Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle" chez IN EXTENSO NORD DE FRANCE (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle

Entre les soussignés,

IN EXTENSO NORD DE FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 19 101 070 Euros;

Immatriculée au RCS de LILLE METROPOLE sous le numéro 527 975 262 ;

Dont le siège est situé 67 rue de Luxembourg – BP 10201 – 59002 LILLE Cedex;

D'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical :

- CFDT;

D’autre part,

est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-8 du Code du travail.

Article 1. Champ d'application

Tous les salariés de la société sont concernés par cet accord.

Article 2. Principe d'égalité de traitement

La Société réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et des données (mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8 du Code du travail) étudiées préalablement, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : formation, rémunération, promotion professionnelle, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 3. Formation

La formation permet d’accompagner le développement des compétences et la promotion professionnelle. Il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs a accès à un catalogue de formations comprenant plus d’une centaine de modules et que des formations externes sont prises en charge si notre catalogue ne couvre pas le besoin.

Les inscriptions en formation se font :

• selon les orientations formation définies annuellement ;

• de manière individualisée, en concertation avec son responsable, pour les formations relevant du « parcours labellisant », du cursus de formation « standard » et des modules de spécialisation ;

• à la demande du collaborateur pour les formations dans le cadre du CPF.

Toutes les formations proposées sont réalisées sur le temps de travail.

3.1. Etat des lieux

Le diagnostic préalable fait apparaître la situation suivante :

Au titre de l’exercice 2018-2019 :

• 4 006 heures de formation ont été dispensées : 1 186 heures suivies par 48 hommes et 2 820 heures suivies par 117 femmes. Au total, 246 salariés ont pu bénéficier d’une formation.

• 3 collaborateurs (2 hommes et 1 femme) ont obtenu une certification sur le thème de « l’accompagnement en gestion de la PME »

• 5 collaborateurs (2 hommes et 3 femmes) ont obtenu une certification sur le thème de « l’accompagnement en gestion de la TPE »

• 4 collaboratrices ont obtenu une certification « Responsable confirmé paie »

3.2. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

3.2.1. Accompagner à la Validation des Acquis de l’Expérience

• Description : accompagner les salariés dans leurs démarches de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

La VAE permet aux salariés qui le souhaitent (par exemple ceux qui ont arrêté tôt leurs études pour travailler) de s’engager dans une dynamique de valorisation de leur expérience professionnelle en obtenant tout ou partie d’un diplôme. C’est également un moyen de sécuriser les parcours professionnels.

• Indicateur : Nombre de dossiers présentés. Nombre de dossiers recevables. Nombre de dossiers financés.

• Objectif chiffré: étudier 100 % des dossiers présentés (étude de faisabilité réalisée par un organisme externe indépendant). Financer l’accompagnement de 100% des dossiers recevables.

• Moyens à mettre en œuvre :

• Page dédiée à la communication sur l’accompagnement à la VAE sur l’intranet

• Etude de faisabilité des projets par un organisme externe indépendant

• Financement d’un « coaching » (accompagnement des démarches) pour les dossiers considérés comme viables

• Renforcer la communication sur les différents dispositifs formation, notamment au moment des entretiens professionnels, pour faire connaître le dispositif de VAE

• Inciter au partage des témoignages des collaborateurs ayant bénéficié d’une VAE sur l’intranet

• Délai : Immédiat

3.2.2. Poursuivre les formations d’intégration

• Description : tous les collaborateurs nouveaux entrants doivent suivre une formation d’intégration pour être à l’aise dans leur environnement de travail. Les formations d’intégration se décomposent de la façon suivante :

- une première partie, en e-learning, nommée « Game of pros » se décomposant en 5 étapes à réaliser entre le 1^er jour d’arrivée et la 4^ème semaine de présence, le tout pour une durée totale d’environ 2 heures. Cette première partie concerne l’ensemble des nouveaux collaborateurs hormis les nouveaux collaborateurs « Transaxio »

- une seconde partie, en présentiel, d’une durée de 2 jours. Cette seconde partie est organisée par grade.

