Accord d'entreprise "MISE EN PLACE ET GESTION DU FORFAIT JOUR" chez GROUPE FOUREY ENTREPRISES (Siège)

SARL Groupe Fourey Entreprises

39 Cours Saint Georges

24000 Périgueux

Accord d’entreprise relatif à la mise en place et à la gestion du forfait jour (cadres et non cadres)

PREAMBULE

La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours :

• pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés

• pour les salariés non cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

La période de référence du forfait est l’année civile.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours

• la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi

• les caractéristiques principales de cette convention

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :

• de la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,

• du Code du Travail et notamment des articles L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3…

• de la Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail

• de la Loi dite Tepa n°2007-1223

• de la Loi du 8 août 2016 relative à la Modernisation du Dialogue Social

• de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

OBJET

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants: les principes généraux, les modalités de contrôle et de suivi, la date d’effet, la révision, la dénonciation.

Les principes généraux

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Les personnels autonomes sont des salariés dont les responsabilités et l’autonomie sont décrites dans leur contrat de travail.

Il s’agit tout particulièrement des salariés suivants :

- Directeurs en charge de la conduite de la société (Directeurs Généraux) ou fonctionnels (Directeur commercial, Directeur des Opérations…) amenés de part la nature de leurs responsabilités à se déplacer régulièrement et à s’organiser avec une grande autonomie

- Secrétaires généraux et Chef de Projets, rattachés à un membre de la Direction, amenés à se déplacer avec ou sans celui-ci, et disposant d’une grande autonomie pour mener les différentes missions confiées

- Animateurs réseaux, Chefs de secteur et Superviseurs, encadrant un périmètre de succursales constituant des filiales de la société, gérées directement ou par des gérants mandataires ou locataires gérants, et également un périmètre de magasins franchisés, commerçants indépendants exigeant un accompagnement personnalisé sur l’ensemble du territoire national comme à l’étranger

- Chargés de développement, en charge du développement des affaires de la société (recrutement de franchisés, participation aux salons professionnels, recherche foncière…) et devant pour cela se déplacer régulièrement

- Moniteurs et Formateurs accompagnant les magasins clients (franchisés) ou intégrés (filiales) sur l’ensemble du territoire national, comme à l’étranger, en fonction des besoins qu’ils expriment

- Agent de maintenance assurant l’entretien des installations et des immeubles exploités par la société, ou par le groupe de sociétés auquel celle-ci appartient, sur l’ensemble du territoire national

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Il est convenu que les salariés précités ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste dans ce cas soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu, le cas échéant, par son contrat de travail.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :

365 jours annuels - 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) -25 jours de congés annuels -10 jours fériés - 8 jours = 218 Jours

Ces calculs n’intègrent pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux et les jours éventuels pour événements.

Pour les personnels absents, arrivant ou quittant l’entreprise en cours d’année, un calcul spécifique est établi au prorata temporis de la période écoulée.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.

Les périodes de congés sont fixées par l’employeur après, le cas échéant, consultation des Délégués du personnel.

Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après, le cas échéant, déduction du nombre de jours affectés sur un compte épargne temps, et des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur l'année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de celle-ci.

Ces jours pourront être rachetés, avec l’accord de l’employeur, par le salarié concerné.

Un entretien annuel sera l’occasion privilégiée de faire un point sur la charge de travail et sa compatibilité avec la durée de travail en vigueur, le respect de la vie privée, et la juste rémunération.

Le règlement des congés en vigueur à la date de ratification s’applique aux salariés concernés par cet accord.

ARTICLE 3 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Dans le cadre du forfait jours, des jours de congés divers et de réduction du temps de travail pourront être affectés sur un compte épargne temps par demande écrite à la Direction dans la limite de 50 Jours par an.

ARTICLE 4 – RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Si un accord compte-épargne temps existe, à l’initiative du salarié, et sur demande préalable et accord écrit de la Direction, le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, lequel ne sera valable que pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit tacitement.

ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.

Chaque temps de travail supérieur à six heures nécessite une pause d’au moins vingt minutes.

Une période minimale de vingt-quatre heures de repos en moyenne sera réalisée sans interruption suivant chaque période de sept jours travaillés.

Le salarié bénéficie d'un congé annuel rémunéré d'au moins cinq semaines.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Les dispositions relatives à la durée du travail (durée légale hebdomadaire de 35 heures, durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence, durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines, dispositions relatives aux heures supplémentaires…), ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait jour.

Les salariés bénéficient en revanche des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés concernés, il est précisé que ceux-ci n’ont pas à répondre aux appels téléphoniques ou aux courriers électroniques qu’ils peuvent recevoir en dehors de leurs jours travaillés.

En aucun cas, la société ne pourra le leur reprocher ou les sanctionner de ce fait.

Les modalités de suivi et de contrôle

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque collaborateur autonome (cadre ou non cadre) de valider avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et temps de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque collaborateur autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet (« état de staffing »). Sauf empêchement, cette déclaration devra être fournie au Service des Ressources Humaines de la Société le 5 de chaque mois pour le mois précédent.

Afin de permettre à la Direction et au Comité de suivi de s’assurer du respect des temps de repos du collaborateur, celui-ci devra aussi renseigner quotidiennement un planning (format excel, agenda électronique partagé de type Google Calendar ou autre logiciel ou application), mettant en exergue ses temps de travail et de déplacement.

A ce titre, il est précisé qu’un dispositif de géolocalisation est installé dans chaque véhicule des collaborateurs concernés, conformément à la législation en vigueur, afin de renforcer l’effectivité du contrôle en disposant notamment d’informations en temps réel.

Les plannings hebdomadaires devront être imprimés, signés par chaque collaborateur concerné, et remis mensuellement au Service Ressource Humaines de la société.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le Service des Ressources Humaines à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque collaborateur autonome.

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés. Cette opération permettra également de faire un point avec les intéressés sur leur charge de travail.

Cet état sera mis à la disposition du Comité de suivi prévu par cet accord ou toute autre instance pertinente, à défaut de la Direction.

ARTICLE 2 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des personnels concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente.

Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours, il devrait être revu. Le Comité de suivi regardera notamment le nombre de personnels forfaités en dessous du plafond de la Sécurité sociale et ceux en dessous des minima conventionnels.

Date d’effet Dénonciation Révision

Un Comité de suivi composé d’un membre de la Direction et d’un représentant des salariés au forfait jour, devra faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et sera habilité à proposer des avenants, notamment si il constate des dérives.

ARTICLE 1 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 11 avril 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf celles émanant du comité de suivi.

En cas de révision, toute modification donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

ARTICLE 2 – PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Fait à Périgueux le 11/04/2019