Accord d'entreprise "UES DU GROUPE ELITECH ACCORD POUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS" chez ELITECH GROUP SAS (Siège)

UES DU GROUPE ELITECH

ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• ELITech Group SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 8 585 433 euros, ayant son siège social situé au 13-15 rue Jean Jaurès 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 527 913 479 ;

• ELITech France, Société par Actions Simplifiée au capital de 95 000 euros, ayant son siège social situé au 13-15 rue Jean Jaurès 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 453 250 037 ;

• ELITech Distribution, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 000 euros, ayant son siège social situé au 13-15 rue Jean Jaurès 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 538 673 716 ;

• ELITech Clinical Systems SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 219 592,14 euros, ayant son siège social situé Zone Industrielle 61500 SEES, immatriculée au RCS d’ALENCON sous le numéro 318 365 228 ;

• ELITech Microbio, Société par Actions Simplifiée au capital de 480 864 euros, ayant son siège social situé 19 allée d’Athènes, Parc d’Activités du Plateau 83870 SIGNES, immatriculée au RCS de TOULON sous le numéro 503 366 239 ;

Ces sociétés, constituant actuellement le périmètre de l’« UES DU GROUPE ELITECH », ont mandaté xxx Directeur Général de la Société ELITech Group SAS, elle-même Société présidente des sociétés ELITech France, ELITech Distribution, ELITech Clinical Systems SAS, ELITech Microbio, pour la signature du présent accord,

L’ensemble du périmètre couvert par l’UES du Groupe ELITech est désigné, ci-après, comme étant « l’Entreprise ».

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES à la suite des dernières élections professionnelles, ci-dessous énumérées :

• xxx, Déléguée Syndicale, désignée pour l’organisation syndicale FORCE OUVRIERE (FO),

Ci-après dénommées « l’Organisation syndicale »

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées les « Signataires » ou les « Parties ».

Article 1 – Préambule

Le présent accord, portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-5 et L. 2242-7 du Code du travail.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du protocole d’accord signé le 14 mai 2018 et des discussions qui ont continué de se poursuivre dans un climat de loyauté et de confiance mutuelle, montrant un dialogue social constant et de qualité entre les Parties. Il vient également compléter les dispositions de l’accord de branche Industrie Pharmaceutique du 6 juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A partir du constat réalisé par les partenaires sociaux, les Signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression dans différents domaines énoncés dans le présent accord.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont également prévus par le présent accord.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein des sociétés de l’UES du Groupe Elitech. Il s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant l’une des sociétés signataires ou toute nouvelle société intégrant le périmètre. Sont concernés par le présent accord, l’ensemble des salariés de l’UES, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Cet accord a vocation à se substituer aux mesures unilatérales ou usages en vigueur au sein des sociétés signataires du présent accord qui auraient le même objet.

Article 3 – Principe d’égalité de traitement

Les Parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail tout au long de la vie professionnelle. La mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance d’une entreprise, comme l’équilibre des relations de travail.

Le principe de non-discrimination désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés, tels que l'apparence, la croyance, l'âge ou le sexe.

Le principe d’égalité professionnelle désigne le respect des règles d’équité entre les femmes et les hommes que ce soit en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ou de déroulement de carrière comme de rémunération.

Au-delà du cadre légal, les sociétés de l’UES ont tout à gagner en proposant des mesures en faveur de l’égalité professionnelle pour :

• Attirer et fidéliser les salarié·es de valeur

• Identifier les talents et assurer les besoins en compétences de l’Entreprise

• Motiver les salarié·es en proposant des parcours professionnels aussi bien aux femmes qu’aux hommes

• Améliorer le bien-être des salarié·es en favorisant l’équité

L’Entreprise a communiqué à l’Organisation Syndicale une étude comparative de la situation des hommes et des femmes au sein de l’UES et de ses composantes et notamment la représentativité des sexes sur les différents critères de mesure de la parité :

Au 31/12/2017	Nb de salariés	Nombre de salariés Femmes	Nombre de Salariés Hommes
ELITech Clinical Systems SAS	48	34	14
ELITech Distribution	5	2	3
ELITech France	26	11	15
ELITech Group SAS	24	13	11
ELITech Microbio	38	19	19
Total	141	79	62

Par ailleurs, les informations fournies montrent que le temps partiel est principalement mis en place à la demande de salariés (les salariés travaillent majoritairement à temps plein dans la proportion 89% femmes / 98% hommes).

