Accord d'entreprise "NAO" chez GREGOIRE (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

«  rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise »

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi qu’aux objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et aux mesures permettant de les atteindre, s’est engagée entre :

La société GREGOIRE SAS, SIRET 527 250 088 00020, dont le siège social situé 89 Avenue de Barbezieux – 16100 CHATEAUBERNARD, représentée par M. xxx, agissant en qualité de Président,

Toutes les organisations syndicales présentes dans l’entreprise ont été invitées à la négociation :

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par M xxx, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par Mme xxx, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par xxx, Délégué Syndical.

ARTICLE I : ORGANISATION DE LA NAO

Les parties se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

Première réunion : 21/01/2021 à 10h

Deuxième réunion : 28/01/2021 à 9h

Troisième réunion : 04/02/2021 à 9h

Quatrième réunion : 22/02/2021 à 15h

Dernière réunion et signature : 25/02/2021

ARTICLE II : ETAT DES LIEUX DE LA SITUATION

1. Observation de la situation du coût de la vie, échanges

Indice INSEE Ensemble des ménages, France entière, hors tabac 12 mois glissants de décembre 2019 à décembre 2020 : -0.29 %.

Rappel de ce qui a été accordé sur l’année 2020 :

Compte tenu de l’incertitude économique, l’entreprise n’a affecté aucune augmentation en 2020 ni générale ni individuelle. Le manque de visibilité et les répercussions probables de la crise sanitaire n’ont pas permis à l’entreprise de s’engager financièrement sur des augmentations de salaire.

Toutefois, la Direction a décidé de verser une prime exceptionnelle (dite PEPA) ayant pour objectif de soutenir le pouvoir d’achat des ménages et de récompenser le travail des salariés mobilisés dans le contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19. Le montant était compris entre 0 et 800 euros nets et a été versé sur le mois d’août 2020.

Cette prime a été versée à 155 bénéficiaires pour un montant global de 115 555€.

La prime de fin d’année a été versée à 189 bénéficiaires sur la base de 900€ bruts (montant global versé : 157 788€).

La prime d’assiduité, dont le potentiel annuel est de 396€ bruts par salarié (33€x12mois), a représenté un montant global versé de 60 544€ bruts ; cette prime a concerné 218 bénéficiaires.

En 2020, le montant des primes représentait environ 334 000€ contre 200 000€ en 2019.

Malgré l’absence d’augmentation de salaire sur 2020 dans le cadre des NAO, à périmètre constant sur 2020, la masse salariale a progressé de 1.37%.

2. Population Grégoire en 2020

Au 31 décembre 2020 :

• 198 salariés dont 22 femmes (soit 11.1% de l’effectif vs 9.3% en 2019)

• Age moyen : 42 ans

• Ancienneté moyenne : 12 ans

Mouvement du personnel sur 2020 :

• 34 embauches : CDI (6), CDD (16), transformation CDD en CDI (12)

• 24 départs : retraite (4), fin de contrat (8), démission (2), licenciement (6), rupture conventionnelle (1), rupture anticipée CDD (3)

• 131 intérimaires (-30% vs 2019) et 460 missions (-19% vs 2019) sur des durées variables pour motif de surcroît temporaire d’activité ou remplacement d’un salarié absent ; baisse du volume d’intérimaires due aux pérennisations de contrat et transformation des missions intérimaires en contrats CDD

• 17 stagiaires de différents niveaux d’études ont été accueillis sur 2020 représentant 504 jours de stage

3. Situation économique de l’entreprise

Les chiffres d’affaires, résultat d’exploitation et bénéfice net ne sont pas encore validés à la date de signature.

