Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE DE LA SOCIETE SAS LPCR GROUPE RELATIF A L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES" chez LPCR GROUPE (LES PETITS CHAPERONS ROUGES)

Accord D’ENTREPRISE de la societe sas lpcr groupe

relatif a l’EMPLOI DES travailleurs HANDICAPes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LPCR GROUPE, SAS, au capital de 61 127 568 euros, dont le siège social est situé 6 allée Jean Prouvé à Clichy (92110), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 528 570 229 représentée  par XXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,

Ci-après dénommée "la société",

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales désignées ci-après :

La Fédération des Services de Santé et des Services Sociaux CFDT, représentée par XXX dûment habilités à cet effet par l’organisation syndicale CFDT.

D’AUTRE PART,

Préambule

En préambule, il est précisé que la SAS LPCR GROUPE s’inscrit dans une démarche d’entreprise citoyenne et mobilise ainsi ses collaborateurs pour qu’ensemble, les diversités puissent faire vivre les compétences. Dans cette optique, les parties signataires, en conformité avec la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », ont choisi de renouveler l’accord d’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, signé le 16 novembre 2015 et agrée par la DIRECCTE de Nanterre en date du 2 novembre 2015.

Il est précisé en outre que la société, consciente que l’emploi des travailleurs handicapés représente un enjeu majeur de la responsabilité sociétale des entreprises, a intégré dans sa politique RSE, l’objectif de favoriser l’épanouissement et le bien-être des collaborateurs notamment au travers des actions de la Mission Emploi Handicap.

La politique d’emploi des travailleurs handicapés a marqué un tournant en 2015, avec la signature du premier accord. Ce dernier a permis de mener des actions concrètes auprès du collectif mais également de gérer des situations individuelles et éviter la désinsertion professionnelle.

Les actions régulières de communication ou encore de formation, ont permis de lever certains freins tant vis-à-vis des managers que des collaborateurs et de libérer la parole sur ce sujet.

La mise en place de cette politique forte et engagée a permis également de faire mettre en avant des compétences recherchées et complémentaires au sein des équipes pour accompagner des projets pédagogiques innovants.

Les parties conviennent que les mesures prises dans le cadre du présent accord ne constituent pas des obligations de résultat mais bien des obligations de progression prises dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de la société et des partenaires sociaux de continuer à participer à l’évolution des mentalités sur le sujet.

Les parties signataires indiquent que, en lien avec les partenaires sociaux, le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Il s’appuie pour cela sur les résultats du premier accord, signé le 16 novembre 2015, et les remontées des managers et équipe des ressources humaines concernées par différentes situations.

Chapitre 1 - Champ d’application et cadre de l’accord

1. Le Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’établissement principal et des établissements secondaires de la SAS LPCR GROUPE (liste en Annexe 1) et s’appliquera également à tout nouvel établissement créé ou intégrant la SAS LPCR GROUPE.

L’article L. 5212-13 du Code du Travail énumère les bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Ainsi, sont notamment pris en compte sous réserve d’appartenir aux catégories suivantes :

• Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaire d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire à condition que l’invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain.

• Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les titulaires d’une allocation ou rente attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,

• Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles, dont le taux d’incapacité est au moins égal à 80%.

• Les bénéficiaires de l’Allocation Adulte Handicapé.

2. Le cadre de l’accord

Cet accord est signé dans le respect des articles L.5212-8, L-5212-17 et R.5212-12 à R.5212.18 du Code du Travail, de la possibilité, pour l’entreprise, de satisfaire aux objectifs fixés par la loi en négociant un accord d’entreprise agréé par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

Sans cet agrément, l’accord serait déclaré nul et non avenu.

Chapitre 2 - La Politique de l’Emploi, un enjeu majeur pour la

SAS LPCR GROUPE.

La société est dotée d’une Mission Emploi Handicap, mise en place en septembre 2013, s’inscrivant dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour «l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Directement intégrée au service de Recrutement & Talents, la Mission Emploi Handicap, dans le cadre de cet accord, a notamment pour missions de :

• Développer le recrutement de travailleurs handicapés au sein des établissements.

