Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur les salaires, la durée effective et l'organisation du temps de travail, l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez LPCR GROUPE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE LPCR GROUPE

RELATIF A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2020

Accord d’entreprise portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LPCR GROUPE, SAS, au capital de 56 884 976 euros, dont le siège social est situé 6 allée Jean Prouvé à Clichy (92110), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 528 570 229 représentée par XXXX et ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,

Ci-après dénommée "la société",

D’une part,

ET,

Les Organisations syndicales désignées ci-après :

La Fédération CFDT Services dûment habilités à cet effet par l’organisation syndicale ;

La Fédération CGT Commerces et Services dûment habilités à cet effet par l’organisation syndicale ;

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, qui disposent que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation ».

Dans ce cadre, la Direction de la société LPCR GROUPE et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 2 mars 2020, dans le cadre d’une réunion d’ouverture. Compte tenu de la période de crise sanitaire qui a fortement impacté la société, les réunions NAO ont été suspendues. Les réunions de négociation ont repris dans le cadre d’une réunion de reprise qui s’est tenue le 9 juillet 2020. En suivant, les Parties se sont revues le 17 juillet 2020, et le 21 juillet 2020 selon un calendrier conjointement déterminé.

A titre liminaire, il est rappelé qu’en 2020 l’augmentation du salaire minimum de croissance (SMIC) de 1.5% a permis à de nombreux salariés de bénéficier d’une augmentation de leur pouvoir d’achat.

Par la conclusion du présent accord, la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures relatives aux salaires, à la durée effective et l’organisation du temps de travail, à l’emploi, aux conditions de travail, à la formation professionnelle ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A l’issue des discussions,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CONTEXTE

La société LPCR GROUPE a subi de plein fouet la crise sanitaire mondiale du Covid-19 avec une obligation gouvernementale de fermeture des crèches puis de reprise à effectifs réduits. Cette situation a impacté très fortement le chiffre d’affaires de l’entreprise et ses résultats malgré l’utilisation du dispositif d’activité partielle.

Par ailleurs, le contexte post déconfinement laisse craindre une reprise de la pandémie qui continue à mettre à risque l’entreprise et sa compétitivité.

De ce fait, la société LPCR GROUPE se doit d’être vigilante sur l’évolution de sa masse salariale et de l’ensemble des frais généraux de l’entreprise pour permettre de maintenir l’ensemble des emplois.

Les mesures présentées tiennent compte des capacités financières à date de l’entreprise. Elles pourraient être revues dans le cas où la situation économique de l’entreprise se dégraderait.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en CDI et en CDD, sous réserve des spécificités décrites ci-après, travaillant au sein des établissements secondaires de la société LPCR GROUPE. L’accord s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant la société LPCR GROUPE après la signature du présent accord.

L’ensemble des mesures figurant au présent accord sont à valoir sur tout nouveau dispositif similaire ou équivalent résultant de l’évolution soit des textes légaux, règlementaires ou encore conventionnels.

ARTICLE 3 : CONTENU DE L’ACCORD

Il est rappelé que l’un des principes de base de la négociation obligatoire est qu’elle doit s’inscrire dans le respect des équilibres sociaux et économiques.

Il est également précisé que l’ensemble des mesures figurant au présent accord doivent s’apprécier dans leur globalité et non prises individuellement.

Dans ce cadre, la Direction de la société LPCR GROUPE et les organisations syndicales conviennent des mesures suivantes :

1. Mesures salariales

I.I : Renouvellement des titres restaurants

Les titres-restaurants sont renouvelés pour une durée d’une année sauf si la situation de l’entreprise se dégradait dans ce cas les partenaires sociaux se reverraient pour examiner spécifiquement cette mesure.

Principe d’attribution

Les Parties conviennent ensemble d’évaluer la pertinence et l’efficacité du dispositif régulièrement et de l’ajuster si elles l’estiment nécessaire.

Le bénéfice des titres restaurants sera attribué aux salariés de la Société LPCR GROUPE disposant d’un contrat de travail avec au moins un mois continu d’ancienneté. Pour les salariés en CDD ayant atteints ce mois continu d'ancienneté, en cas d'interruption de contrat liée à la période de fermeture de la crèche, le bénéfice des titres restaurants reprendra au 1^er jour du nouveau CDD.