Le nombre de machines à vendanger facturées est en augmentation : xx en 2020 contre xx en 2019. L’activité pulvérisation connait une baisse en volume avec xx facturations en 2020 contre xx en 2019 mais reste stable en termes de valeur

Les accidents de travail :

Le nombre d’accidents du travail a tendance a diminué mais reste un point de vigilance (indice de fréquence) :

• 10 accidents en 2017 dont 4 avec arrêt

• 14 accidents en 2018 dont 8 avec arrêt

• 14 accidents en 2019 dont 10 avec arrêt

• 10 accidents en 2020 dont 7 avec arrêt

La durée des absences diminue en 2020 (indice de gravité) - exclu AT de 2014 :

• 62 en 2017

• 235 en 2018

• 208 en 2019

• 138 en 2020

Blue collar	2017	2018	2019	2020
Indice de fréquence	1.7	3.8	4.8	3.2
Indice de gravité	0.6	1.2	1	1.6

L’absentéisme :

Après une baisse constatée sur 2017 et 2018, l’absentéisme est reparti à la hausse depuis 2019.

Statistiques absentéisme Grégoire (conforme aux reportings annuels) :

	2017	2018	2019	2020
Blue collar	6.9%	4.8%	6.4%	8.7%
White collar	0.5%	1.6%	1.7%	1.6%
Absentéisme moyen	4.8%	3.8%	5%	8.2%

En excluant les arrêts liés au Covid-19 (activité partielle, garde d’enfant …), l’absentéisme moyen serait de 6.9%.

Concernant les arrêts maladie, il est constaté une nette augmentation (nombre de jours d’arrêts multiplié par deux en 3 ans) :

	2018	2019	2020
Nombre de jours d'arrêts	1592	2346	3199
Nombre d'arrêts	144	172	168

Une étude a été menée sur les trois dernières années. Les arrêts de courte durée étaient principalement ciblés pour voir diminuer l’absentéisme.

Il est en effet constaté une diminution des arrêts de courte durée ; les arrêts d’une semaine ou moins représentaient 75% des arrêts en 2018 mais 55% en 2020. Cependant le taux d’absentéisme reste élevé.

ARTICLE III : ETAT DES PROPOSITIONS

1. Propositions de la Direction

Comme les années précédentes, la Direction souhaite que la discussion soit concentrée sur 2 axes principaux de travail :

• L’absentéisme

Pour réduire les absences, une prime d’assiduité a été mise en place en 2018.

Des actions de sensibilisation ont été menées auprès des collaborateurs : envoi d’une note sur le coût direct/indirect de l’absentéisme, rappel de la procédure en cas d’absence, entretien de reprise suite aux arrêts de moyenne et longue durée.

A priori, la prime d’assiduité n’a pas d’impact sur l’absentéisme au vu des indicateurs ci-dessus. La Direction ne souhaite pas maintenir cette prime qui n’a visiblement aucun effet sur le taux d’absentéisme Grégoire.

• Les éléments de rémunération

La Direction revient sur la situation exceptionnelle liée au Covid-19 subie depuis un an. Elle a toujours maintenu l’activité (avec des aménagements) et donc la rémunération de ses collaborateurs.

Toutes les dispositions sanitaires et de sécurité ont été prises pour préserver la santé physique et mentale des collaborateurs.

L’activité Grégoire s’est bien portée en 2020 malgré les circonstances grâce à une parfaite maîtrise des coûts fixes et l’investissement de tous les collaborateurs, mais il faut continuer à faire preuve de prudence.

Face au manque de visibilité encore à ce jour, la Direction n’envisage aucune augmentation en 2020 dans le cadre des NAO.

Pour rappel, les progressions salariales des années passées ont toujours été supérieures au coût de la vie :

• +2.16% en 2017 quand l’indice INSEE était de +1.2%,

• +2.69% en 2018 quand l’indice INSEE était de +1.4%

• +3.49% en 2019 quand l’indice INSEE était de +1.2%

• +1.37% en 2020 quand l’indice INSEE était de +0.5%

La Direction rappelle que les salariés bénéficient d’un net coup de pouce financier par le biais de l’intéressement et la participation versés au titre des très bons résultats des années passées. Malgré l’absence d’augmentation de salaire en 2020, le pouvoir d’achat des salariés Grégoire a été plus élevé que les années précédentes.