• Appuyer et soutenir les responsables d’équipes et d’établissement dans l’application de la politique d’emploi en faveur des personnes handicapées.

• Gérer le budget alloué par cet accord en cohérence totale avec les objectifs fixés.

• Développer le réseau de partenaires liés à la question du handicap, tant pour recruter que pour favoriser le maintien dans l’emploi. Créer et animer les réseaux entre ces partenaires et les responsables d’équipes et d’établissement.

• Elaborer, diffuser et faire évoluer des outils de sensibilisation interne et de communication externe sur la politique d’emploi mise en œuvre à destination de l’ensemble des collaborateurs de la SAS LPCR GROUPE ainsi que du réseau de partenaires.

• Favoriser le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs, présentant un handicap reconnu.

• Mettre en place des actions de prévention auprès de collaborateurs en arrêt maladie de longue durée pour proposer une RQTH dans le but de favoriser leur retour à l’emploi et éviter la désinsertion professionnelle.

Chapitre 3 – Sensibilisation interne, information et communication externe

1. Une sensibilisation interne soutenue à l’attention de tous

Le déploiement d’une politique portant sur le « handicap » prend du temps et les idées reçues doivent être régulièrement remises en question. Afin de permettre à la Diversité de s’inscrire de manière durable dans les valeurs de l’entreprise, cette dernière s’engage à continuer de mener régulièrement des actions d’information à destination des collaborateurs, dont les objectifs sont multiples :

• Sensibiliser le plus grand nombre permettant à chacun de se sentir partie prenante de l’engagement.

• Faire reculer les idées reçues sur le handicap.

• Faciliter l’intégration des travailleurs handicapés au sein des équipes.

• Inviter les collaborateurs à faire reconnaître leur handicap et obtenir ainsi leur RQTH pour accompagner leur parcours de carrière.

• Faire comprendre que le handicap n’est pas tabou au sein de l’entreprise.

• Valoriser les expériences exemplaires au sein des établissements.

Une présentation des engagements de la SAS LPCR GROUPE sur la question du handicap sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs présentant ainsi les nouveaux objectifs présents dans le renouvellement de l’accord.

Indicateur : Plus de 65% des collaborateurs connaissent l’existence de la mission emploi handicap aux

prochains baromètres sociaux.

2. La participation à des manifestations externes

Ces actions permettent de valoriser l’image sociale à l’extérieur de l’entreprise : participation à des forums, colloques, séminaires, participation à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.

Afin de continuer à communiquer autour de la politique d’emploi des travailleurs handicapés et faire connaître les métiers de la petite enfance, un partenariat sera mis en place avec l’ADAPT (Association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées).

Indicateur : Nombre de salons effectués par année

Nombre de colloques/ séminaires effectués par année.

3. Les actions et les supports de sensibilisation

Consciente que cet effort de communication se doit d’être régulier et constant, la société entend poursuivre les actions suivantes déjà engagées et en développer des nouvelles :

• La mise en place de vidéos sur des témoignages de collaborateurs en situation de handicap, volontaires, pour parler de leur vécu et de leur parcours, diffusées en interne et en externe.

• Continuer la diffusion des supports suivants dans le pack d’accueil des collaborateurs : flyer sur les avantages de la RQTH, livret sur la Mission Emploi Handicap.

• Diffuser pour toutes nouvelles crèches, l’affiche Mission Emploi Handicap.

• L’alimentation mensuelle de la HANDIBOX avec un envoi par mail au manager de la nouvelle fiche à retrouver dans le lien.

Dans l’objectif de maintenir le dynamisme inhérent à l’axe de sensibilisation, les parties signataires proposent de réaliser les actions suivantes :

• Continuer de dispenser des formations sur la thématique « manager le handicap » dans le plan d’intégration des managers de crèche

• Au moins 40 nouveaux managers formés en 2018

• Au moins 45 nouveaux managers formés en 2019

• Au moins 50 nouveaux managers formés en 2020

• Intégrer les actualités handicap dans les supports de communication existants notamment via les réseaux sociaux

• Diffuser l’annuaire des Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) sur la France.

