Accord d'entreprise "Accord sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap" chez LIEBHERR-MINING EQUIPMENT COLMAR (Siège)

Accord sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées qui régit l’obligation d’emploi des personnes handicapées. Elle introduit l’engagement de non-discrimination, de garantie d’égalité de traitement pour tous dans l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi, la formation et l’évolution dans l’emploi.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, afin de la rendre plus incitative pour les entreprises et de développer l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

En s’engageant dans la négociation d’un accord handicap agréé avec ses partenaires sociaux, Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS a souhaité négocier le présent accord, dont le but est de mettre en œuvre une véritable politique d’emploi concertée pour les travailleurs en situation de handicap, en développant des actions concrètes et des pratiques innovantes en faveur de l’accès et du maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap, salariées de l’entreprise, adaptées aux spécificités et aux besoins de l’entreprise.

LEC souhaite affirmer son engagement en faveur des personnes en situation de handicap, en construisant une politique handicap qui s’articulera autour de 4 axes principaux :

• Un plan de recrutement et d’intégration au sein de l’entreprise

• Un plan de maintien dans l’emploi basé sur des aménagements et de la formation

• Un plan de sensibilisation et de communication sur le sujet du handicap en entreprise

• La volonté de faire appel à un plus grand nombre de sous-traitants EA ou ESAT

Article 1 : Champs d’application de l’accord

Le présent accord définit les règles applicables en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans l’ensemble du périmètre de LEC.

Il est rappelé qu’« est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale, cognitive ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail et L. 114 du Code de l’Action Sociale).

Les salariés concernés par le présent accord sont ceux visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de leur qualité de travailleur handicapé, à savoir :

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;

2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente versée par un organisme de sécurité sociale;

3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre d’un régime de sécurité sociale, si l'invalidité des intéressés réduit au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4. Les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d'invalidité et des victimes de guerre;

5. Les orphelins des guerres et aux conjoints survivants ;

6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7. Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les personnes en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peuvent de même bénéficier des dispositions du présent accord pour ce qui relève de la journée d’absence autorisée relative aux démarches administratives, ainsi que des mesures d’adaptation au poste de travail, sous réserve qu’elles remettent au service HSE une copie du récépissé de dépôt de la demande.

Article 2 : Acteurs du dispositif

Les acteurs de ce dispositif sont :

• Les membres du service RH s’agissant du recrutement, de la gestion des formations, du soutien aux managers et du suivi de l’accord ;

• La personne référente handicap dans l’entreprise s’agissant du recueil des reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé et des demandes d’aménagement de poste ;

• Les référents handicap dont le rôle est d’accompagner le salarié en situation de handicap et de répondre aux interrogations des managers sur la question du handicap ;

• Les managers qui seront sensibilisés sur la thématique de la diversité incluant la thématique du handicap ;

• Les Organisations Syndicales ainsi que les membres de la commission de suivi qui effectueront un point sur l’état d’avancement de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

• Les membres de la CSSCT qui prendront notamment part aux actions relatives à l’aménagement des postes de travail et seront également le relais auprès de la Direction pour la bonne application du présent accord ;

• La Médecine du travail au regard de son rôle préventif et de l’analyse des conditions de travail ;

• La Direction des Achats qui apportera son concours à l’ouverture d’appel d’offres aux établissements du secteur protégé et adapté en vue de promouvoir le développement de leur activité.

Les parties souhaitent rappeler, eu égard aux informations personnelles et confidentielles dont l’ensemble des acteurs cités dans le présent accord pourrait avoir connaissance, qu’ils sont tenus à une stricte obligation de confidentialité

Article 3 : Financement de l’accord

Conformément à l’article R5212-12 du code du travail, Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal à celui qu’il aurait dû verser aux Urssaf, au titre de la période correspondant à la durée de l’accord.

Le montant minimum du budget de l’accord doit être le suivant : contribution nette sur la durée de l’accord + déduction « dépenses déductibles » sur la durée de l’accord.
La déduction ne doit pas être prise en compte dans le calcul du montant minimum du budget de l’accord. Cela s’explique car ses dépenses pourront faire l’objet d’objectifs dans le programme de l’accord.

Le budget défini est ensuite réévalué lors de la présentation de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) en fonction du taux d’emploi.