Les comptes n’ayant pas encore été approuvés, les résultats 2020 ne sont pas diffusables et exploitables à ce jour.

2. Propositions des représentants syndicaux

Les représentants syndicaux demandent une augmentation générale de principe de 2.2% pour l’ensemble des salariés, correspondant à l’augmentation du SMIC sur les deux dernières années.

Concernant l’absentéisme, les représentants syndicaux comprennent la position de l’entreprise mais ne souhaitent pas que soient pénalisés les collaborateurs les plus investis.

Par ailleurs, les représentants syndicaux demandent une réflexion concernant l’organisation du temps de travail des salariés à 35 heures par semaine. Leur demande concerne notamment le lissage de la journée de solidarité sur l’année.

Enfin, les représentants syndicaux souhaitent une éventuelle augmentation de la prise en charge patronale de la mutuelle (actuellement 60%).

ARTICLE IV : POINTS D’ACCORD ENTRE LA DIRECTION ET LES REPRESENTANTS SYNDICAUX

1. Salaires effectifs

Au 1^er janvier 2021, la rémunération brute se compose de plusieurs éléments (fixes/variables, légaux/conventionnels/internes, collectifs/individuels) :

• Salaire mensuel brut contractuel dans le respect des obligations légales et conventionnelles,

• Majoration éventuelle liée à l’ancienneté conventionnelle pour les OETAM selon les règles de la Convention Collective Métallurgie Charente,

• Prime individuelle contractuelle (sur objectifs par exemple),

• Prime peinture,

• Prime lavage,

• Prime de fin d’année,

• Avantages en nature (selon Code du travail),

• Prime d’équipe (liée au travail en équipe),

• Pause payée (liée au travail en équipe),

• Prime d’astreinte (liée au travail en équipe),

• Prime de calendrier,

• Prime de déplacement,

• Heures supplémentaires,

• Heures complémentaires de modulation,

• Primes de départ (précarité, indemnité retraite …).

Compte tenu de l’incertitude économique, l’entreprise n’affectera en 2021 ni augmentation générale ni augmentation individuelle dans le cadre des NAO. Même si la situation actuelle est « convenable », la Direction manque de visibilité à ce jour et s’engager sur des augmentations de salaire relèverait de l’inconscience.

La Direction s’engage à se montrer très réactive dans le traitement et la communication des primes de participation et d’intéressement au titre de l’année 2020.

• Prime d’assiduité

Malgré les mauvais chiffres de l’absentéisme, la prime d’assiduité est reconduite jusqu’en mars 2022. Toutefois, cela va s’accompagner d’un plan d’actions strict et dont l’objectif est tout simplement de faire diminuer le taux d’absentéisme. Ainsi, il a été décidé en accord avec les délégués syndicaux de :

• Mettre en place un indicateur, le coefficient de Bradford, qui permet de mesurer le taux d’absentéisme et le degré de perturbation qu’il entraîne. Cet indicateur a été choisi dans un souci de transparence et afin d’éviter les effets discriminatoires ;

• Systématiser la contre-visite médicale dès lors que le coefficient de Bradford 2020 sera atteint ; le seuil déclencheur est de 270 ;

• Systématiser l’entretien de ré-accueil.

Avant la mise en place de ce plan d’actions, une communication sera faite auprès des responsables de service et individuellement auprès de chaque salarié de façon détaillée. Le CSE sera également informé des règles de mise en application.

Conditions d’attribution :

• Période de référence pour le calcul de la prime identique à la période relative aux éléments variables de paie (cf. période de paie à l’affichage),

• Prime versée à tout salarié présent à l’effectif Grégoire sur la totalité de la période de référence.

