence et au regard de leur ancienneté dans l’entreprise, attribution de la prime à titre forfaitaire quel que soit le temps de présence sur la période de référence. Le montant de cette prime reste de 400€.

3. Durée effective et organisation du temps de travail

Cf. annexe 1 : Rapport Annuel Unique

1/ Convention de forfaits

Une convention de forfait est conclue avec tout salarié disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de son emploi du temps.

Pour les forfaits jours annuels ou heures annuels, un document de contrôle individuel est tenu par le salarié et remis mensuellement au service Ressources Humaines après validation du responsable hiérarchique.

Les journées de RTT sont à consommer sur n et non reportables sur l’année n+1, ni transférables au compte épargne temps.

Un accord collectif d’entreprise sera prochainement discuté avec les représentants du personnel.

2/ Aménagement d’horaires de travail

Certaines situations individuelles peuvent amener à un aménagement des horaires (travailleur handicapé, femme enceinte, etc…).

Pour des besoins ponctuels (vendanges, clôture annuelle, etc…), certains services mettent en place des horaires adaptés.

Dans certains services, notamment les lignes peinture, plusieurs horaires journaliers ont été mis en place afin de permettre une plus grande amplitude de production.

3/ Aménagement du temps de travail

Un accord d’aménagement du temps de travail a été signé le 24/10/2016 pour 5 ans. Il s’applique au personnel directement rattaché à la production. Cela permet de mieux répondre à la saisonnalité de nos produits et d’adapter la production qui est soumise à des périodes hautes ou basses.

Pour une gestion plus précise des équipes de production, l’accord prévoit la possibilité de gérer la « modulation » par ilot mais aussi par poste.

4/ Temps partiel

A ce jour, le recours au temps partiel s’applique aux personnes rencontrant des problématiques de santé et à certains types de poste (ex. gardiennage).

5/ Congés payés

Pour rappel :

Période d’acquisition entre le 1^er juin et le 31 mai.

Période de prise entre le 1^er mai et le 30 avril pour les congés légaux.

10 jours de congés ouvrés consécutifs à prendre entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure (25 jours ouvrés légaux) doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours.

Les congés non pris au 30 avril seront affectés au compte épargne temps à la demande du salarié (sauf cas de maladie ou accident) et dans les conditions prévues par l’accord collectif en vigueur.

La possibilité de scinder 2 jours de congés en 4 demi-journées (2 matinées et 2 après-midi) est maintenue. Pour les personnes à l’heure et terminant le vendredi midi, il n’est pas possible de poser le vendredi matin en ½ congé.

Tout salarié posant ½ congé doit malgré tout se conformer à l’horaire collectif de travail. Ainsi, par exemple, même si la matinée est d’une durée supérieure à l’après-midi, aucun aménagement d’horaire ne sera permis pour compenser.

Compte tenu du carnet de commandes et des contraintes climatiques, il est devenu difficile, voire contraignant, d’arrêter totalement la production les deux premières semaines d’août. L’entreprise met tout en œuvre pour accéder aux demandes des salariés et fait appel au volontariat. Mais la priorité reste la livraison des clients dans les délais. Ainsi, les équipes de production MAV vont bénéficier de 2 semaines de congés et d’une 3^ème à positionner impérativement avant fin octobre 2019.

Quant à l’atelier SAV qui ne ferme pas compte tenu de la saisonnalité, les congés sont pris par roulement.

Pour les autres services, la validation des congés reste à la libre appréciation des responsables de service. Cependant, la Direction demande une plus grande vigilance de la part des responsables de service, notamment sur les périodes hautes ; un service minimum doit être assuré.

Sur la période de référence du 1^er mai au 31 octobre, la priorité reste accordée à la pose des congés principaux sur les autres absences (ex. RTT, repos compensateurs, heures de récupération).

6/ Congés d’ancienneté

L’attribution des congés d’ancienneté respecte les conventions collectives en vigueur dans l’entreprise.

Période de prise entre le 1^er mai de l’année n et le 31 mai de l’année n+1.

7/ Jours supplémentaires de fractionnement

Les jours supplémentaires liés au fractionnement des congés payés seront affectés dans les mêmes conditions que les années passées et selon les dispositions légales.

Discussion à mener lors de la NAO 2020.

8/ Journée de solidarité

Pour les salariés concernés, les 7 heures de solidarité feront l’objet de 2 demi-journées de travail supplémentaires. Celles-ci devront être programmées à l’avance avec le responsable hiérarchique et les dates transmises dans les meilleurs délais au service RH. Pour les contrats à temps partiel, cette journée de solidarité pourra être compensée par un congé, des repos compensateurs déjà au compteur.

Rappel :

• Pour les salariés en aménagement du temps de travail (« modulation »), la journée de solidarité est prévue dans le calendrier annuel ;

• Pour les salariés au forfait, elle est également prévue dans leur calendrier annuel (jours ou heures).

9/ Déplacements professionnels

Temps de trajet (salariés hors forfait) :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (ex. formation, rdv extérieur, réunion …). Par conséquent, ces heures ne sont pas prises en compte pour déterminer le franchissement des seuils en matière d’heures supplémentaires.