A partir du constat réalisé, et dans les domaines identifiés, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi les thèmes énumérés ci-après :

• Le recrutement et l’accès à l’emploi

• La promotion professionnelle

• La rémunération

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 4 – Engagements de l’Entreprise

4.1 Premier domaine d’action : Le recrutement et l’accès à l’emploi

• Etat des lieux

Au 31 décembre 2017, le taux de féminisation de l’UES s’élève à 56%. Les Parties ont constaté que la part salariés hommes au sein de l’UES augmentait régulièrement sur les trois dernières années.

Le recours au contrat à durée déterminée femmes/hommes reste marginal puisqu’il représente 1.6% des effectifs au 31 décembre 2017.

Le taux de féminisation des recrutements externes en CDI pour l’année 2017 s’élève à 50%. Il a évolué favorablement. Le taux de féminisation des recrutements externes en contrat à durée déterminée (CDD) s’élève à 67%.

Par ailleurs, le taux de féminisation des départs définitifs constatés à fin 2017 est de 66,6% contre 33,3% pour les hommes.

Au niveau de la structure des effectifs, il est constaté une sous-représentation des femmes dans les familles de métiers suivants :

• Commercialisation (40% de l’effectif UES étudié)

Par ailleurs, il est constaté une sous-représentation des hommes dans les familles de métiers suivants :

• Production (38% de l’effectif UES étudié)

• Administration (39% de l’effectif total UES étudié)

En revanche, il existe une quasi parité dans la famille de métiers R&D (43% de l’effectif total UES étudié)

• Objectifs

L’Entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement pour un poste vacant ou une création de poste, qu’il soit externe ou interne (mobilité), se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

Si le processus de recrutement devait être mené en lien avec un cabinet de recrutement externe ou une entreprise de travail temporaire, l’Entreprise doit veiller à ce que ces sociétés respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable. Dans cette optique, l’Entreprise s'engage à mener des actions de sensibilisation auprès de 100% de ses partenaires externes à cet égard.

Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences individuelles et expériences professionnelles requises, tout en tenant compte des besoins de chaque société constituant l’UES.

Le recrutement doit conduire à l’intégration de salariés sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.

Une action de sensibilisation sur la non-discrimination à l’embauche et l’égalité des chances dans le processus de recrutement sera menée auprès des directions générales des sociétés constituant l’UES comme auprès des personnels participants au recrutement.

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. L’Entreprise s'engage à vérifier la neutralité des terminologies employées dans les offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F dans les offres d’emploi diffusées. L’Entreprise veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois externes et internes, ni tout au long du processus de recrutement. La Société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et les descriptifs de postes et de métiers afin d’effacer toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculent des stéréotypes discriminatoires.

L’Entreprise doit mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expérience équivalentes.

L’Entreprise s’engage à privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Enfin, l’Entreprise s’engage à respecter l’égalité salariale à l’embauche, à emploi comparable et tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

• Indicateurs chiffrés associés :

• Nombre d’actions de sensibilisation engagées par société constituant l’UES

• Nombre de candidatures reçues HF (recrutement interne – externe) en CDI – CDD

• Nombre de candidats reçus en phase finale de recrutement (interne – externe) pour un CDI – CDD

• Nombre de femmes embauchées en CDI ou CDD par rapport au nombre de candidature totales

• Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

• Taux de transformation de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (femmes et hommes distincts)

  2. Deuxième domaine d’action : La promotion professionnelle

• Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Hormis une quasi parité entre les femmes et les hommes au sein de la population des cadres (51% de femmes), le constat montre une forte féminisation des effectifs au sein des autres catégories professionnelles.

Le management féminin représente 58% de l'effectif total UES. Au sein des Sociétés, les Femmes sont présentes dans le management dans les proportions suivantes : 67% chez ELITech Group SAS, 57% chez ELITech France, 50% chez ELITech Microbio, 67% chez ELITech Clinical Systems SAS. Cet indicateur n'est pas pertinent chez ELITech Distribution qui employait seulement 5 salariés.

Par ailleurs, 10 % des femmes, toutes sociétés confondues, ont bénéficié d’un changement de classification conventionnelle avec ou sans changement d’emploi en 2017.