Montant :

• 33€ bruts mensuels ; proratisation pour les salariés à temps partiel

Modalités :

• Non prise en compte dans le calcul des absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi (formation, délégation, congés, RTT, RTTR, RC, et CET jours/heures) ou les règles internes (pause, AMOD).

• Toutes les autres absences prises en compte :

  • Absences conventionnelles dont congés d’ancienneté

  • Maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité

  • Absence non autorisée (ANA), congé sans solde (CSS), chômage partiel (CHOP)

  • Absence modulation à la demande du salarié (ABSM), et récupération d’heures (RECU) => au-delà de 3h30 par mois

• Les retards (quel qu’en soit le motif) et absences injustifiées ne donneront pas lieu au versement de cette prime

• Prime peinture

Conditions d’attribution (idem 2020) :

• Prime versée à tout salarié intervenant sur les lignes peinture (permanent ou occasionnel)

• 1/3 du montant lié au temps de présence sur les lignes peinture

• 1/3 du montant lié à l’entretien du matériel

• 1/3 du montant lié au taux de productivité (≥ 90%)

Montant :

• Pour les peintres industriels, montant potentiel de 150€ bruts mensuels

• Pour les autres intervenants, montant potentiel de 80€ bruts mensuels

Modalités :

• Période de référence identique à celle relative aux éléments variables de paie ;

• Temps de travail mensuel de référence pris en compte basé sur le planning de modulation du salarié ;

• Prise en compte de toutes les absences dans le calcul de la prime ;

• Eléments transmis chaque mois par le responsable du secteur au service Ressources Humaines.

• Prime de fin d’année

Conditions d’attribution (idem 2020) :

• Versée aux salariés présents à l’effectif Grégoire au 30 novembre n et justifiant d’au moins trois mois de contrat dans l’entreprise (à l’exception de quelques salariés non bénéficiaires)

• Calcul du potentiel sur la base de la date d’ancienneté

Exemple : Monsieur X a effectué 3 mois d’intérim dans l’entreprise avant de signer un contrat le 01/06/2020 ; la date retenue pour calculer le potentiel de la prime sera le 01/03/2020

Le potentiel de la prime sera de 900/12 x 8 mois de présence soit 600 euros.

Montant :

• Base brute de 900 € pour une année complète de présence

• Proratisation pour les salariés à temps partiel

Modalités :

• Période de référence du 1^er novembre n-1 au 31 octobre n

• Calcul en jours calendaires soit au 365^ème

• Non prise en compte dans le calcul des absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi :

  • Congés

  • Absences conventionnelles (à l’exception des congés d’ancienneté)

  • RTT

  • RTT de récupération (RTTR)

  • Formation

  • Délégation

  • Pause autorisée

  • Repos compensateur (RC)

  • Absence modulation à la demande de l’employeur (AMOD)

  • Compte épargne temps (CET jours/heures)

• Prise en compte de toutes les autres absences :

  • Maladie, accident du travail, maternité, paternité

  • Absence non autorisée (ANA), absence modulation à la demande du salarié (ABSM), récupération d’heures (RECU), congé sans solde (CSS) et chômage partiel (CHOP)

• Comptabilisation des absences en journée ou demi-journée ; la demi-journée correspond à 3h30)

En cas d’absence injustifiée sur la période de référence, la prime n’est pas attribuée. Pour rappel, il s’agit d’une absence non prévue à l’avance, pour laquelle le salarié n’a pas prévenu à l’embauche ou dans les 2 heures qui suivent l’embauche, ou qu’aucun avis médical n’est fourni dans les 48 h. Toute absence injustifiée sera notifiée par courrier au salarié.

Pour les salariés partis en retraite sur la période de référence et au regard de leur ancienneté dans l’entreprise, la prime sera versée à hauteur de 400 euros, quelque soit la durée de présence sur la période de référence. Ce montant sera proratisé selon le temps de travail contractuel.

