Accord d'entreprise "NAO 2022" chez GREGOIRE (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

«  rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise »

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi qu’aux objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et aux mesures permettant de les atteindre, s’est engagée entre :

La société GREGOIRE SAS, SIRET 527 250 088 00020, dont le siège social situé 89 Avenue de Barbezieux – 16100 CHATEAUBERNARD, représentée par M. xxx, agissant en qualité de Président,

Toutes les organisations syndicales présentes dans l’entreprise ont été invitées à la négociation :

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par Mme xxx, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par Mme xxx, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par M. xxx, Délégué Syndical.

ARTICLE I : ORGANISATION DE LA NAO

Les parties se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

Première réunion : 06/01/2022

Deuxième réunion : 13/01/2022

Troisième réunion : 20/01/2022

Signature : 17/02/2022

ARTICLE II : ETAT DES LIEUX DE LA SITUATION

1. Observation de la situation du coût de la vie, échanges

Indice INSEE Ensemble des ménages, France entière, hors tabac 12 mois glissants de décembre 2020 à décembre 2021 : +2.82 %.

Rappel de ce qui a été accordé sur l’année 2021 :

Compte tenu de l’incertitude économique, l’entreprise n’a affecté aucune augmentation en 2021 ni générale ni individuelle. Le manque de visibilité et les répercussions probables de la crise sanitaire n’ont pas permis à l’entreprise de s’engager financièrement sur des augmentations de salaire.

Toutefois, la Direction a décidé de verser une prime exceptionnelle (dite PEPA) ayant pour objectif de soutenir le pouvoir d’achat des ménages et de récompenser le travail des salariés mobilisés dans le contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19. Le montant était de 400 euros nets et a été versé sur le mois de septembre 2021.

Cette prime a été versée à 183 bénéficiaires pour un montant global de 71 639€.

La prime de fin d’année a été versée à 197 bénéficiaires sur la base de 900€ bruts (montant global versé : 164 662€).

La prime d’assiduité, dont le potentiel annuel est de 396€ bruts par salarié (33€x12mois), a représenté un montant global versé de 63 611€ bruts ; cette prime a concerné 205 bénéficiaires.

En 2021, le montant de ces primes représentait environ 300 000€.

Malgré l’absence d’augmentation de salaire sur 2020 dans le cadre des NAO, à périmètre constant sur 2021, la masse salariale a progressé de 1.28%.

2. Population Grégoire en 2021

Au 31 décembre 2021 :

• 203 salariés dont 24 femmes (soit 11.8% de l’effectif vs 11.1% en 2020 vs 9.3% en 2019)

• Age moyen : 42 ans

• Ancienneté moyenne : 12 ans

Mouvement du personnel sur 2021 :

• 33 embauches : CDI (5), CDD (15), transformation CDD en CDI (13)

• 15 départs : retraite (3), fin de contrat (2), démission (4), licenciement (5), rupture conventionnelle (1)

• Turn-over Grégoire 8.8% quand le turn-over moyen français est d’environ 15%

• 86 intérimaires (-34% vs 2020) et 388 missions (-15% vs 2020) sur des durées variables pour motif de surcroît temporaire d’activité ou remplacement d’un salarié absent ; baisse du volume d’intérimaires due aux pérennisations de contrat et transformation des missions intérimaires en contrats CDD

• 25 stagiaires de différents niveaux d’études ont été accueillis sur 2021 représentant 438 jours de stage

3. Situation économique de l’entreprise

Les chiffres d’affaires, résultat d’exploitation et bénéfice net ne sont pas encore validés à la date de signature.

Le nombre de machines à vendanger facturées est quasi stable : xxx. L’activité pulvérisation connait une bonne progression.

Les accidents de travail :

Le nombre d’accidents du travail a tendance a ré-augmenté et reste un point de vigilance (indice de fréquence) :

• 10 accidents en 2017 dont 4 avec arrêt

• 14 accidents en 2018 dont 8 avec arrêt

• 14 accidents en 2019 dont 10 avec arrêt

• 9 accidents en 2020 dont 7 avec arrêt

• 10 accidents en 2021 dont 9 avec arrêt

La durée des absences ré-augmente en 2021 (indice de gravité) - exclu AT de 2014 :

• 62 en 2017

• 235 en 2018

• 208 en 2019

• 138 en 2020

• 219 en 2021

Blue collar	2018	2019	2020	2021
Indice de fréquence	3.8	4.8	3.2	4.1
Indice de gravité	1.2	1	0.6	1.1

L’absentéisme :

L’absentéisme équivaut au niveau de 2018, lors de la mise en place de la prime d’assiduité.