Tous les ans, un nouveau budget sera donc calculé en fonction de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) auquel sera ajouté le solde du budget de l’année précédente, excepté pour la première année de l’accord où aucun reliquat ne vient s’ajouter au montant correspondant à la DOETH de l’année précédente.

Un budget estimatif et prévisionnel pour les années 2022, 2023 et 2024 figure à titre indicatif en annexe.

Lorsque le programme comporte des actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou des actions de pilotage et de suivi, les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.

La Direction des Ressources Humaines est gestionnaire du budget de l’accord pendant la durée triennale du présent accord. Le comité de suivi sera informé des sommes allouées à chaque projet et du suivi du budget.

Article 4 : Plan d’embauche 

Il est possible d’estimer à l’heure actuelle que chez LEC l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, soit 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, arrondi à l'entier inférieur, est de 38 unités pour 2021.
Actuellement l’effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés est de 15 salariés LEC et 2 intérimaires. Cela correspond à un taux d’emploi d’environ 2,7% de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH.

Le taux d’emploi visé pour 2022 est de minimum 3%.
Le taux d’emploi visé pour 2023 est de minimum 3,5%.
Le taux d’emploi visé pour 2024 est de minimum 4%.

4.1 Recrutement

Dans un esprit de cohérence avec le plan de recrutement prévisionnel, LEC s’engage à recruter au moins 1 personne ayant la reconnaissance de travailleur handicapé, et ce chaque année. Ce chiffre n’inclut pas les éventuels contrats intérimaires et conventions de stages.

Cela représente 16,6 % du flux de recrutement global annuel prévisionnel.

Afin de concrétiser cet engagement, quatre axes de développement seront exploités :

Faire effectuer une analyse diagnostics des emplois à pourvoir par un prestataire extérieur :

Il semble nécessaire, pour amorcer un véritable changement dans la politique d’embauche et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap qu’il soit effectué un état des lieux des emplois à pourvoir chez LEC. Un prestataire extérieur aura pour tâche d’établir la liste des postes pouvant être occupés par un travailleur en situation de handicap, les exigences d’aptitudes du poste et ses contraintes ainsi que les éventuelles modifications à effectuer pour qu’un poste puisse devenir accessible.
Cette prestation sera effectuée dans les six mois suivant l’agrément de l’accord.

Entretenir des partenariats avec des structures spécialisées :

Afin de promouvoir nos emplois à pourvoir auprès de travailleur en situation de handicap, LEC s’engage à étendre son réseau de partenariat avec des structures spécialisées (Cap Emploi, Agefiph, etc…).
Les partenariats avec ces structures pourront avoir pour but l’embauche de salariés en situation de handicap ou encore l’emploi de personnel intérimaire en situation de handicap.

Faciliter l’accès des travailleurs en situation de handicap à certains postes :

L’analyse des postes et les partenariats permettront notamment de publier les offres d’emploi correspondantes au travers des organismes spécialisés pour optimiser l’octroi des postes éligibles disponibles chez LEC aux travailleurs en situation de handicap.

Les CV non retenus seront transmis aux autres sites Liebherr du bassin d’emploi.

Un entretien de fin de contrat à Durée Déterminée ou de fin d’alternance sera proposé par le service RH afin d’étudier les possibilités de transformation en CDI ou de pourvoir un autre poste dans le groupe Liebherr.

Le recrutement par la formation :

Les partenaires sociaux et la direction ont conscience que le développement de l’intégration et des perspectives d’emploi des travailleurs en situation de handicap passe par la formation.
Ainsi LEC s’engage à faciliter, autant que possible, le recrutement d’alternants et de stagiaires en situation de handicap au sein de l’ensemble des emplois de l’entreprise.

Pour ce faire, le service RH poursuivra son analyse des profils issus de sites spécialisés, comme par exemple « handicap.fr », qui permettent de sélectionner des profils alternants ou stagiaires. Il privilégiera la recherche de partenariats avec des Centres de Réadaptation Professionnelle (CRP), des associations et des écoles et/ou universités pour favoriser l’accès aux formations supérieures des étudiants en situation de handicap.

Des moyens spécifiques (formations, accompagnement, …), susceptibles de favoriser et de faciliter les embauches au titre de l’alternance, pourront être dégagés.

Le cas échéant, les alternants et stagiaires pourront être embauchés en contrat de travail à durée indéterminée à l’issue de leur contrat en apprentissage ou de leur stage de fin d’étude.