2. Durée et organisation du temps de travail

• Convention de forfaits

Une convention de forfait est conclue avec tout salarié disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Pour les forfaits jours annuels ou heures annuels, un document de contrôle individuel est tenu par le salarié et remis mensuellement au service Ressources Humaines après validation du responsable hiérarchique. Chaque demi-journée doit être renseignée (travail, congé, maladie …).

Les journées de RTT sont à consommer sur n et non reportables sur l’année n+1, ni transférables au compte épargne temps.

Un accord collectif d’entreprise sera discuté courant 2021 avec les représentants du personnel.

• Aménagement d’horaires de travail

Certaines situations individuelles peuvent amener à un aménagement des horaires (travailleur handicapé, femme enceinte, congé parental d’éducation, etc…).

Pour des besoins ponctuels (vendanges, clôture annuelle, etc…), certains services mettent en place des horaires adaptés.

Dans certains services, notamment les lignes peinture, plusieurs horaires journaliers ont été mis en place afin de permettre une plus grande amplitude de production.

• Aménagement du temps de travail

Un accord d’aménagement du temps de travail a été signé le 24/10/2016 pour 5 ans. Il s’applique au personnel directement rattaché à la production. Cela permet de mieux répondre à la saisonnalité de l’activité et d’adapter la production soumise à des périodes hautes et basses.

Pour une gestion plus précise des équipes de production, l’accord prévoit la possibilité de gérer la « modulation » par ilot mais aussi par poste.

Actuellement, la modulation est basée sur la période 1^er novembre – 31 octobre. Cette période est en adéquation avec la charge MAV, mais pas forcément avec celle de la pulvé ou du SAV.

Une réflexion est en cours avec les responsables de service pour mettre en place des calendriers différents.

L’accord sera rediscuté dans l’année.

Par ailleurs, les représentants syndicaux ont demandé à réfléchir à une nouvelle organisation du travail pour les salariés à 35h hebdomadaires. La Direction a suggéré de mettre en place la modulation du temps de travail car les services supports sont également soumis à des variations de charge sur l’année.

Dix salariés seraient concernés par cet aménagement qui pourrait faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour certains. Des simulations individuelles ont été présentées ; celles-ci tenaient compte du poste et de la saisonnalité de la charge.

La Direction ne mettra en application cet aménagement qu’à condition que 100% des personnes concernées y soient favorables. Tout salarié exprimant son désaccord devra l’exprimer formellement et s’en justifier.

Les représentants syndicaux sont défavorables à la mise en place d’une telle organisation.

• Temps partiel

A ce jour, le recours au temps partiel s’applique aux personnes rencontrant des problématiques de santé, aux congés parentaux et à certains postes particuliers (ex. gardiennage).

• Congés payés (cf. note de service du 22 janvier 2021)

Pour rappel :

Période d’acquisition entre le 1^er juin et le 31 mai.

Période de prise entre le 1^er mai et le 30 avril pour les congés légaux.

10 jours de congés ouvrés consécutifs à prendre entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure (25 jours ouvrés légaux) doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours.

Les congés non pris au 30 avril seront affectés au compte épargne temps à la demande du salarié (sauf cas dérogatoires légaux) et dans les conditions prévues par l’accord collectif en vigueur.

La possibilité de scinder 2 jours de congés en 4 demi-journées (2 matinées et 2 après-midi) est maintenue. Pour les personnes à l’heure et terminant le vendredi midi, il n’est pas possible de poser le vendredi matin en ½ congé.

Tout salarié posant un ½ congé doit malgré tout se conformer à l’horaire collectif de travail. Ainsi, par exemple, même si la matinée est d’une durée supérieure à l’après-midi, aucun aménagement d’horaire ne sera permis pour compenser.

• Congés d’ancienneté

L’attribution des congés d’ancienneté respecte les conventions collectives en vigueur dans l’entreprise.

Période de prise entre le 1^er mai de l’année n et le 31 mai de l’année n+1.