• Objectifs

Compte tenu de la structure des Sociétés de l’UES ou du faible taux de turn over (l’ancienneté moyenne toutes sociétés confondues est de 12,7 ans), le taux d’encadrement féminin ne devrait pas évoluer significativement.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes évolutions de carrière et d’accès aux différentes fonctions dans l’entreprise.

L’Entreprise, dans laquelle un déséquilibre existe dans la proportion d’hommes et de femmes représentée dans les plus hauts groupes de classification et persiste dans le temps, devra favoriser, à compétence égale et poste égal, la promotion du salarié permettant d’améliorer la parité. En tout état de cause, l’Entreprise veillera à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage d’hommes occupant les emplois concernés.

Enfin, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, l’Entreprise s’engage à ne pas prendre en compte les congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation total ou à temps partiel,…) dans le choix d’une promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

• Indicateurs chiffrés associés :

• Nombre de postes disponibles (toutes catégories) diffusé à tous les salariés sur l’intranet RH

• Appréciation du % de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une année sur l’autre d’un changement de classification conventionnelle et / ou changement d’emploi avec une évaluation de la durée moyenne entre ces changements.

  3. Troisième domaine d’action : La rémunération

• Etat des lieux

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail (ou un travail égal) et à ancienneté égale, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

L’article L. 3221-4 du code du travail dispose que «  Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Les informations fournies dans le diagnostic n’ont pas fait apparaître d’écart non justifié, reposant sur des critères objectifs, entre les femmes et les hommes, que ce soit en matière de rémunération de base, de classification et de conditions de travail. Cependant dans une logique de prévention, l’Entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse.

Par ailleurs, les salariés travaillent essentiellement à temps plein (92% de l'effectif UES - 89% des Femmes et 98% des Hommes). Le travail à temps partiel est essentiellement un temps partiel choisi. Des aménagements horaires sont fréquemment demandés et acceptés par les Sociétés constituant l’UES à l'issue d'un congé de maternité.

• Objectifs

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être similaire entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Au sein de chacune des sociétés constituant l’UES, lorsque à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’Entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein.

L’Entreprise s’engage à effectuer annuellement la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant ce principe.

Par ailleurs l’Entreprise s’engage à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale aux directions générales, avant l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles. Elle rappelle également que l’organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas intervenir dans l’évaluation de la performance et l’attribution d’une augmentation individuelle.

L’Entreprise s’engage à mettre en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations pour garantir une répartition équitable entre les hommes et les femmes.

L’Entreprise, au sein de chacune des sociétés, s’engage à prendre les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résulteraient de cette comparaison et à corriger, lorsqu’ils sont identifiés, les écarts de rémunération non expliqués et les plus importants. Ils devront être traités en priorité au travers de mesures rectificatives, dans les 3 mois qui suivent la constatation non objectivée.

Au sein de chaque sociétés appartenant à l’UES, afin d’éviter l’apparition d’écart de rémunération, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, la rémunération des salariées est majorée des augmentations générales perçues au sein de leur entreprise pendant la durée de ce congé ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même classification conventionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même classification conventionnelle accordées dans leur entreprise.

Afin de valoriser les dispositions relatives à la parentalité auprès des hommes, l’Entreprise s’engage à communiquer auprès des salariés au travers de l’Intranet RH sur ces congés et leur condition de mise en application. Dans cette idée, l’Entreprise s’engage à attribuer une prime de naissance au père ayant une année de présence effective dans l'entreprise qui aura bénéficié d’un congé exceptionnel de naissance de 3 jours. Cette prime globale et forfaitaire est égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l'article L. 3231-12 du code du travail. Il est par ailleurs rappelé que cette prime est versée à chaque mère.

• Indicateurs chiffrés associés :

• Salaire moyen et salaire médian par sexe par catégorie professionnelle et par classification conventionnelle

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe

• % de l’effectif à temps partiel

• Analyse des augmentations individuelles, par sexe et classification conventionnelle

• Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité et montant moyen

• Nombre de salariés ayant bénéficié du rattrapage salarial adoption et montant moyen

• Nombre de salariés ayant demandé un congé de paternité et d’accueil d’enfant par rapport au nombre de salarié ayant pris un congé exceptionnel pour naissance

• Nombre de père ayant perçu une prime de naissance

  4. Quatrième domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Pour l’ensemble des sociétés constituant l’UES, le taux absentéisme 2017 était de 5,73% (4,28% en 2016).