4.2 Intégration

L’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié en situation de handicap que pour son collectif de travail.

Une procédure visant à la bonne intégration des nouveaux collaborateurs LEC est déjà organisée tel que détaillé dans l’accord GPEC en vigueur dans l’entreprise.
A cette procédure s’ajoute un dispositif permettant une meilleure intégration des personnes en situation de handicap :

Un entretien de suivi sera organisé 6 mois après l’embauche par la personne référente handicap de l’entreprise. Il permet de faire le point sur la tenue du poste de travail, la pertinence des aménagements de poste réalisés, et le comportement dans l’équipe.

Le même entretien sera proposé aux personnes déjà présentes dans l’entreprise et qui déclareraient une RQTH en cours de carrière afin de faire le point sur les aménagements nécessaires, les éventuelles difficultés liées au handicap et permettre d’exprimer des remarques sur l’accessibilité générale de l’entreprise.

Cet entretien n’a pas pour but d’obtenir des informations médicales concernant le handicap du nouveau collaborateur mais de lui permettre d’exprimer ses éventuels besoins en aménagements de son poste de travail ou encore d’établir quels outils/aides/formations lui sont nécessaire pour optimiser l’exécution de ses tâches.

Un bilan anonyme de ces entretiens sera présenté à la commission de suivi de l’accord.

Article 5 : Plan de maintien dans l’emploi : aménagement et formation

LEC rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination à l’embauche ou dans le maintien dans l’emploi, en référence aux articles L. 1132-1, L. 1133-3, L. 1133-4 du Code du travail. Ainsi, les compétences des candidats restent le critère principal lors de la pré-sélection des candidatures ou de l’évolution de carrière.

5.1 Prévention des risques de désinsertion professionnelle

Un suivi particulier sera effectué concernant les absences des personnes en situation de handicap.

Au retour d’arrêt maladie de longue durée ou après 3 arrêts maladie sur l’année en cours, le salarié en situation du handicap bénéficiera d’un entretien de retour ainsi que d’une visite médicale de reprise.

La personne référente handicap dans l’entreprise prendra contact avec les concernés pour faire un point sur la reprise du poste et les éventuels besoins d’aménagement.

5.2 Aménagement des postes de travail 

LEC s’engage à prendre les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à leur classification.

Pour cela, LEC s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des propositions faites par le médecin du travail s’agissant des mesures d’aménagement du poste de travail (sur site et au domicile pour la période de télétravail) en raison de la survenance du handicap ou au regard de son évolution.

Ces aménagements pourront prendre la forme de (liste non exhaustive) :

• Fauteuil adapté,

• Périphériques informatiques spécifiques (écran, claviers, souris, écouteurs...)

• Bureau adapté,

• Eclairages spécifiques,

• Postes téléphoniques adaptés,

• Véhicule de service ou de fonction adapté

• Parking aménagé et adapté

La Direction s’engage aussi à analyser toutes les demandes d’aménagement du poste ou de l’organisation du travail effectuées par les salariés en situation de handicap au travers de l’entretien d’intégration prévu à cet effet ou de l’entretien professionnel.

Dans le cas où aucun dispositif classique d’aménagement de poste ne serait susceptible d’être efficace pour l’accompagnement d’une situation spécifique, le service HSE pourra définir des solutions adaptées aux besoins du collaborateur handicapé concerné.

Ces dispositifs peuvent notamment concerner :

- Les frais d’acquisition de dispositifs individuels de compensation ou de prothèses, non remboursés par la sécurité sociale ou la complémentaire santé. Le financement du reste à charge sera étudié par la commission de suivi ;

- La modification ponctuelle ou durable des horaires ou du temps de travail, selon les possibilités du service ;

- La prise en charge partielle ou totale de transports adaptés ;

- La prise en charge de frais supplémentaires sur les déplacements professionnels, selon les frais occasionnés directement en lien avec le handicap ;

5.3 Aménagement de l’organisation du travail 

Sur recommandation du Médecin du Travail, le travailleur en situation de handicap peut voir le nombre de jours de télétravail dont il dispose être augmenté de 90 à 180 jours par an.

Ce dispositif peut être cumulé au dispositif de prise en charge partielle des frais de transport adaptés pour les journées de présence sur site.