Programme : Présentation du groupe, de l’intranet, utilisation de la messagerie.

Chaque collaborateur est ensuite formé par un responsable aux méthodes de travail du Groupe et aux outils informatiques propres au poste.

• Indicateur : % de collaborateurs entrés sur l’exercice ayant suivi une formation d’intégration

• Objectif chiffré : 100% des collaborateurs formés

• Moyens à mettre en œuvre : sensibiliser les managers pour laisser du temps aux nouveaux collaborateurs pour réaliser leur parcours « Game of pros »

• Délai : Immédiat

3.2.3. Poursuivre le développement des formations en e-learning ou par webconférence pour éviter les déplacements

• Description : continuer à favoriser l’organisation de formation en e-learning ou MOOC (Massive Open Online Course) que l'on peut traduire par « cours en ligne ouvert et massif ») afin de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements des collaborateurs ayant notamment des obligations familiales

• Indicateur : Nombre de collaborateurs (H/F) ayant suivi ce mode de formation

• Moyens à mettre en œuvre : budget de prise en charge

• Délai : Immédiat

3.2.4. Développer les formations en région pour éviter les déplacements et créer une cohésion régionale

• Description : favoriser l’animation de formations en région afin de limiter au maximum les déplacements des collaborateurs et favoriser les échanges entre les collaborateurs de la région

• Indicateur : Nombre de collaborateurs (H/F) ayant suivi ce mode de formation

• Moyens à mettre en œuvre : Mobiliser des formateurs internes et prévoir l’enregistrement des formations régionales dans le portail RH pour une descente de la participation des collaborateurs à ce type de formation au niveau de leur parcours individuel de formation.

• Délai : Immédiat

Article 4. Rémunération

La société réaffirme son engagement sur le principe « à travail et compétences égales, salaire égal ».

4.1 Etat des lieux

Le diagnostic préalable fait apparaître la situation suivante :

Au titre de l’exercice 2019-2020 et en référence à une base 100, on constate un équilibre de la rémunération quel que soit le niveau et le sexe, excepté pour le niveau I composé uniquement d’hommes.

S’agissant des 10 plus hautes rémunérations, elles concernent 8 hommes et 2 femmes.

4.2. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

4.2.1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche

• Description : déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. A compétences et expériences équivalentes, les salariés doivent bénéficier du même salaire, quel que soit leur sexe.

• Indicateur : benchmark de rémunérations interne à l’embauche

• Objectif : être en mesure de justifier tous les écarts de rémunération, s’il y en a.

• Moyen à mettre en œuvre : Définir la fourchette de rémunération par poste en amont du process de recrutement

• Délai : Immédiat

4.2.2. Assurer le maintien de salaire dans le cadre des congés maternité

• Description : assurer le maintien de salaire dans le cadre des congés maternité et paternité afin de ne pas pénaliser le salarié concerné

• Indicateur : Nombre de salariés concernés

• Objectif : 100 % de maintien de salaire pour les congés maternité et paternité

• Délai : Immédiat

4.2.3. Sensibiliser les managers nouvellement promus aux obligations légales en matière d’équité salariale

• Description : sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation sur l’importance de l’égalité professionnelle.

• Indicateur : Nombre de « nouveaux » managers formés sur cette thématique

• Objectif : 100 % des personnes formées

• Moyens à mettre en œuvre : intégrer un module dédié à l’égalité professionnelle dans le cadre des formations des managers

• Délai : Immédiat

Article 5. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle

La promotion professionnelle est le moyen de fidéliser des collaborateurs performants, formés aux méthodes de travail, et de développer leur employabilité.

5.1. Etat des lieux

Le diagnostic préalable fait apparaître la situation suivante :

Au titre de l’exercice 2019-2020, 1 homme et 6 femmes ont été promus niveau 4, 3 hommes et 3 femmes a été promus niveau 3, 1 femme a été promue au niveau 2 et 1 homme au niveau 1. L’ancienneté moyenne des hommes est égale à 13.84 années, l’ancienneté moyenne des femmes est égale à 12.49 années.