Conformément aux dispositions légales, il sera attribué un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.

Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurants. Les titres restaurants ne seront donc pas attribués aux salariés pour les jours d’absence de ces derniers, quel que soit le motif de cette absence (maladie, congés annuels, jours forfaits, congé-formation, …).

Le salarié devra également être présent à son poste de travail durant les plages horaires de repas prises en compte pour l’attribution des titres restaurant. Deux plages horaires ont été établies par LPCR GROUPE et les Organisations Syndicales :

• Une première plage horaire du midi : 12H00 – 13H30

• Une seconde plage horaire du soir : 19H45 – 20H45

Par exception, les salariés dont la journée de travail commence avant 7h et se termine après 12h45, pourront bénéficier des titres restaurant à condition d’avoir effectué six heures de travail consécutives.

L’utilisation des titres restaurants est ouverte le dimanche pour les salariés appelés à travailler le dimanche.

Dans le cadre des formations à la demande de LPCR GROUPE où un repas est fourni, les collaborateurs bénéficieront également de leur titre restaurant. Leur repas sera donc pris en charge doublement par l’entreprise.

L’attribution de titres restaurants ne pourra pas se cumuler à des notes de frais lors de déplacements professionnels. De ce fait, il sera demandé aux salariés qui auraient à établir une note de frais repas de déduire de cette dernière la part employeur du titre restaurant reçu par ailleurs.

Les titres Restaurants auront une valeur faciale de 6€, dont 3€ à la charge de l’employeur et 3€ à la charge du salarié.

I.2: Reconduction de la « Prime Qualité »

Les parties décident, pour les salariés en CDI et en CDD ayant un an d’ancienneté à la date de versement, et ne bénéficiant pas de disposition équivalente ou similaire dans leur contrat de travail, du renouvellement de la « Prime Qualité » d’un montant maximal de 5% du salaire fixe brut annuel réellement perçu. Il est précisé que les salariés dont le contrat de travail prévoit une rémunération variable ou tout autre système de prime ne sont pas concernés par cette disposition.

L’objectif de la Prime qualité étant de valoriser le travail et la participation effective du salarié au sein de l’entreprise, la Prime Qualité 2020 doit donc tenir compte du contexte de fermeture des crèches et des restrictions apportées par le gouvernement quant au nombre d’enfants accueillis sur les structures.

Ainsi, la prime qualité maximale se calcule sur une base de 5% de la rémunération annuelle brute versée, à l’exclusion, sur la période de référence :

• Des primes perçues par le salarié

• De l’allocation d’activité partielle ainsi que du complément garantie rémunération mensuelle minimale (RMM) perçus par le salarié durant la période de chômage partiel

La période de référence est calculée du 1^er août 2019 au 31 juillet 2020 pour le personnel de crèches. Et pour les fonctions support du 1^er décembre 2019 au 30 novembre 2020.

Le calcul de la prime qualité s’articule autour de quatre axes :

Crèches	Fonctions supports
40%		Le présentéisme sur la période de référence. Seules les absences suite à un arrêt de travail pour maladie non professionnelle ou absences injustifiées sont prises en compte
15%	25%	La note de satisfaction globale déterminée dans le cadre des EAE
15%		La note de satisfaction des parents vis-à-vis des professionnels (hors éléments liés à la crèche)
	15%	La note de satisfaction des Directeurs d’établissements vis-à-vis des fonctions supports au titre du questionnaire de satisfaction globale envoyé aux crèches
30%	30%	L’engagement des collaborateurs sur l’année
	30%	Atteinte des objectifs individuels tels que définis dans le cadre des EAE

Le versement de la prime est effectué :

• sur la paie de septembre 2020 pour le personnel de crèche

• sur la paie de décembre 2020 pour le personnel fonctions supports non cadres

Tout salarié qui serait sorti des effectifs avant la date de versement de la prime ou qui serait en préavis à cette date ne percevra pas son versement. Aucune prime qualité ne sera versée au prorata du temps de présence sur l’année.

I-4 : Octroi d’un budget exceptionnel au titre des activités sociales et culturelles au CSE

Les Parties conviennent de mettre en place exclusivement pour l’année 2020, un budget exceptionnel au CSE au titre des œuvres sociales, permettant aux membres du CSE de financer une mesure pour les salariés.