Statistiques absentéisme Grégoire (conforme aux reportings annuels) :

	2018	2019	2020	2021
Blue collar	4.8%	6.4%	8.7%	4.7%
White collar	1.6%	1.7%	1.6%	1%
Absentéisme moyen	3.8%	5%	8.2%	3.7%

Concernant les arrêts maladie, il est constaté une baisse du nombre de jours d’absence maladie sur l’année mais une hausse du nombre d’arrêts :

	2018	2019	2020	2021
Nombre de jours d'arrêts	1592	2346	3199	2035
Nombre d'arrêts	144	172	168	174

Après une baisse constatée sur 2020, les arrêts de courte durée repartent à la hausse ; ils représentant 40% des arrêts sur 2021.

ARTICLE III : ETAT DES PROPOSITIONS

1. Propositions des représentants syndicaux

Les représentants syndicaux expliquent que les attentes du personnel sont particulièrement fortes cette année compte tenu des hausses de prix répercutées sur les consommateurs et demandent :

• Le maintien des primes actuelles

• Une augmentation générale de 4.9% pour l’ensemble des salariés, correspondant à l’augmentation des charges du foyer ces derniers mois (carburant, énergie, alimentation).

2. Propositions de la Direction

• Les éléments de rémunération

La Direction revient sur la situation sanitaire depuis bientôt deux ans. Elle a toujours maintenu l’activité (avec des aménagements) et donc la rémunération de ses collaborateurs.

Toutes les dispositions sanitaires et de sécurité ont été prises pour préserver la santé physique et mentale des collaborateurs.

L’activité Grégoire s’est bien portée en 2021 malgré les circonstances grâce à une parfaite maîtrise des coûts fixes et l’investissement de tous les collaborateurs, et il faut continuer à faire preuve de prudence.

Compte tenu de l’incertitude économique et par manque de visibilité, l’entreprise n’avait affecté ni augmentation générale ni augmentation individuelle dans le cadre des NAO en 2020 et 2021.

Pour rappel, les progressions salariales (hors primes brutes ou nettes) des années passées ont toujours été supérieures au coût de la vie :

• +2.16% en 2017 quand l’indice INSEE était de +1.2%,

• +2.69% en 2018 quand l’indice INSEE était de +1.4%

• +3.49% en 2019 quand l’indice INSEE était de +1.2%

• +1.37% en 2020 quand l’indice INSEE était de -0.3%

Toutefois, 19 salariés ont bénéficié d’une augmentation individuelle au cours de l’année 2021 (vs 21 en 2020) liée à des performances individuelles ou suite à une promotion et/ou mobilité interne.

Les progressions salariales représentaient +1.28% en 2021 quand l’indice INSEE était de +2.8%.

La situation 2021 a été très différente avec une augmentation significative du coût de l’énergie.

C’est pourquoi la Direction a proposé aux délégués syndicaux d’octroyer une augmentation générale à hauteur de 20 euros bruts.

L’inflation impacte tous les salariés de la même façon et quel que soit le niveau de revenus. Appliquer un pourcentage favoriserait les salaires les plus hauts, alors qu’il serait plus juste de privilégier un montant brut identique pour tous.

Cette générale serait accompagnée d’une augmentation individuelle avec paliers, à hauteur de 2% de la masse salariale. Les paliers seraient fonction du niveau d’investissement et récompenserait donc les efforts individuels.

Il faut cependant tenir compte des niveaux de rémunérations pour ne pas creuser les écarts.

ARTICLE IV : POINTS D’ACCORD ENTRE LA DIRECTION ET LES REPRESENTANTS SYNDICAUX

1. Salaires effectifs

Au 1^er janvier 2022, la rémunération brute se compose de plusieurs éléments (fixes/variables, légaux/conventionnels/internes, collectifs/individuels) :

• Salaire mensuel brut contractuel dans le respect des obligations légales et conventionnelles,

• Majoration éventuelle liée à l’ancienneté conventionnelle pour les OETAM selon les règles de la Convention Collective Métallurgie Charente,

• Prime individuelle contractuelle (sur objectifs par exemple),

• Prime peinture,

• Prime lavage,

• Prime de fin d’année,

• Avantages en nature (selon Code du travail),

• Prime d’équipe (liée au travail en équipe),

• Pause payée (liée au travail en équipe),

• Prime d’astreinte (liée au travail en équipe),

• Prime de calendrier,

• Prime de déplacement,

• Heures supplémentaires,

• Heures complémentaires de modulation,

• Primes de départ (précarité, indemnité retraite …).

