Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez AEROPORT DE LA REUNION ROLAND GARROS (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SA AEROPORT DE LA REUNION ROLAND GARROS, située au 74, avenue Roland Garros, 97438 Sainte Marie, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Président du Directoire en exercice, dûment habilité aux fins de conclure le présent accord,

Ci-après dénommée « SA ARRG »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur …., Délégué syndical

• L’organisation syndicale CGTR représentée par Monsieur …, Délégué syndical

• L’organisation syndicale SAFPTR représentée par Madame …, Déléguée Syndicale

D’autre part,

PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Pour la SA Aéroport Réunion Roland Garros (SA ARRG), il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Soucieuses de respecter leurs engagements en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue aussi à limiter les risques environnementaux en limitant le nombre de trajets quotidiens, pour se rendre sur son lieu de travail.

Enfin, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu inévitable le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés, et permettre la poursuite de l’activité de la SA ARRG dans les meilleures conditions possibles.

En date du 14/08/2020, les partenaires sociaux et la Direction de la SA Aéroport Réunion Roland Garros a ainsi signé un premier accord relatif au télétravail pour une durée de 3 ans prenant fin le 14/08/2023.

Par ailleurs, un avenant à cet accord a été signé le 31/05/2022 afin d’augmenter les jours de télétravail à 6 jours.

Ainsi, en application de l’accord NAO signé le 25/04/2023, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent renouveler l’accord relatif au télétravail.

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales en vigueur notamment :

• de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail ;

• des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail (loi n°2023-622 du 19/07/2023).

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est la mise en œuvre du télétravail au sein de la SA ARRG, pour l’ensemble de ses collaborateurs.

Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

ARTICLE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 6 jours par mois au maximum et 2 jours par semaine au maximum.

Le ou les jours télétravaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service. Le nombre de jours de télétravail varie selon la nécessité de continuité de service, l’organisation de l’équipe notamment des absences et la nécessité de la présence physique du collaborateur.

Le télétravail est proscrit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.

Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuterait pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »).

ARTICLE 3 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET/OU EXCEPTIONNEL

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc), le présent accord sera suspendu.

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité prévu par la société.

Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société Aéroport Réunion Roland Garros et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être décidé temporairement par la seule Direction.

Le télétravail occasionnel ou mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles peut également permettre de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il peut notamment permettre à des salariés qui ne font pas habituellement de télétravail, ou qui n’y sont pas éligibles (stagiaires et alternants par exemple), de bénéficier d’une période de télétravail exceptionnel lorsque des circonstances particulières le nécessitent.

Ces circonstances exceptionnelles peuvent notamment être les suivantes :

• épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement et mesures antipollution prises par le préfet pour lutter contre un pic de pollution ;

• conditions météorologiques ou évènements climatiques (exemple : cyclone) rendant l’accès au lieu de travail difficile voire impossible ;

• mouvement social extérieur bloquant les accès habituels au lieu de travail (exemple : manifestations) ;

• crise sanitaire de grande ampleur (exemple : COVID-19) ;

• situation personnelle exceptionnelle appréciée au cas par cas.

Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessairement établi.

Lorsque la demande de télétravail émane de l’employeur, ce dernier informe le ou les salariés concernés des conditions de la mise en œuvre du télétravail par tout moyen.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction des ressources humaines et son supérieur hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. La direction des ressources humaines devra y répondre par email dans les meilleurs délais, après avoir requis l’avis du supérieur hiérarchique.

Le télétravail exceptionnel peut se cumuler avec le télétravail habituel. En cas de télétravail exceptionnel, le salarié en informe ses interlocuteurs habituels pour leur permettre de savoir comment et où le joindre.

L’employeur détermine le début et la fin du télétravail et en informe le salarié par tout moyen. Un délai de prévenance n’est pas nécessairement appliqué.