Un avenant spécifique au contrat de travail sera créé et les jours de télétravail supplémentaires se verront indemnisés tel que prévu dans l’accord télétravail en vigueur dans l’entreprise.

Tous les travailleurs en situation de handicap éligibles au télétravail et ayant fait une demande de télétravail se verront attribués un PC portable. L’équipement nécessaire pour aménager leur espace de travail sera pris en charge par l’entreprise conformément aux recommandations du Médecin du Travail.

Ce matériel est mis à disposition du salarié en situation de handicap pour la durée de son avenant télétravail et reste la propriété de l’entreprise. Ce matériel est à usage exclusivement professionnel.

5.4 Formation des collaborateurs en situation de handicap

Depuis 2019, si vous êtes bénéficiaire de l’obligation d’emploi, vous bénéficiez d’une majoration de 300€ de vos droits dans la limite d’un plafond annuel de 800€ par an et d’un plafond total de 8000 €.

La Direction s’engage à verser chaque année 200 euros supplémentaire sur ce compte.

Dans le cas où le salarié n’aurait pas le budget nécessaire sur son CPF, la différence du reste à charge pourra être prise en compte sur le budget de l’accord.

Il également à rappeler que grâce au site du gouvernement dédié à cet effet (www.moncompteformation.gouv.fr), les titulaires peuvent :

- Prendre connaissance des heures de formation disponibles sur leur compte ;

- Rechercher des certifications spécifiques à leur projet professionnel ;

- Connaître les modalités de financement de leur formation.

En tout état de cause, tout travailleur en situation de handicap qui souhaite bénéficier d’une évaluation de ses besoins en formation pourra rencontrer, dans les meilleurs délais, son responsable hiérarchique et solliciter l’appui du pôle Formation.

5.4.1 VAE

Les travailleurs en situation de handicap pourront, s’ils le souhaitent, faire valider les acquis de leur expérience, notamment professionnelle, en vue d’obtenir soit un diplôme, soit un titre professionnel, soit un certificat de qualification professionnelle.

C’est pourquoi LEC encourage les salariés en situation de handicap qui souhaite recourir à la VAE pour développer leur employabilité et maîtriser leur parcours professionnel de prendre en charge les coûts de celle-ci.

5.4.2 Mobilité externe

En cas d’impossibilité de reclassement interne, LEC s’engage à prendre en charge un bilan de compétence et/ou d’une formation de reconversion dans la limite de 3.500 € TTC, afin de développer et renforcer son employabilité.

La prise en charge de ces actions sera subordonnée à la production d’une facture établie à son nom et dans la limite du montant ci-dessus défini. De plus, elle ne vient pas s’ajouter à d’autres dispositifs qui seraient mis en place et qui auraient le même objet. Par ailleurs, un tel financement sera imputé dans le cadre du budget du présent accord.

5.4.3 Mobilité interne

Une solution de maintien dans l’emploi ne peut être apportée qu’après la réalisation d’un diagnostic de la situation du salarié portant sur les points suivants :

• la nature du risque ;

• le bilan de la situation du salarié (restrictions médicales au poste, compétences, formation…);

• l’environnement de travail ;

• le potentiel de reclassement dans l’entreprise ;

• les possibilités d’ajustement entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.

Une fois cette analyse effectuée, et dans la limite des postes disponibles au sein de l’entreprise, LEC s’engage à effectuer toute action de formation permettant le reclassement interne du salarié en situation de handicap.

5.5 Mesures d’accompagnement

5.5.1 Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

La personne référente handicap de l’entreprise effectue un suivi des reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé et procède, 6 mois avant l’échéance de ce titre, à un rappel au salarié concerné afin qu’il procède, s’il le souhaite, aux démarches de demande de renouvellement.

La personne référente handicap de l’entreprise est à disposition des salariés pour apporter l’aide nécessaire à la constitution d’un nouveau dossier de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou d’un dossier de renouvellement.

5.5.2 Permanences

La personne référente handicap de l’entreprise accueille les salariés en situation de handicap ou ayant des interrogations à ce sujet à l’occasion de permanences effectuées une fois par mois au sein de l’infirmerie.

Les rendez-vous devront être pris auprès de l’infirmier afin d’assurer la confidentialité de leur venue aux participants.

5.5.3 Entretien annuel

La personne référente handicap dans l’entreprise propose annuellement aux détenteurs d’une RQTH un entretien permettant de faire le point sur la tenue du poste de travail, la pertinence d’envisager des aménagements de poste, le comportement dans l’équipe et pour permettre au salarié d’exprimer toutes difficultés liées à son handicap.