La part des absences subies des femmes représentait 84% contre 16% pour les hommes.

Toutes sociétés confondues, l’Entreprise dénombre 205 jours de congés maternité en 2017. Aucun congé de paternité demandé en 2017.

• Objectifs

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés comme une meilleure performance de l’entreprise. Ainsi, l’Entreprise s'engage à permettre et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés.

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité et d’accueil d’enfant, d’adoption, et parental d’éducation à temps plein, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et de rémunération.

En cas d’absence pour congés de maternité, de paternité et d’accueil d’enfant, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein un entretien individualisé (entretien professionnel) peut être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique ou le service ressources humaines :

• Avant le départ en congés afin d’examiner les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour ;

• A son retour de congés, dans le mois suivant afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation adaptée à son retour.

L’Entreprise veillera particulièrement à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle et sensibiliseront les équipes d’encadrement sur l’objectif d’un déroulement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le congé de paternité et d’accueil d’enfant est un droit ouvert à tout salarié, il s’ajoute au congé exceptionnel de naissance d’un enfant, sans condition d’ancienneté :

• Au père de l’enfant, quelle que soit sa situation de famille (marié, pacsé, union libre) ;

• Le cas échéant à la personne vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire ayant conclu un Pacs, concubin) indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant né.

L’Entreprise s’engage à rappeler l’existence de ce congé de paternité et d’accueil d’enfant sur l’Intranet RH.

Il est précisé que la notion de conjoint s’entend du conjoint marié ou pacsé, ou du concubin sur justificatif d’un certificat de concubinage avec le salarié.

L’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers de proximité à prendre en considération les imprévus liés à la parentalité et ainsi à éviter de programmer les réunions de travail en dehors des horaires habituels de travail sauf de façon exceptionnelle ou activité spécifique. A ce titre, dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions devront être planifiées idéalement entre 9 heures et 18 heures. En cas de réunion en dehors des horaires habituels de travail, et dans la mesure du possible, les salariés seront prévenus suffisamment à l’avance afin de pouvoir s’organiser.

• Indicateurs chiffrés associés :

• Nombre d’entretiens individuels réalisés avant départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation à temps plein par sexe

• Nombre d’entretiens individuels réalisés au retour en congé de maternité, de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation à temps plein par sexe

• Nombre de refus de demande de passage à temps partiel par sexe

Article 4 - Suivi de l’accord

Un bilan de l'application de l'accord, qui porte sur le respect des engagements pris ainsi que sur ses effets, est établi chaque année par la Direction des Ressources Humaines et est remis aux organisations syndicales, aux membres de la Délégation Unique du Personnel ou du Comité Social et Economique mis en place, ainsi qu'aux Parties à la négociation du présent accord.

• Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l’Entreprise s'engage à communiquer auprès des supérieurs hiérarchiques et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre.

Article 5 – Entrée en vigueur – Durée de l’Accord

Sous réserve de son agrément par l’Autorité administrative, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et entrera en vigueur le 1^er août 2018 et cessera de s’appliquer le 1^er août 2022.

Au terme de cette période, l’accord cessera de produire ses effets. Les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après cette échéance. Toutefois, les engagements prévus au présent accord pourront être révisés, en fonction de l’évolution de la réglementation notamment, après information des autorités administratives compétentes

Article 6 – Publicité

Le texte du présent accord est déposé en deux (2) exemplaires, dont un sous forme électronique auprès de la DIRECCTE, et en un (1) exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. Un (1) exemplaire sera remis à chacun des Signataires.

Il est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par tout moyen. Mention de cet accord sera portée sur le panneau réservée à la Direction.

Article 7 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 – Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, soit jusqu’au 30 mars 2019 au plus tard, l’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par l’Entreprise et par les Parties au présent accord, ou par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentatives adhérentes.

A l’issue de cette période, la procédure peut être engagée par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au sein de l’Entreprise.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte suite à la demande de révision doit s’engager le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la présentation de cette lettre. Au cours de cette première réunion de négociation, un calendrier sera établi à cet effet.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Article 9 – Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Société selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Fait à Puteaux, le 5 juillet 2018 en 4 exemplaires originaux

Signatures

Pour l’Entreprise

xxx

Pour FORCE OUVRIERE

xxx