Après concertation, la Direction et les représentants syndicaux se sont entendus sur les points suivants :

• Un maintien des primes existantes

• Une augmentation générale de 30 euros bruts mensuels pour l’ensemble du personnel ; proratisation pour les salariés à temps partiel ;

• Une augmentation individuelle par paliers et selon des critères préalablement définis :

  • 0% pour les salariés dont la hiérarchie n’est pas satisfaite

  • 1% pour les salariés accomplissant leur mission

  • 2% pour les salariés accomplissant leur mission et désireux de faire progresser l’entreprise, motivés et positifs

  • 3% pour les salariés à récompenser compte tenu de leur performance, de leur forte mobilisation, de leur état d’esprit et des projets menés

• Prime d’assiduité

La prime d’assiduité est reconduite jusqu’en mars 2023. Il faut poursuivre les actions afin de réduire le taux d’absentéisme. Ainsi, il a été décidé en accord avec les délégués syndicaux de :

• Reconduire le coefficient de Bradford, qui permet de mesurer le taux d’absentéisme et le degré de perturbation qu’il entraîne. Cet indicateur a été choisi dans un souci de transparence et afin d’éviter les effets discriminatoires. Seuls les arrêts pour raisons médicales (hors covid, AT/MP) sont pris en compte.

• Systématiser la contre-visite médicale dès lors que le coefficient de Bradford 2021 sera atteint ; le seuil déclencheur est de 243. L’entreprise peut toutefois déclencher une contre-visite en cas de doute sur les absences d’un collaborateur, même si le seuil de 243 n’est pas atteint ;

• Systématiser l’entretien de ré-accueil selon la grille définie en 2021.

Une nouvelle communication sera faite à l’ensemble du personnel.

Conditions d’attribution :

• Période de référence pour le calcul de la prime identique à la période relative aux éléments variables de paie (cf. période de paie à l’affichage),

• Prime versée à tout salarié présent à l’effectif Grégoire sur la totalité de la période de référence.

Montant :

• 33€ bruts mensuels ; proratisation pour les salariés à temps partiel

Modalités :

• Non prise en compte dans le calcul des absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi (formation, délégation, congés, RTT, RTTR, RC, et CET jours/heures) ou les règles internes (pause, AMOD).

• Toutes les autres absences prises en compte :

  • Absences conventionnelles dont congés d’ancienneté

  • Maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité, congé d’adoption

  • Absence non autorisée (ANA), congé sans solde (CSS), chômage partiel (CHOP)

  • Absence modulation à la demande du salarié (ABSM), et récupération d’heures (RECU) => au-delà de 3h30 par mois

• Les retards (quel qu’en soit le motif) et absences injustifiées ne donneront pas lieu au versement de cette prime

• Prime peinture

Conditions d’attribution (idem 2021) :

• Prime versée à tout salarié intervenant sur les lignes peinture (permanent ou occasionnel)

• 1/3 du montant lié au temps de présence sur les lignes peinture

• 1/3 du montant lié à l’entretien du matériel

• 1/3 du montant lié au taux de productivité (≥ 90%)

Montant :

• Pour les peintres industriels, montant potentiel de 150€ bruts mensuels

• Pour les autres intervenants, montant potentiel de 80€ bruts mensuels

Modalités :

• Période de référence identique à celle relative aux éléments variables de paie ;

• Temps de travail mensuel de référence pris en compte basé sur le planning de modulation du salarié ;

• Prise en compte de toutes les absences dans le calcul de la prime ;

• Eléments transmis chaque mois par le responsable du secteur au service Ressources Humaines.

• Prime de fin d’année

Conditions d’attribution (idem 2021) :

• Versée aux salariés présents à l’effectif Grégoire au 30 novembre n et justifiant d’au moins trois mois de contrat dans l’entreprise (à l’exception de quelques salariés non bénéficiaires)

• Calcul du potentiel sur la base de la date d’ancienneté

Exemple : un salarié a effectué 3 mois d’intérim dans l’entreprise avant de signer un contrat le 01/06/2020 ; la date retenue pour calculer le potentiel de la prime sera le 01/03/2020

Le potentiel de la prime sera de 900/12 x 8 mois de présence soit 600 euros.