• Journée de solidarité

Pour rappel, la journée de solidarité est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle se concrétise par une taxe employeur supplémentaire (la contribution solidarité autonomie) de 0,30% sur la masse salariale brute de l'entreprise.

Tout salarié à temps complet doit en contrepartie 7 heures par an au titre de la solidarité.

Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire (ni heures supplémentaires, ni repos compensateurs).

Les 7 heures de solidarité font l’objet de 2 demi-journées de travail supplémentaires aux horaires suivants pour tous : 8h05-13h/14h-16h45 (les pauses du matin et de l’après-midi sont incluses).

Ces demi-journées devront être programmées à l’avance avec le responsable hiérarchique et les dates transmises dans les meilleurs délais au service RH.

Pour les contrats à temps partiel, cette journée de solidarité pourra être compensée par un congé, des repos compensateurs déjà au compteur ou des heures faites en plus au prorata de la durée contractuelle de travail.

Rappel :

• Pour les salariés en aménagement du temps de travail (« modulation »), la journée de solidarité est incluse dans le calendrier annuel ;

• Pour les salariés au forfait, elle est également prévue dans le calendrier annuel (jours ou heures). 

• Déplacements professionnels

Prime transport :

Prise en charge des frais de transport en commun à hauteur de 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits pour l’intégralité du trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail.

Indemnité kilométrique vélo :

Prise en charge à hauteur de 0.25€/km dans la limite de 200 euros par an ; montant exonéré d’impôts sur le revenu. Un tableau de suivi doit être remis au service RH chaque mois concerné.

Temps de trajet (salariés hors forfait) :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (ex. formation, rdv extérieur, réunion …). Par conséquent, ces heures ne sont pas prises en compte pour déterminer le franchissement des seuils en matière d’heures supplémentaires.

Le temps de trajet est traité de la façon suivante :

• Si le temps de trajet a lieu pendant le temps de travail : maintien de la rémunération ;

• Si le temps de trajet est en dehors du temps de travail : contrepartie financière correspondant au salaire minimum de la catégorie du salarié garanti par la convention collective territoriale applicable (référence à son coefficient), pour le temps de trajet dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (référence mappy).

Prime de déplacement :

Une discussion sera menée courant 2021 sur la prime de déplacement export mise en place en 2013.

• Déclenchement des heures supplémentaires (personnel à l’heure, hors forfait, hors modulation)

Une heure supplémentaire correspond à toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures.

Pour le décompte des heures supplémentaires, il faut tenir compte des heures de travail effectif, c’est-à-dire des heures effectivement travaillées et durant lesquelles les salariés sont à disposition de l’employeur et se conforment aux directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi sont exclues les absences suivantes qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et donc non prises en compte dans le calcul des majorations:

• Les jours de congés y compris évènements familiaux,

• Les jours fériés chômés,

• La maladie professionnelle ou non, l’accident de travail/trajet, la maternité et la paternité.

En dehors des heures de travail réellement effectuées, seuls les repos compensateurs sont pris en compte dans le calcul des majorations.

3. Le partage de la valeur ajoutée

• Sont applicables dans l’entreprise et continuent à fonctionner selon leurs règles propres:

Plan d’épargne entreprise : règlement du 06/04/1992 ; Avenant du 18/07/2002 ; Avenant du 13/08/2004 ; Avenant du 18/12/2009,

Accord de participation du 01/09/1993 ; Avenant du 18/07/2002 ; Avenant du 13/08/2004 ; Avenant du 21/03/2012, 

Accord d’intéressement du 15 juin 2020 (pour la période du 01/01/2020 au 31/12/2022),

Compte Epargne Temps : accord d’entreprise en date 25/05/2004 ; Avenant du 27/03/2006 ; avenant du 09/07/2012.

Au titre de l’exercice 2020, les salariés ont pu bénéficier de la prime de participation (montant moyen net par salarié : xx€ contre xx€ au titre de 2019) et de la prime d’intéressement (montant moyen net par salarié : xx€ contre xx€ au titre de 2019).