Ce budget sera d’un montant de 50 000 € et sera versé au plus tard le 31 août 2020 sur le compte activités sociales et culturelles du CSE.

I. 5 : Reconduction de la prime de naissance

Convaincus de la nécessité d’une bonne conciliation entre vie privée et vie personnelle et soucieux d’accompagner les collaborateurs accueillant un enfant, les parties conviennent de la reconduction d’une Prime de Naissance de 160 euros sous forme de Bons D’achats offerts par l’entreprise sur demande et sur présentation d’un acte de naissance.

Cette mesure bénéficie d’un effet rétroactif au 1^er Janvier 2020 (naissances de 2020) pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1^er janvier 2020.

I.6 : Reconduction de la prime de mariage / PACS

Les parties conviennent de la reconduction d’une Prime de mariage / PACS de 90 euros sous forme de Bons D’achats offerts par l’entreprise sur demande et sur présentation d’un acte faisant foi (dans la limite d’un évènement par an et par salarié).

Cette mesure bénéficie d’un effet rétroactif au 1^er Janvier 2020 (mariage / PACS ayant lieu en 2020) pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1^er janvier 2020.

1.6 : Avantage vestimentaire

Les parties entendent renouveler l’avantage vestimentaire qui consiste à fournir au personnel de crèche un sweat logoté Les Petits Chaperons Rouges dans les conditions définies dans ledit accord.

Pour rappel, cet avantage permet de renforcer l’esprit de cohésion au sein des équipes et l’image de marque de l’entreprise.

Le salarié s’engage à en prendre soin et à le porter en crèche s’il en ressent le besoin.

Par ailleurs, la Direction s’engage à étudier la possibilité de mettre à la disposition des professionnels des pulls ou gilets (avec ou sans pression). Cette étude sera réalisée en concertation avec les membres de la C2SCT.

2. Durée et Organisation du Travail

II.1: Jours Exceptionnels de Fidélisation

Dans le cadre de la qualité de vie, LPCR a souhaité reconduire et faire évoluer le dispositif des jours exceptionnels de fidélisation.

1. Acquisition des jours exceptionnels

Il est accordé à l’ensemble du personnel en CDI un ou plusieurs jours de congés supplémentaires dits « Jour exceptionnel de fidélisation » remplissant les conditions suivantes :

• être en CDI

• avoir 1 an d’ancienneté révolue minimum à date anniversaire du contrat de travail en CDI

Pour l’année 2020, il est prévu d’étendre le bénéfice des jours de fidélisation :

• Aux cadres en forfait jours réduits (dits « à temps partiel »), qui ne bénéficient pas de 10 jours de repos forfait ;

• Aux cadres en forfait jours temps plein (218 jours), qui bénéficient de 10 jours de repos forfait

Les règles d’acquisition des Jours Exceptionnels de Fidélisation, sauf suspension de travail de longue durée (plus de 6 mois quelque soit le motif) sont établies comme suit :

Ancienneté à date anniversaire du contrat de travail en CDI	Tous les salariés en CDI (dont les salariés en forfait jours réduits – dits à temps partiel) (1)	Salarié en CDI en forfait jours à temps plein bénéficiant de 10 jours de repos forfait
A partir d’1 an d’ancienneté révolue à la date anniversaire du CDI	1 jour exceptionnel au total
A partir de 2 ans d’ancienneté révolue à la date anniversaire du CDI	2 jours exceptionnels au total dont 1 à l’initiative de l’employeur	1 jour exceptionnel au total
A partir de 3 ans d’ancienneté révolue à la date anniversaire du CDI	5 jours exceptionnels au total dont 2 à l’initiative de l’employeur
A partir 5 ans d’ancienneté révolue à la date d’anniversaire du CDI	6 jours exceptionnels au total, dont 3 à l’initiative de l’employeur	2 jours exceptionnels au total
A partir de 8 ans d’ancienneté révolue à la date d’anniversaire du CDI	7 jours exceptionnels au total, dont 4 à l’initiative de l’employeur.
(1) : cette disposition ne concerne pas les salariés en forfait jours à temps plein (218 jours)

Exemple : un salarié embauché (hors forfait jours temps plein) en CDI le 20/02/2020 acquiert un jour supplémentaire de congé au mois de février 2021.

Condition d’attribution : ne pas bénéficier de jours de congés supplémentaires prévus contractuellement ou par toutes autres sources.