5.2. Objectif chiffré et indicateur de suivi

5.2.1. Continuer la généralisation des entretiens professionnels

• Description : l’entretien professionnel est un moment privilégié pour discuter de l’évolution de carrière. Chaque année, le collaborateur aura droit à un entretien professionnel avec son responsable. La société est dotée d’un outil pour suivre cette campagne d’entretiens en ligne (taux de réalisation) et exploiter le contenu des entretiens (souhaits d’évolution professionnelle, souhaits de mobilité, …).

• Indicateur : % de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien annuel dans l’année

• Objectif : 100 % des collaborateurs d’au moins deux ans d’ancienneté ayant eu un entretien

• Moyens à mettre en œuvre : utilisation de l’outil de gestion des entretiens en ligne / Formation des responsables à la conduite d’entretiens.

• Délai : Immédiat

5.2.2. Généraliser les entretiens annuels

• Description : l’entretien annuel est un moment privilégié permettant de faire le point sur l’activité du collaborateur pour échanger sur la relation passée, présente et future, et pour dialoguer et résoudre des problèmes éventuels. La société est dotée d’un outil pour suivre cette campagne d’entretiens annuels en ligne (taux de réalisation) et exploiter le contenu des entretiens

• Indicateur : % de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien annuel dans l’année

• Objectif : 100 % des collaborateurs ayant eu un entretien

• Moyens à mettre en œuvre : utilisation de l’outil de gestion des entretiens en ligne / Formation des responsables à la conduite d’entretiens.

• Délai : Immédiat

Article 6. Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les actions suivantes permettent de favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée, et l’exercice de la responsabilité parentale.

6.1. Etat des lieux

Le diagnostic préalable fait apparaître la situation suivante :

Au titre de l’exercice 2018-2019, 5 femmes ont bénéficié d’un congé maternité, 1 homme d’un congé paternité et 2 femmes ont pris un congé parental.

6.2. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

6.2.1. Sensibiliser les managers aux dispositions permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Description : réaffirmer nos principes et les bonnes pratiques de management auprès de nos collaborateurs ayant des responsabilités d’encadrement. Les managers jouent un rôle essentiel dans la motivation et la fidélisation des collaborateurs de leur équipe. Ils sont des relais incontournables de nos valeurs et de nos engagements et doivent à ce titre être exemplaires pour que l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle de nos collaborateurs soit respecté.

• Indicateur : Nombre de responsables ayant bénéficié d’une formation de management

• Objectif : 100 % des managers sensibilisés aux bonnes pratiques de management

• Moyens à mettre en œuvre : Intégrer un module dédié à l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale dans le cadre des formations des managers

• Délai : Au plus tard au terme de l’exercice

6.2.2. Flexibilité d’horaire lors de la rentrée scolaire

• Description : Mettre en place un horaire de début de poste ou de sortie décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants scolarisés en maternelle ou primaire le jour de la rentrée scolaire.

• Indicateur : % de collaborateurs ayant demandé et obtenu l’application du dispositif

• Objectif : 100%

• Moyens à mettre en œuvre : Communication sur l’intranet

• Délai : Immédiat

6.2.3. Inex@home

• Description : Continuer à développer le travail à domicile dans le cadre de la charte Inex@home

• Indicateur : % de collaborateurs ayant demandé et obtenu l’accord

• Objectif : apporter une réponse argumentée à toute demande, qu’elle soit positive ou négative

• Moyens à mettre en œuvre : continuer le développement du parc informatique (PC portables), analyses trimestrielles

• Délai : 2020-2021

Article 7. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de la consultation annuelle portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 8. Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au comité social et économique.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Il est réalisé concomitamment à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et à la consultation annuelle portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise.

Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations.

Article 9. Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt, pour une durée de 1 (un) an. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 11 : Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 12. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 13. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords et transmis automatiquement à la Direccte géographiquement compétente. Il sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Pour la Société, le Président Directeur Général

Fait à Euralille, le 15 décembre 2020

Pour la CFDT, le Délégué Syndical

Fait à Euralille, le 15 décembre 2020