Sur les 3 dernières années, le montant individuel moyen de la participation a augmenté de 65% et celui de l’intéressement de 106%.

• Plan Epargne Retraite

Concernant les retraites supplémentaires, les cadres bénéficient d’une prévoyance complémentaire prise en charge intégralement par l’employeur (taux de cotisation de 5%). Depuis janvier 2020, le contrat d’assurance collectif est souscrit auprès de l’organisme Groupama/Gan Vie.

Un accord collectif formalisant le Plan d’Epargne Retraite Entreprise dit « Régime de retraite supplémentaire à cotisations définies » a été signé le 15 juin 2020 avec les représentants syndicaux.

4. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le rapport sur la situation comparée Femmes-Hommes pour l’année 2020 a été remis aux délégués syndicaux et figure dans la BDES.

L’accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes a été signé le 15 juin 2020. Dans le cadre des NAO 2021, les domaines d’action ont été suivis et un point d’étape à un an a fait l’objet d’une synthèse.

La Direction et les représentants du personnel ont conscience de la moindre proportion de femmes dans ce secteur d’activité due à un pouvoir d’attractivité très bas. Cependant, la tendance évolue (contractuelles + intérimaires) :

• 31/12/2017 : 5.3% de personnel féminin

• 31/12/2018 : 8.9% de personnel féminin

• 31/12/2019 : 10.1% de personnel féminin

• 31/12/2020 : 16.6% de personnel féminin

Concernant le recrutement, l’entreprise a mené des actions auprès des agences de travail temporaire afin de proposer également aux femmes des postes en atelier. Ainsi, les candidatures sur les postes de production sont de plus en plus fréquentes.

Concernant les écarts de rémunération, cela est difficilement comparable dans la mesure où il n’y a pas deux postes identiques dans notre organisation. A statut équivalent et ancienneté proche, la rémunération des femmes et des hommes est cohérente.

En production, les femmes et les hommes sont recrutés à un salaire identique.

Concernant le déroulement de carrière, les opportunités restent rares car les départs restent rares. Avec les changements d’organisation, les femmes comme les hommes peuvent prétendre à la mobilité interne.

L’entreprise est à jour de l’index égalité 2020.

5. Prévoyance et frais de santé

Depuis le 1^er janvier 2018, le contrat d’assurance est géré par Malakoff Médéric avec une délégation confiée au prestataire Gras Savoye pour les frais de santé et de prévoyance. Le contrat collectif est conforme aux dernières obligations de la réforme.

L’entreprise continue à participer à hauteur de 60% de la cotisation « frais de santé ». Il est rappelé que la cotisation patronale est intégrée dans la base CSG/CRDS ainsi que dans le revenu imposable. En augmentant la prise en charge employeur, ce sont les revenus imposables des collaborateurs qui sont impactés.

L’entreprise continue à participer à hauteur de 50% de la cotisation « prévoyance décès/incapacité/invalidité ».

6. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise répond à son obligation de 6% de salariés ayant la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

L’entreprise entretient des relations partenariales avec Cap Emploi et SAMETH concernant l’insertion professionnelle et le maintien des salariés en situation de handicap.

L’entreprise continue à procéder à des reclassements suite à des problématiques de santé. Des aménagements de poste sont réalisés en concertation avec les Services de Santé au Travail et le SAMETH.

ARTICLE V : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Le procès-verbal intégral sera communiqué au personnel par voie d’affichage et une note de synthèse sera remise dans les bulletins.

Fait à Châteaubernard, le 25/02/2021

En 4 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chaque partie

Pour la Société GREGOIRE SAS

Monsieur xxx

Président

Pour l’Organisation Syndicale CFDT

Madame xxx

Déléguée Syndicale

Pour l’Organisation Syndicale FO

Madame xxx

Déléguée Syndicale

Pour l’Organisation Syndicale CFE CGC

Monsieur xxx

Délégué Syndical