2. Prise des jours exceptionnels

Les Jours Exceptionnels de Fidélisation sont à prendre comme suit :

• Dans les 11 mois à compter de leur mois d’acquisition

• Hors période de prise de congé principal au titre des congés payés

• hors période de fermeture d’établissement réservée à la prise de congés payés à moins que le salarié n’ait pas de congés payés à poser sur cette période de fermeture pour l’année en cours (ils pourront cependant être accolés aux CP et repos forfait pris dans ce contexte)

• en période de basse activité, au sein des crèches notamment

• doivent être intégrés au planning de chaque établissement sans possibilité de remplacement du salarié absent.

• Sans cumuler plus de 2 jours consécutifs sauf pour les crèches fermant 5 semaines à l’année.

Exemple : un salarié embauché en CDI (hors forfait jours temps plein) le 20/02/2020 acquiert un jour exceptionnel au mois de février 2021 qu’il doit prendre avant la fin du mois de janvier 2022.

A noter que le régime de pose des jours de fidélisation suit le même régime que celui des congés payés.

Au terme de l’année suivant son acquisition, le ou les Jour(s) Exceptionnel(s) de Fidélisation acquis et non pris est/sont perdu(s), sans aucune possibilité de report ou de paiement.

Les Jours Exceptionnels de Fidélisation ont vocation à être pris : c’est un droit à « repos complémentaire ». En cas de départ de l’entreprise notamment, il ne saurait donner lieu à rémunération en cas de non prise effective du « repos complémentaire » dans le délai imparti et ce quel que soit le motif de départ de l’entreprise.

Pour prendre le ou les Jour(s) Exceptionnel(s) de Fidélisation acquis qui sont à son initiative, le salarié remplit et signe sa demande d’absence en cochant « jour exceptionnel de fidélisation » et la soumet à l’autorisation de son Responsable au moins un mois avant le départ en congés, sauf cas exceptionnels. Le Responsable apporte une réponse au salarié dans un délai raisonnable (un délai de 15 jours est recommandé).

Pour le ou les Jour(s) Exceptionnel(s) de Fidélisation acquis à l’initiative de l’employeur, chaque Responsable devra informer le salarié de la pose de ce/ces jour(s) 15 jours avant la date fixée au planning. Cette information sera faite notamment par inscription au planning de cette journée.

II. 2 : Indemnité de fidélisation

Dans un objectif de fidélisation des collaborateurs une indemnité de fidélisation sera versée aux salariés en fonction de leur ancienneté au sein de l’entreprise.

• Entre 10 ans d’ancienneté révolue LPCR et jusqu’à moins de 15 ans : l’indemnité forfaitaire de fidélisation annuelle est de 135 euros bruts.

• Entre 15 ans d’ancienneté révolue LPCR et jusqu’à moins de 20 ans : l’indemnité forfaitaire de fidélisation annuelle est de 200 euros bruts ;

• Entre 20 ans d’ancienneté révolue LPCR et au-delà : l’indemnité forfaitaire de fidélisation annuelle est de 230 euros bruts.

A noter que l’ancienneté LPCR sera calculée au 31 décembre 2020.

Le versement de cette indemnité sera effectif sur la paie du mois d’août 2020 avec un versement anticipé pour les personnes dont l’ancienneté est acquise entre le 1^er septembre 2020 et le 31 décembre 2020.

Exemple : un salarié qui a 12 ans d’ancienneté LPCR le 1^er septembre 2020, percevra 135 € bruts sur la paie du mois d’août 2020.

Un salarié qui a 17 ans d’ancienneté LPCR le 1^er décembre 2020, percevra 200 € bruts sur la paie du mois d’août 2020.

II.3 Jour de repos concomitant à un jour férié

La Direction et les organisations syndicales ont convenu que les salariés, dont les jours de repos tombent sur des jours fériés lors de l’élaboration des plannings pourront bénéficier de leur récupération sur un autre jour dans les trois mois civils suivants (hors journées de solidarité et week-end)

3. Mobilité interne

Au regard du maillage géographique des établissements des Petits Chaperons Rouges, d’une politique RH favorisant mobilité géographique et mobilité professionnelle dans le cadre de sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties souhaitent maintenir le dispositif en faveur de la mobilité géographique interne des collaborateurs de talent.

