Charte sur le télétravail CD&B

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail en mode projet, la société CD&B SAS a pris la décision de mettre en place le télétravail. Cette charte est vouée à évoluer à la demande de la Direction, du CHSCT ou des délégués du personnel.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cette charte s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Cette charte fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail dans la société CD&B SAS locaux de Paris et Lyon, dont le siège social est situé 112 ter rue Cardinet 75017 Paris, numéro de SIRET 528 150 774 00024, code APE 7022Z, dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro 117000001536536533701 à l’URSSAF située 3 rue Franklin, 93518 MONTREUIL Cedex.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la société CD&B SAS qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

le travail en dehors des locaux de la société CD&B SAS situé à Paris et à Lyon.

le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de CD&B Paris et Lyon.

l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

La présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, la société CD&B SAS entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 12 mois au sein de la société.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de la société CD&B SAS.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique quasi-permanente dans les locaux de la société CD&B SAS.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient d'au moins 12 mois au sein de la société CD&B SAS à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Tous cas ou demandes spécifiques seront traités par le Responsable des Ressources Humaines.

Article 3 - Organisation du télétravail

Article 3.1. Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein régulier devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de la société et le salarié télétravailleur à temps partiel régulier de 2 jour de présence minimum.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des deux formules suivantes :

soit 2 jours non consécutifs ou consécutifs par semaine répartis sur un intervalle d’une semaine ;

soit 90 jours non consécutifs ou consécutifs par an répartis sur un intervalle d’une année.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

Article 3.2. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail ; dispositions se référants au Code du Travail et du Règlement Intérieur en vigueur.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société CD&B SAS.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la société CD&B SAS : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise. Ces plages horaires collectives se définissent, en accord avec le règlement intérieur (article 7.1 Horaires et pause déjeuner), en vigueur à ce jours, comme suit : « 9h00 à 18h00, avec une pause déjeuner d’une heure entre 12h00 et 14h00, suivant un horaire fixé dans chaque service ».

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur se devra d’inscrire ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile sur le calendrier dédié à cet effet. Ce calendrier sera relevé par les Practices Leaders, la Direction Générale et le Responsable des Ressources Humaines.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société CD&B SAS.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

Article 3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel (ou communément appelé Home Office) ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la société CD&B SAS.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (exemple en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’entreprise (exemple en cas de pandémie).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable via le logiciel CRM en justifiant cette demande dans les commentaires. Dans un deuxième temps, sera envoyé un email auprès du référent hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. La supérieur hiérarchique devra y répondre par email et sur le logiciel CRM dans les meilleurs délais.

En cas de refus du supérieur hiérarchique, celui-ci sera dans l’obligation de justifier et d’en informer le salarié dans les plus brefs délais, après consultation du Directeur des Ressources Humaines.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Soit à la demande du salarié soit à la demande de l’employeur qui s’aperçoit que le Home Office devient une activité régulière, un entretien sera organiser pour réguler la situation.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord du supérieur hiérarchique après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 3.2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction et au supérieur hiérarchique.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien annuel, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

le jour ou les jours fixes choisis ;

les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2. de la présente charte ;

la période d’adaptation de 3 mois ;

la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

le matériel mis à disposition par la société CD&B SAS ;

le rattachement hiérarchique ;

les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

les modalités d’utilisation des équipements ;

les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un calendrier électronique dédié à l’emploi du temps du collaborateur, le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1. et 4.2.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

La société CD&B affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société CD&B SAS, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société CD&B SAS et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société CD&B SAS.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la société CD&B SAS et aux événements organisés par la société, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la société CD&B SAS et sa participation aux événements collectifs de la société le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la société CD&B SAS.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail en référence à l’article 3.2 et au règlement intérieur en vigueur.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

En cas de suspicion de fuite de données ou de fuite de données effective, le télétravailleur se voit dans l’obligation de prévenir dans les plus brefs délais son référent hiérarchique et le responsable informatique. Disposition en accord avec la charte GRPD signée par la société CD&B SAS.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail du salarié en situation ponctuelle sera communiqué dans la demande par mail au supérieur hiérarchique et via le logiciel CRM dans la case « commentaire » prévu à cet effet.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de changement de lieu et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d’imputabilité au service. De même, tous les accidents domestiques ne pourront donner lieu à une reconnaissance d’imputabilité au service.

La consommation d’alcool et de substances illicites pouvant dégrader l’efficacité au travail sont prohibées sur le lieu de télétravail et durant les heures télétravaillées ; rappelant que l’espace de télétravail est par nature une extension du lieu de travail habituel.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, la société CD&B SAS s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, la société CD&B SAS dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la société pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la société CD&B SAS qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la société.

En cas d’interruption de connexion internet, tout employé en situation de télétravail doit en informer le service IT et son responsable hiérarchique par mail, dans les plus brefs délais. Le Responsable des Ressources Humaines sera inscrit en copie de mail.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence prévu à l’article 3.2 en conformité avec le règlement intérieur en vigueur.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

La société prendra à sa charge :

les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile ; sous couvert que la connexion internet du demandeur permette le travail à distance. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité
des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la société CD&B SAS en matière de santé et de sécurité au travail.

La société doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CHSCT ou CE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CHSCT ou CE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la société que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société CD&B SAS mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société CD&B SAS.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société CD&B SAS pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de la société CD&B SAS s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la société.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il devra fournir à la société CD&B SAS une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail ou première autorisation de télétravail ponctuel.

Article 12 - Consultation des représentants du personnel

La présente charte est soumise à la consultation du CHSCT et du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Article 13 - Agrément et entrée en vigueur

La présente charte est présentée à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Elle entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément. Elle sera transmise au registre des accords d’entreprise dans les plus brefs délais.

Fait à Paris, le 18 septembre.

Pour les délégués du personnel.

Pour la Direction.