Montant :

• Base brute de 900 € pour une année complète de présence

• Proratisation pour les salariés à temps partiel

Modalités :

• Période de référence du 1^er novembre n-1 au 31 octobre n

• Calcul en jours calendaires soit au 365^ème

• Non prise en compte dans le calcul des absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi :

  • Congés

  • Absences conventionnelles (à l’exception des congés d’ancienneté)

  • RTT

  • RTT de récupération (RTTR)

  • Formation

  • Délégation

  • Pause autorisée

  • Repos compensateur (RC)

  • Absence modulation à la demande de l’employeur (AMOD)

  • Compte épargne temps (CET jours/heures)

• Prise en compte de toutes les autres absences :

  • Maladie, accident du travail, maternité, paternité, congé d’adoption

  • Absence non autorisée (ANA), absence modulation à la demande du salarié (ABSM), récupération d’heures (RECU), congé sans solde (CSS) et chômage partiel (CHOP)

• Comptabilisation des absences en journée ou demi-journée ; la demi-journée correspond à 3h30)

En cas d’absence injustifiée sur la période de référence, la prime n’est pas attribuée. Pour rappel, il s’agit d’une absence non prévue à l’avance, pour laquelle le salarié n’a pas prévenu à l’embauche ou dans les meilleurs délais, ou qu’aucun avis médical n’est fourni dans les 48 h. Toute absence injustifiée appraît sur le bulletin de paie du salarié.

Pour les salariés partis en retraite sur la période de référence et au regard de leur ancienneté dans l’entreprise, la prime sera versée à hauteur de 400 euros, quel que soit la durée de présence sur la période de référence. Ce montant sera proratisé selon le temps de travail contractuel.

2. Durée et organisation du temps de travail

• Convention de forfaits

Un accord collectif d’entreprise instaurant les forfaits jours a été négocié et signé avec les partenaires sociaux le 13 septembre 2021.

• Aménagement d’horaires de travail

Certaines situations individuelles peuvent amener à un aménagement des horaires (travailleur handicapé, femme enceinte, congé parental d’éducation, etc…).

Pour des besoins ponctuels (vendanges, clôture annuelle, etc…), certains services mettent en place des horaires adaptés.

Dans certains services, notamment les lignes peinture, plusieurs horaires journaliers ont été mis en place afin de permettre une plus grande amplitude de production.

• Aménagement du temps de travail

Un accord d’aménagement du temps de travail a été signé le 13 septembre 2021 pour une durée de 5 ans. Il s’applique au personnel directement rattaché à la production, à la Supply Chain et au SAV. Cela permet de mieux répondre à la saisonnalité de l’activité et d’adapter la production soumise à des périodes hautes et basses, ou encore de palier aux difficultés d’approvisionnements.

Pour une gestion plus précise des équipes de production, l’accord prévoit la possibilité de gérer la « modulation » par ilot mais aussi par poste.

• Temps partiel

A ce jour, le recours au temps partiel s’applique aux personnes rencontrant des problématiques de santé, aux congés parentaux et à certains postes particuliers.

• Congés payés (cf. note de service du 28 janvier 2022)

Pour rappel :

Période d’acquisition entre le 1^er juin et le 31 mai.

Période de prise entre le 1^er mai et le 30 avril pour les congés légaux.

10 jours de congés ouvrés consécutifs à prendre entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure (25 jours ouvrés légaux) doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours.

Les congés non pris au 30 avril seront affectés au compte épargne temps à la demande du salarié (sauf cas dérogatoires légaux) et dans les conditions prévues par l’accord collectif en vigueur.

La possibilité de scinder 2 jours de congés en 4 demi-journées (2 matinées et 2 après-midi) est maintenue. Pour les personnes à l’heure et terminant le vendredi midi, il n’est pas possible de poser le vendredi matin en ½ congé.

Tout salarié posant un ½ congé doit malgré tout se conformer à l’horaire collectif de travail. Ainsi, par exemple, même si la matinée est d’une durée supérieure à l’après-midi, aucun aménagement d’horaire ne sera permis pour compenser.

• Congés d’ancienneté

L’attribution des congés d’ancienneté respecte les conventions collectives en vigueur dans l’entreprise.

Période de prise entre le 1^er mai de l’année n et le 31 mai de l’année n+1.

• Journée de solidarité

Pour rappel, la journée de solidarité est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle se concrétise par une taxe employeur supplémentaire (la contribution solidarité autonomie) de 0,30% sur la masse salariale brute de l'entreprise.