5.6 Autorisation d’absences

L'entreprise accorde aux salariés bénéficiaires du présent accord 1 jour d’autorisation d’absence rémunéré pour effectuer les démarches de reconnaissance (première demande ou renouvellement) du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi ou se rendre à ses rendez-vous médicaux. Elles doivent permettre d’effectuer des démarches en relation avec leur handicap qui ne peuvent être effectués en dehors des heures habituelles de travail. Ce crédit peut être pris par journée entière ou demi-journée sur le temps de travail.  Il est accordé sur présentation d’un justificatif au service des ressources humaines.

Article 6 : Sensibilisation et communication

6.1 Formation des différents acteurs à la thématique du handicap

La Direction convient que la bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise ne peut avoir lieu sans une amélioration des connaissances des différents acteurs de l’entreprise sur le sujet du handicap dans le milieu professionnel.

De ce fait plusieurs actions de formations auront lieu :

Les premiers interlocuteurs des personnes en situation de handicap lors du circuit d’intégration chez LEC sont les chargées de recrutement. Une formation leur sera donc dispensée tous les deux ans afin de pouvoir faire évoluer le caractère inclusif du processus de recrutement. Les autres membres du service RH bénéficieront d’une formation afin d’assurer un suivi et une communication adaptés tout au long de la carrière des salariés en situation de handicap.

L’ensemble des managers bénéficiera d’une formation afin de leur permettre d'adapter leur management à leurs collaborateurs, actuels ou futurs, en situation de handicap.
Cette formation sera ajoutée au cycle de formation manager. Une session de rappel pourra être programmée dans le cas où le manager est amené à superviser un collaborateur en situation de handicap.

Tous les membres de la commission de suivi bénéficieront d’une formation prise en charge à 100% par LEC. Chaque nouveau membre sera formé.

6.2 Communications

Si la formation des collaborateurs qui sont acteurs directs dans la thématique du handicap est indispensable, il semble tout aussi nécessaire de sensibiliser l’ensemble du personnel.

Cette sensibilisation aura lieu lors de différentes étapes de la vie du salarié dans l’entreprise :

Dans un premier temps, un document explicatif sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sera créé et ajouté au Welcome bag distribué lors de la journée d’accueil au sein de l’entreprise.

Dans un second temps, c’est lors des visites médicales que le médecin du travail pourra, s’il juge que la situation de santé du collaborateur le justifie, indiquer aux collaborateurs l’existence de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et les diriger vers la référente handicap de l’entreprise.

Chaque année et de façon régulière, des actions de sensibilisation (affiches, Safety Day, etc…) seront organisées et proposées à l’ensemble des collaborateurs de LEC.
Divers sujets en lien avec le handicap pourront être abordés, et notamment celui du handicap invisible. En effet, ce type de handicap est le plus méconnu, mais aussi certainement le plus répandu au sein de l’entreprise.

Des actions particulières seront aussi menées, dans la mesure du possible, durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).

Le service HSE interviendra dans cette démarche.

Avec les différentes actions de sensibilisation et de communication LEC souhaite encourager la reconnaissance d’au moins 1 personne supplémentaire par an, soit 3 personnes pendant la durée de l’accord.

Article 7 : Sous-traitance

La passation de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de service avec des entreprises adaptées (EA) et des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) permet d’agir en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap.

Dans ce contexte, l’objectif de LEC est de pouvoir identifier les tâches pouvant être réalisées au travers du recours à la sous-traitance.

A ce titre, LEC maintiendra ses relations avec le secteur protégé :

- En continuant de faire appels aux partenariats déjà existants.

- En développant, avec l’appui du service Achats le réseau de prestataires et en étudiant les propositions des structures adaptées dans le cadre des prestations ponctuelles.

LEC s’engage également à étudier tout autre type de prestation qu’il pourrait développer avec le secteur protégé et adapté.

Article 8 : Pilotage et suivi de l’accord

Une commission de suivi est mise en place dans le cadre du présent accord. Celle-ci effectuera un point sur l’état d’avancement de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Les actions entreprises y seront analysées précisément à l’aide des indicateurs (annexe 2).

La commission de suivi se réunira à minima deux fois par an, après communication via l’URSSAF des données nécessaires à la réalisation de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés.