ARTICLE 4 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle à la Réunion du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, soit exercé depuis la résidence principale du/de la salarié-e et/ou depuis une seconde résidence, dès lors qu’elles sont habituelles et localisées en France.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable par le collaborateur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le/la salarié-e au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la SA ARRG.

Le/la salarié-e s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Afin que la SA ARRG puisse s’assurer de la conformité du logement avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail, le/la salarié-e s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur.

Le/la salarié-e s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail.

Le télétravailleur s'engage à vérifier préalablement à la mise en place du télétravail que l'utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. Il fournit à ce titre à l’entreprise une attestation de son assureur chaque année.

ARTICLE 5 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

5.1- Conditions générales

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée dont la période d’essai est terminée, et aux salariés titulaires d’un CDD pour une durée de contrat supérieure ou égale à 12 mois.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif.

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance

• la configuration de l’équipe.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

5.2 - Conditions particulières légales concernant les femmes enceintes, contraintes médicales, salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche

La collaboratrice enceinte, tout salarié soumis à des contraintes médicales diverses et bénéficiant d’une RQTH peut, à sa demande, exercer son activité en télétravail dans une proportion supérieure, en fonction des préconisations du médecin traitant et avec l’accord du médecin du travail.

Il en est de même des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, sous réserve de justifier d’une telle situation.

Dans ce cadre, le salarié doit en faire la demande selon les modalités prévues par l’article 6.1 du présent accord. 

ARTICLE 6 – PASSAGE AU TELETRAVAIL

6.1 Le télétravail est accessible

• sur demande du/de la salarié-e en fonction de la disponibilité du matériel informatique, la SA ARRG étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée;

• sur proposition de la SA ARRG, le/la salarié-e étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail;

• lors de l'embauche.

6.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines et au responsable hiérarchique.

L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date d’envoi de la demande).

En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.

6.3 Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

6.4 Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent au sein de l’entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.

La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager.

6.5 Réversibilité

Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le/la salarié-e effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le matériel confié au ou à la salarié-e pour les besoins du télétravail à domicile retourne de plein droit à l’entreprise.

ARTICLE 7  – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. Celles-ci sont rappelées dans l’avenant de télétravail.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et au temps de repos s’appliquent pendant les journées télétravaillées. La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale de travail et des temps de repos.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 8 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail ou le contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignable.

De façon générale, le télétravailleur doit pouvoir être joint pendant ses horaires habituels de travail.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du/de la salarié-e, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Afin de préserver une souplesse dans l’organisation du travail de l’équipe, il pourra être demandé au télétravailleur de manière occasionnelle et justifiée par l’activité, de revenir sur le site un jour habituellement télétravaillé. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance suffisant soit au minimum 48 h avant le début de la journée de travail qui permette au salarié de s’organiser, sauf cas de force majeure (par exemple un besoin de continuité de service impérieux).

En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la SA ARRG. En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci seraient précisées dans l’avenant.

ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur devra respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion mise en place au sein de la SA ARRG.

ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de la société. Un exemplaire de la documentation en vigueur sera transmis avec l’avenant au contrat de travail par voie numérique.

ARTICLE 11 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La SA ARRG s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.

Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.

ARTICLE 12 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d'utilisation du matériel informatique, la charte d’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet d'un support technique renforcé du service informatique de la SA ARRG, auprès duquel il est référencé comme télétravailleur. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

ARTICLE 13 – EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD

14.1 Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.

14.2 Adhésion

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

14.3 Modification et révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

14.4 Suivi de l’accord

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

Un bilan du présent accord sera effectué une fois par an en réunion CSE notamment sur la santé, sécurité et conditions de travail des télétravailleurs.

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail. La notification de l’accord sera effectuée à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAINT DENIS. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.

Fait à Sainte Marie, le 10/08/2023

En 6 exemplaires,

Pour la SA ARRG, le président du Directoire de la Société Aéroport de la Réunion Roland Garros,

Le délégué syndical CFDT

Le délégué syndical CGTR

La déléguée syndicale SAFPTR