Tout salarié à temps complet doit en contrepartie 7 heures par an au titre de la solidarité.

Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire (ni heures supplémentaires, ni repos compensateurs).

Les 7 heures de solidarité font l’objet de 2 demi-journées de travail supplémentaires aux horaires suivants pour tous : 8h05-13h/14h-16h45 (les pauses du matin et de l’après-midi sont incluses).

Ces demi-journées devront être programmées à l’avance avec le responsable hiérarchique et les dates transmises dans les meilleurs délais au service RH.

Pour les contrats à temps partiel, cette journée de solidarité pourra être compensée par un congé, des repos compensateurs déjà au compteur ou des heures faites en plus au prorata de la durée contractuelle de travail.

Rappel :

• Pour les salariés en aménagement du temps de travail (« modulation »), la journée de solidarité est incluse dans le calendrier annuel ;

• Pour les salariés au forfait, elle est également prévue dans le calendrier annuel (jours ou heures). 

• Déplacements professionnels

Prime transport :

Prise en charge des frais de transport en commun à hauteur de 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits pour l’intégralité du trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail.

Indemnité kilométrique vélo :

Prise en charge à hauteur de 0.25€/km dans la limite de 200 euros par an ; montant exonéré d’impôts sur le revenu. Un tableau de suivi doit être remis au service RH chaque mois concerné.

Temps de trajet (salariés hors forfait) :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (ex. formation, rdv extérieur, réunion …). Par conséquent, ces heures ne sont pas prises en compte pour déterminer le franchissement des seuils en matière d’heures supplémentaires.

Le temps de trajet est traité de la façon suivante :

• Si le temps de trajet a lieu pendant le temps de travail : maintien de la rémunération ;

• Si le temps de trajet est en dehors du temps de travail : contrepartie financière correspondant au salaire minimum de la catégorie du salarié garanti par la convention collective territoriale applicable (référence à son coefficient), pour le temps de trajet dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (référence mappy).

Prime de déplacement :

Ce point avait été abordé avec les délégués syndicaux lors des NAO 2020 et 2021.

La Direction a dénoncé l’usage concernant le versement des primes de déplacement telles que définies dans la « note export 2013 ». Un nouveau barème a été établi, applicable au 1^er janvier 2022.

• Déclenchement des heures supplémentaires (personnel à l’heure, hors forfait, hors modulation)

Une heure supplémentaire correspond à toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures.

Pour le décompte des heures supplémentaires, il faut tenir compte des heures de travail effectif, c’est-à-dire des heures effectivement travaillées et durant lesquelles les salariés sont à disposition de l’employeur et se conforment aux directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi sont exclues les absences suivantes qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et donc non prises en compte dans le calcul des majorations:

• Les jours de congés y compris évènements familiaux,

• Les jours fériés chômés,

• La maladie professionnelle ou non, l’accident de travail/trajet, la maternité et la paternité, le congé d’adoption.

En dehors des heures de travail réellement effectuées, seuls les repos compensateurs sont pris en compte dans le calcul des majorations.

3. Le partage de la valeur ajoutée

• Sont applicables dans l’entreprise et continuent à fonctionner selon leurs règles propres:

Plan d’épargne entreprise : règlement du 06/04/1992 ; Avenant du 18/07/2002 ; Avenant du 13/08/2004 ; Avenant du 18/12/2009,

Accord de participation du 01/09/1993 ; Avenant du 18/07/2002 ; Avenant du 13/08/2004 ; Avenant du 21/03/2012, 

Accord d’intéressement du 15 juin 2020 (pour la période du 01/01/2020 au 31/12/2022),

Compte Epargne Temps : accord d’entreprise en date 25/05/2004 ; Avenant du 27/03/2006 ; avenant du 09/07/2012.

Au titre de l’exercice 2020, les salariés ont pu bénéficier de la prime de participation (montant moyen net par salarié : xx€ contre xx€ au titre de 2020) et de la prime d’intéressement (montant moyen net par salarié : xx€ contre xx€ au titre de 2020).

Sur les 3 dernières années, le montant individuel moyen net de la participation et intéressement a augmenté de 89% au global.

• Plan Epargne Retraite

Les salariés cadres bénéficient d’une prévoyance complémentaire prise en charge intégralement par l’employeur (taux de cotisation de 5%). Depuis janvier 2020, le contrat d’assurance collectif est souscrit auprès de l’organisme Groupama/Gan Vie.