La commission se réunira en outre au cours du dernier trimestre de l’année 2024 pour dresser le pré-bilan de l’application du présent accord et discuter de l’éventuel renouvellement de l’accord.

Dans la mesure où ils pourront participer activement à la mise en œuvre de la politique définie dans le présent accord, les partenaires sociaux seront associés au suivi de l’accord.

Compte tenu de ce qui précède, la commission de suivi sera composée de :

-La personne référente handicap de l’entreprise ;

-Un membre du service Ressources Humaines ;

-L’infirmier du travail ou à défaut un membre du service HSE;

-Les référents handicap au CSE ;

-Un membre de la CSE désigné par ses pairs.

La commission de suivi aura notamment pour objet de :

- Veiller au respect des dispositions de l’accord ;

- Proposer des actions de sensibilisation, de formation, d’adaptation des postes destinées à faciliter l’insertion, de la documentation d’information et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

- Assurer le suivi des plans d’actions et des résultats obtenus ;

- Être informée de l’utilisation budgétaire de l’accord et du bilan financier résultant des actions menées au cours de l’année précédente ;

- Être informée des fins de contrats et de la recherche de solutions post contractuelles ;

- Rechercher des innovations.

Les éléments d’information nécessaires à l’exercice de ses missions seront communiqués à la commission de suivi (suivi des effectifs des salariés en situation de handicap, entrées / sorties, suivi des budgets prévus et réalisés notamment pour les plans d’embauche et de maintien dans l’emploi, bilan des actions de formation, etc.).

Les éléments d’information ne sont pas nominatifs.

Les bilans d’action et financier du présent accord seront présentés, une fois par an, pour information aux membres du CSE.

Cette commission de suivi peut être amenée à se réunir en dehors de la réunion annuelle pour organiser des actions particulières.

Dans le cadre de leurs missions, les membres de la commission bénéficient de 15h de délégation annuelle hors réunions afin de pouvoir assurer leurs missions. Ces 15 heures de délégation annuelles (équivalence de 2 jours travaillés pour les personnes en forfait jours annuel) seront imputées sur le budget de l’accord

La commission définira lors de la première réunion un membre rapporteur en charge de l’organisation des réunions.

La charge de travail supplémentaire due au rôle de membre de la commission sera prise en compte et une information sera faite auprès des managers.

Article 9 : Dispositions générales

9.1 Date et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit pour les exercices 2022, 2023 et 2024. Il cessera ainsi de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2024. Il sera applicable à compter de la date d’obtention de son agrément, pour une durée de trois ans.

9.2 Révision

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans cette hypothèse, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pour envisager la révision de l’accord, dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

La validité de tout avenant de révision au présent accord est également soumise à l’agrément délivré par l’autorité administrative compétente.

9.3. Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, sous forme dématérialisé, à la DREETS du Haut-Rhin ainsi qu’en version papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire.

Fait à Colmar, le 04/02/2022

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

C.F.D.T.

C.F.E. – C.G.C.

F.O.

Annexe I : Budget prévisionnel 2022-2023-2024

Pour rappel le budget équivaut à la contribution nette sur la durée de l’accord avec prise en compte de l'écrêtement pendant la période provisoire 2020-2024 et en ajoutant le montant des « dépenses déductibles » sur la durée de l’accord. L’entreprise n’a à l’heure actuelle pas de dépenses déductibles.

En se basant sur la contribution nette avant écrêtement pour l’année 2020 ainsi que l’engagement de recrutement du présent accord et en appliquant les différents écrêtements, les budgets prévisionnels sont les suivants :