Ainsi, les parties conviennent, outre les mesures proposées en la matière par Action Logement, organisme de gestion du 1% logement, de maintenir le congé pour déménagement lié à une mobilité géographique interne d’une durée de 1 journée mise en place au bénéfice des salariés par décision unilatérale en 2015, dans les conditions suivantes :

• 1 jour par période de 12 mois à prendre dans le mois du déménagement effectif

• A la demande du salarié, validée par son supérieur hiérarchique

• Dans le cadre d’une mobilité géographique interne formalisée par un avenant au contrat de travail,

• Sur présentation du justificatif de déménagement effectif.

Cette mesure ne pourra être mise en œuvre qu’à la condition que la pose de ce jour de déménagement soit intégré au planning c’est-à-dire sans remplacement aucun.

Pour pouvoir être bénéficiaire de cette mesure, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Etre en CDI ou passer en CDI dans le cadre d’une mutation géographique suite à un CDD

• Avoir à la date de signature de l’accord 12 mois d’ancienneté continue minimum

• Avoir bénéficié d’une mobilité professionnelle soit volontaire, soit à la demande de l’entreprise

• Distance minimale entre l’établissement de départ et l’établissement d’accueil : 100 km

4. Egalité professionnelle Femme Homme

Les Parties conviennent de négocier avant fin d’année 2020 sur cette thématique dans l’objectif de conclure un accord propre à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

5. Conditions de travail

La société LPCR GROUPE s’est engagée de longue date en faveur des conditions de travail de ses collaborateurs, en initiant une politique RH dynamique et innovante sur le sujet et en signant la Charte de la Parentalité.

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales souhaitent enrichir, confirmer ou renforcer les engagements déjà pris.

V.1 : Equilibre vie privée / vie professionnelle

1. Congés pour évènements familiaux

Déjà engagées en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle et en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction et les organisations syndicales conviennent d’améliorer le dispositif légal des jours exceptionnels pour évènements familiaux par les mesures suivantes :

• Cinq (5) Jours pour mariage ou PACS du collaborateur

• Sept (7) Jours pour le collaborateur (homme) pour naissance ou adoption

• Deux (2) Jours pour le décès d’un grand parent du collaborateur

• Un (1) jour pour le décès du grand-parent du conjoint, du partenaire de PACS, ou du concubin

• Deux (2) Jours pour le décès d'un enfant du conjoint, du partenaire de PACS, ou du concubin

Ces jours pour évènements familiaux, dont le bénéfice est perdu en cas d’absence du salarié de l’entreprise dans la période, doivent être pris dans les 15 jours de l’évènement. Le salarié doit fournir à son Responsable le justificatif d’absence correspondant dans les délais requis.

Par ailleurs, conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier de 3 jours pour le décès du beau-père et de la belle-mère. Pour l’octroi de ces jours, il est précisé que les concubins peuvent y bénéficier au même titre que les conjoints ou partenaire de PACS, sous réserve de fournir un justificatif de vie commune datant de moins de 2 Mois (facture, bail, quittance…).

2. Absence non rémunérée pour enfant malade

Compte-tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et de la composition de la population de collaborateurs, les parties ont souhaité maintenir le dispositif légal régissant les journées d’absence pour enfant malade (jusqu’à 12 ans).

Ainsi :

Les journées d’absence pour enfant malade non rémunérées sont légalement au nombre de 3 par période de 12 mois consécutifs,

Elles sont maintenues par le présent accord à 5 jours non rémunérés.

Par ailleurs et compte-tenu de la confiance que la Direction accorde à ses collaborateurs en la matière, les parties conviennent par la présente, que 2 jours d’absence enfant malade non rémunérés pourront sur chaque période de 12 mois consécutifs être pris sans produire de certificat médical mais sur simple attestation manuscrite du salarié concerné.

Dans le but de ne pas désorganiser l’entreprise, il est toutefois précisé que ces deux journées ne pourront en aucun cas être consécutives.

Il est précisé qu’un jour de congé payé ou de congé de fidélisation pourra être posé pour limiter l’impact de l’absence justifiée non rémunérée que représente le jour d’absence pour enfant malade avec l’accord du manager.

3. Hospitalisation d’un enfant

La Direction a souhaité maintenir le seuil de la prise en charge de la rémunération pour les jours hospitalisation d’un enfant (jusqu’à 12 ans).