Un accord collectif formalisant le Plan d’Epargne Retraite Entreprise dit « Régime de retraite supplémentaire à cotisations définies » a été signé le 15 juin 2020 avec les représentants syndicaux.

Une discussion a été initiée lors des NAO 2020 avec les représentants syndicaux concernant la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite Collectif. Les informations leur ont été transmises ; l’étude est en cours.

4. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le rapport sur la situation comparée Femmes-Hommes pour l’année 2021 a été remis aux délégués syndicaux et figure dans la BDES.

L’accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes a été signé le 15 juin 2020. Dans le cadre des NAO 2022, les domaines d’action ont été suivis et un point d’étape à un an a fait l’objet d’une synthèse.

La Direction et les représentants du personnel ont conscience de la moindre proportion de femmes dans ce secteur d’activité due à un pouvoir d’attractivité très bas. Cependant, la tendance évolue favorablement (contractuelles + intérimaires) :

• 31/12/2017 : 5.2% de personnel féminin

• 31/12/2018 : 8.9% de personnel féminin

• 31/12/2019 : 10% de personnel féminin

• 31/12/2020 : 13.4% de personnel féminin

• 31/12/2021 : 13.5% de personnel féminin

Suite aux actions de sensibilisation menées auprès des agences de travail temporaire, les candidatures « féminines » sur les postes de production tendent à augmenter.

Concernant les écarts de rémunération, cela est difficilement comparable dans la mesure où il n’y a pas deux postes identiques dans notre organisation. A statut équivalent et ancienneté proche, la rémunération des femmes et des hommes est cependant cohérente.

En production, les femmes et les hommes sont recrutés à un niveau de salaire et coefficients équivalents.

Concernant le déroulement de carrière, les opportunités restent rares car les départs restent rares.

Avec les changements d’organisation liés aux projets d’entreprise, les femmes comme les hommes peuvent prétendre à une mobilité interne.

5. Qualité de vie au travail

La QVT est une démarche visant l'amélioration combinée des conditions de travail, de la qualité de service et de la performance des organisations.

Cette démarche regroupe notamment les thématiques suivantes :

• Les relations de travail et le climat social

• L’engagement et le partage

• L’organisation du travail et le contenu du travail

• La culture d’entreprise

• L’ensemble des pratiques managériales

• La santé et la sécurité au travail

• L’employabilité et le développement professionnel

• L’égalité

• L’équilibre de vie

• Le degré d’autonomie

• L’égalité

Le sujet a été ouvert avec les représentants syndicaux en 2021. Chacun doit réfléchir au sujet et faire des propositions. Aucun délai n’a été défini.

6. Prévoyance et frais de santé

Depuis le 1^er janvier 2018, le contrat d’assurance est géré par Malakoff Médéric avec une délégation confiée au prestataire Gras Savoye pour les frais de santé et de prévoyance. Le contrat collectif est conforme aux dernières obligations de la réforme.

L’entreprise continue à participer à hauteur de 60% de la cotisation « frais de santé ». Il est rappelé que la cotisation patronale est intégrée dans la base CSG/CRDS ainsi que dans le revenu imposable. Les taux de cotisation 2022 ont diminué par rapport à ceux de 2021.

L’entreprise continue à participer à hauteur de 50% de la cotisation « prévoyance décès/incapacité/invalidité ». Les taux de cotisation 2022 restent inchangés depuis 2021.

7. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise répond à son obligation de 6% de salariés ayant la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

L’entreprise entretient des relations partenariales avec Cap Emploi et SAMETH concernant l’insertion professionnelle et le maintien des salariés en situation de handicap.

L’entreprise continue à procéder à des reclassements suite à des problématiques de santé. Des aménagements de poste sont réalisés en concertation avec les Services de Santé au Travail et le SAMETH.

ARTICLE V : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Le procès-verbal intégral sera communiqué au personnel par voie d’affichage et une note de synthèse sera remise dans les bulletins.

Fait à Châteaubernard, le 17/02/2022

En 4 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chaque partie

Pour la Société GREGOIRE SAS

Monsieur xxx

Président

Pour l’Organisation Syndicale CFDT

Madame xxx

Déléguée Syndicale

Pour l’Organisation Syndicale FO

Madame xxx

Déléguée Syndicale

Pour l’Organisation Syndicale CFE CGC

Monsieur xxx

Délégué Syndical