	2022 (1) et (2)	2023 (2)	2024 (2)
Budget prévisionnel global	125 800	122 000	116 700
EMBAUCHE (3)
Analyse diagnostic des emplois	4000	3,2%	4000	3,3%	4000	3,4%
Salons recrutements	1500	1,2%	1500	1,2%	1500	1,3%
Total	5500	4,4%	5500	4,5%	5500	4,7%
MAINTIEN DANS L’EMPLOI (3)
Accessibilité aux locaux et Aménagement postes de travail*	30.000	23,8%	30.000	24,6%	30.000	25,7%
Bilan ergonomique des postes	3000	2,4%	3000	2,5%	3000	2,6%
Dispositifs particuliers (transport, prothèses, …)	25.000	19,9%	27.500	22,5%	25.000	21,4%
Total	58.000	46,1%	60.500	49,6%	58.000	49,7%
FORMATION (3)
Formation des personnes handicapées (au-delà du plan de formation de l'entreprise) et VAE	20.000	15,9%	20.000	16,4%	20.000	17,2%
Surcoût des formations (interprètes, adaptation à un handicap ,,)	2000	1,6%	2000	1,6%	2000	1,7%
Alimentation comptes CPF et restes à charge	14.100	11,2%	14.300	11,7%	14.400	12,3%
Total	36.100	28,7%	36.300	29,7%	36.400	31,2%
COMMUNICATION SENSIBILISATION (3)
Intervention de prestataire(s)/ fournisseur(s) extérieur(s)	7000	5,6%	10.000	8,2%	7000	6%
Actions de sensibilisation interne : Plaquette(s), affiches, réunion de sensibilisation….	5000	3,9%	5000	4,1%	5000	4,3%
Formation(s) managers	11000	8,7%	1400	1,15%	1400	1,2%
Formation(s) RH	700	0,5%	700	0,6%	700	0,6%
Formation(s) des membres de la commission	1400	1,1%	1400	1,15%	1400	1,2%
Total	25.100	19,8%	18.500	15,2%	15.500	13,3%
PILOTAGE ET SUIVI (3)
Salaire(s) Pilotage de l'accord	1100	1%	1200	1%	1300	1,1%
TOTAL GLOBAL	125 800	100%	122 000	100%	116 700	100%
(1) Budget en fonction de la contribution théorique au 31 décembre 2020
(2) budget à réactualiser en fonction de la contribution théorique de n-1 puis de la contribution réelle de n
(3) La répartition du budget théorique au sein des blocs budgétaires est donnée à titre purement indicatif pour les années de 2022 à 2024 sachant que les lignes budgétaires pourront être modulées
* Accessibilité des locaux et aménagements de postes : peut concerner aussi des aménagement lors du recrutement. * Pour rappel, les dépenses liées à la sensibilisation, communication, pilotage et suivi de l’accord ne peuvent pas excéder 25% du budget.

Annexe II : Les indicateurs de suivi

1. Le plan d’embauche

Les partenaires mobilisés
Mobilisation de Cap emploi
Mobilisation de l’AGEFHIP
Mobilisation de Handicap.fr
Nombre d’offre d’emploi publiés sur un site spécialisé/ nombre d’offre d’emploi publiés
Nombre de recrutement par le biais des partenaires
Nombre de participation à des salons spécialisés

Recrutements depuis la mise en œuvre de l’accord
Contrats	CDI	CDD	ETT	APP/STA	Contrats spéciaux (aidés, tremplins, etc…)
Nombre de BOETH recrutés
Contrats	CDI	CDD	ETT	APP/STA	Contrats spéciaux (aidés, tremplins, etc…)
Nombre total de personnes recrutées

Nombre de contrats précaires transformés en CDI :

2. Maintien dans l’emploi

Plan d’insertion	Nombre d’actions	Coût de la réalisation
BOETH ayant bénéficié d’un entretien de suivi
BOETH ayant bénéficié d’un entretien annuel
Actions menées suite à un entretien
Participants aux permanences
Aménagement de poste réalisé
Aménagement personnalisé réalisé
Aménagement des horaires de travail
Aménagement de l’organisation du travail
VAE financées
Formation en lien avec adaptation du poste
Formation en lien avec évolution professionnelle

3. Sensibilisation et communication

Actions	Nombre d’actions et de personnes sensibilisées	Coût de la réalisation
Nombre d'actions de communication interne: brochures, intranet, diffusion télé, guide…
Formation RH
Formation référents handicap
Formation managers
Sensibilisation salariés : actions HSE, RH ou prestataires extérieurs…

4. Sous-traitance

Partenariat EA/ESAT
Nombre de personnes accueillies sur le site
Nombre d’EA/ESAT partenaires
Nombre d’EA/ESAT partenaires depuis la mise en œuvre de l’accord
Actions de sensibilisation du service Achats

5. Pilotage et suivi de l’accord

Commission de suivi
Nombre de réunions annuelles effectués
Nombre d’actions effectuées
Nombre de bilans présentés
Nombre de présentation en CSE
Nombre d’heures de délégation utilisées