Dès lors, en cas d’hospitalisation de l’enfant supérieure à 24 heures, l’entreprise prendra en charge la rémunération du salarié sur les journées d’absence, dans la limite de 5 jours par an.

Il est précisé que ces journées sont accordées en plus des 5 journées non rémunérées pour enfant malade précitées.

Tout salarié pourra en bénéficier sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation de l’enfant malade.

V .2 : Reconduction de la mesure visant l’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes

Afin de poursuivre l’amélioration du cadre de travail des salariés-parents, et notamment de la femme enceinte, les parties reconduisent l’aménagement du temps de travail des salariées enceintes comme suit :

• Réduction du temps de travail à hauteur de 10h et 30 minutes payées par mois, le 2e mois avant le départ en congé maternité (pour un temps plein, proratisé selon le temps de travail).

• Réduction du temps de travail à hauteur de 21h payées par mois, 1 mois avant le départ en congé maternité (pour un temps plein, proratisé selon le temps de travail).

Les modalités organisationnelles de mise en place de cette mesure seront étudiées au cas par cas par chaque Responsable en fonction des nécessités de service.

Les salariées au forfait jour bénéficient également de ce dispositif sans que le décompte ne soit fait en heures. Dans ce cadre, les parties reconduisent l’aménagement du temps de travail des salariées enceintes comme suit :

• Réduction du temps de travail à hauteur de 1 journée et demie par mois, le 2^e mois avant le départ en congé maternité.

• Réduction du temps de travail à hauteur de 3 journées par mois, le mois avant le départ en congé maternité.

Pour bénéficier de cette mesure une condition d’ancienneté d’un an, à la date présumée d’accouchement est requise.

V.3 : Mesure visant l’amélioration des conditions de travail des femmes de retour de congé maternité

Si une salariée mène sa grossesse à terme sans avoir pu bénéficier de l’aménagement du temps de travail prévu ci-avant, il lui sera alloué un crédit de 21 heures d’absences justifiées payées dans le mois qui suit strictement son retour de congé maternité.

Ce crédit de 21h pourra être pris en 3 fois (exemple : 7h, 7h, 7h).

Ces heures seront à prendre en accord avec le Responsable hiérarchique de telle sorte à ne pas désorganiser l’activité. Les parties s’entendent sur l’objectif de ces heures qui est de faciliter la période de transition entre le congé maternité et la reprise d’activité.

Les salariées au forfait jour bénéficient également de ce dispositif sans que le décompte ne soit fait en heures. Il lui sera alloué un crédit de 3 journées d’absence justifiée payée dans le mois qui suit strictement son retour de congé maternité.

Ces journées seront à prendre en accord avec le Responsable hiérarchique de telle sorte à ne pas désorganiser l’activité. Les parties s’entendent sur l’objectif de ces journées qui est de faciliter la période de transition entre le congé maternité et la reprise d’activité.

Pour bénéficier de cette mesure une condition d’ancienneté d’un an, à la date présumée d’accouchement est requise.

V.4 : Accès des salariés aux offres parentalité du Portail RH Grandir

Pour faciliter la conciliation vie professionnelle-vie personnelle de nos salariés, il est prévu un accès de l’ensemble des salariés à un portail RH avec des prix préférentiels sur les services suivants :

• YUPALA : garde d’enfants, sortie de crèche/ prix plus compétitif

• PROF EXPRESS : remise sur le site CSE

• WORLD IS A VILLAGE : échanges linguistiques pour les enfants des salariés

• ATELIER DU FUTUR PAPA : accompagnement à la paternité des futurs pères

ARTICLE 4 – DATE D’EFFET

Sous réserve de dates d’application différentes stipulées dans le présent accord, l’application est rétroactive au 1^er janvier 2020.

ARTICLE 5 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail par accord conclu entre la Société LPCR GROUPE et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’effet. A l’issue de cette période, il cessera de produire ses effets automatiquement sous réserve des éventuelles dispositions d’application à d’autres dates.

ARTICLE 7 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Nanterre et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Cet accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait à Clichy, en 7 exemplaires, le 22 juillet 2020

Pour LPCR GROUPE :

XXXX

Pour la Fédération CFDT

XXXX

Pour la Fédération CGT :

XXXX