Le temps de trajet est traité de la façon suivante :

• Si le temps de trajet a lieu pendant le temps de travail : maintien de la rémunération ;

• Si le temps de trajet est en dehors du temps de travail : contrepartie financière correspondant au salaire minimum de la catégorie du salarié garanti par la convention collective territoriale applicable (référence à son coefficient), pour le temps de trajet dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (référence mappy).

Prime de déplacement :

Une discussion est à mener sur la prime de déplacement export mise en place en 2013.

10/ Déclenchement des heures supplémentaires (personnel à l’heure, hors forfait, hors modulation)

Une heure supplémentaire correspond à toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures.

Pour le décompte des heures supplémentaires, il faut tenir compte des heures de travail effectif, c’est-à-dire des heures effectivement travaillées et durant lesquelles les salariés sont à disposition de l’employeur et se conforment aux directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi sont exclues les absences suivantes qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et donc non prises en compte dans le calcul des majorations:

• Les jours de congés y compris évènements familiaux,

• Les jours fériés chômés,

• La maladie professionnelle ou non, l’accident de travail/trajet, la maternité et la paternité.

En dehors des heures de travail réellement effectuées, seuls les repos compensateurs sont pris en compte dans le calcul des majorations.

4. Intéressement, participation et épargne salariale

Existent dans l’entreprise et continuent à fonctionner selon leurs règles propres:

Accord de participation du 01/09/1993 ; Avenant du 18/07/2002 ; Avenant du 13/08/2004 ; Avenant du 21/03/2012, 

Plan d’épargne entreprise : règlement du 06/04/1992 ; Avenant du 18/07/2002 ; Avenant du 13/08/2004 ; Avenant du 18/12/2009,

Compte Epargne Temps : accord d’entreprise en date 25/05/2004 ; Avenant du 27/03/2006 ; avenant du 09/07/2012,

Accord d’intéressement signé le 30 mai 2017 (pour la période du 01/01/2017 au 31/12/2019).

Au titre de l’exercice 2018, les salariés ont pu bénéficier de la prime de participation (montant moyen par salarié : xx€ contre xx€ au titre de 2017) et de la prime d’intéressement (montant moyen par salarié : xx€ contre xx€ au titre de 2017).

Plan Epargne Retraite

Concernant les retraites supplémentaires, les cadres bénéficient d’une prévoyance complémentaire prise en charge intégralement par l’employeur (taux de cotisation de 5%).

La mise en place du PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif) est en cours de finalisation ; en cas d’accord, des avenants aux différents accords précités seront rédigés.

5. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Cf. annexe 2 : Document sur la situation comparée Femmes-Hommes pour l’année 2018.

Les négociations sur l’égalité professionnelle femmes-hommes sont en cours.

La Direction et les représentants du personnel ont conscience de la faible proportion de femmes dans ce secteur d’activité due à un pouvoir d’attractivité très bas. Cependant, la tendance évolue :

• 31/12/2016 : 7.1% de personnel féminin

• 31/12/2017 : 7.2% de personnel féminin

• 31/12/2018 : 10% de personnel féminin

• Tendance 2019 : 12%

Concernant le recrutement, l’entreprise a mené des actions auprès des agences de travail temporaire afin de proposer des postes en atelier. Ainsi, les candidatures sur les postes de production sont de plus en plus fréquentes.

Concernant les écarts de rémunération, cela est difficilement comparable dans la mesure où il n’y a pas deux postes identiques dans notre organisation. A statut équivalent et ancienneté proche, la rémunération des femmes et des hommes est cohérente.

En production, les femmes et les hommes sont recrutés à un salaire identique.

Concernant le déroulement de carrière, les opportunités restent rares car les départs restent rares. Avec les changements d’organisation, les femmes comme les hommes peuvent prétendre à de la mobilité interne.

6. Prévoyance

Depuis le 1^er janvier 2018, l’assureur n’est plus Klésia mais Malakoff Médéric dont la gestion/délégation a été confiée au prestataire Gras Savoye pour les frais de santé et la prévoyance. Le contrat collectif répond aux dernières obligations de la réforme.

L’entreprise continue à participer à hauteur de 60% de la cotisation « frais de santé » et 50% de la cotisation « prévoyance décès/incapacité/invalidité ».

7. Travailleurs handicapés

L’entreprise répond à son obligation de 6% de salariés ayant la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

L’entreprise entretient des relations partenariales avec Cap Emploi et SAMETH concernant l’insertion professionnelle et le maintien des salariés en situation de handicap.

Information faite au Comité d’Entreprise en mars dernier avec remise de la déclaration annuelle.

L’entreprise continue à procéder à des reclassements suite à des problématiques de santé. Des aménagements de poste sont réalisés en concertation avec les Services de Santé au Travail et le SAMETH.

ARTICLE V : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Le procès-verbal intégral sera communiqué au personnel par voie d’affichage et une note de synthèse sera remise dans les bulletins.

Fait à Châteaubernard,

Le 29 avril 2019

En 5 exemplaires originaux

Un exemplaire est remis à chaque partie

Pour l’Organisation Syndicale FO Pour la Société GREGOIRE SAS

Madame xxx Monsieur xxx

Déléguée Syndicale Président

Pour l’Organisation Syndicale CFDT

Madame xxx

Déléguée Syndicale

Pour l’Organisation Syndicale CFE CGC

Monsieur xxx

Délégué Syndical