• Dispenser le jeu « Handiquest » auprès des équipes de crèches, à la demande du manager

• Mettre en place un parcours de formation sur la thématique du handicap via l’outil de e-learning

Indicateurs :  Nombre de vidéos diffusées

Nombre de fiches réalisées par an

Nombre de stagiaires formés par an à la thématique « manager le handicap »

Nombre de sessions « Handiquest » effectuées par an

Nombre de stagiaires qui ont suivi le parcours de formation en e-learning

Chapitre 4 - Plan d’embauches en milieu ordinaire

Les parties signataires, par le présent accord, souhaitent accorder la priorité au recrutement et plus particulièrement aux postes en Contrat à Durée Indéterminée.

1. Etat des lieux de la situation des travailleurs handicapés en France en 2016

Il est important de rappeler que la majorité des travailleurs handicapés en recherche d’emploi à fin décembre 2016, selon Pole Emploi¹, sont des femmes de plus de 50 ans, ayant un faible niveau de qualification (inférieur au CAP).

La population des actifs de la SAS LPCR GROUPE est donc en décalage avec la population des demandeurs d’emploi travailleurs handicapés concernant le niveau de diplôme demandé en majorité au-delà du CAP, mais également concernant une moyenne d’âge plus faible.

Au 31 décembre 2016, la SAS LPCR GROUPE employait 24,86 unités bénéficiaires, soit pendant l’année, 40 personnes reconnues travailleurs handicapés, auxquelles s’ajoutent les unités représentatives du recours aux ESAT, soit 5,19.

Le taux d’emploi direct ainsi atteint par la SAS LPCR GROUPE, au 31 décembre 2016, s’élève à 1,57% de son effectif d’assujettissement avant minoration. Après minoration, et notamment intégration du taux d’emploi sous-traitance, le taux d’emploi global des travailleurs handicapés est de 1.50 %.

Augmentation de 1 point en 2 ans

DONNEES DOETH	31/12/2016	30/10/2017**
Effectif d’assujettissement	1640	1970
Obligation d’emploi	98	118
Nombre d’unités bénéficiaires employées	24,86	24,92
Nombre d’unités bénéficiaires correspondant à sous-traitance	5,19	6
Equivalent du à l’accueil de stagiaire	0,22	0,71
Nombre d’unités manquantes	67,73	86,45
Minorations (lourdeur du handicap, âge, chômage longue durée….) *	6,50	4
Taux d’emploi direct	1,57%	1,30%
Taux d’emploi sous-traitance	0.31%	0.31%
Taux d’emploi global (hors mino)	2,24%	1,81%

*La minoration correspond à des efforts effectués par l’employeur pour embaucher des travailleurs handicapés potentiellement plus éloignés de l’emploi (plus de 50 ans, chômeur de longue durée…)

** Chiffres non définitifs pour la DOETH 2017.

2. Un engagement global d’atteinte 6%

La société s’engage à mener toutes les actions nécessaires au recrutement de personnes reconnues travailleurs handicapés, sans que cela ne puisse constituer une obligation de résultat et ce compte tenu du secteur d’activité, l’Accueil de Jeunes Enfants, auquel appartient la société.

Pendant la durée du présent accord, l’objectif des parties signataires est de développer le taux d’emploi global de travailleurs handicapés à 6 % (hors minoration) sur la base des effectifs au 31 octobre 2017, soit environ 4% des effectifs pour sur une base de simulation des effectifs de 2020.

Ainsi, la société s’engage sur une augmentation du nombre de ses collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, à hauteur de 150 personnes sur 3 ans, selon l’échéancier prévisionnel suivant :

Année	Nombre de personnes
2018	40
2019	50
2020	60

Les recrutements se feront avant tout sur les compétences en tenant compte de la compatibilité du handicap avec le poste, tant en terme de sécurité que de contraintes physiques et techniques.

Partant de ce principe, toutes les postes suivants seront ouverts aux candidatures de travailleurs handicapés :

• Métiers des fonctions supports ;

• Directeur d’établissement et adjoints ;

• Educateur de Jeunes Enfants ;

• Auxiliaire de Puériculture ;

• Agent Spécialisé Petite Enfance /Aide Auxiliaire ;

• Agent de service/ Maitresse de maison.

• Tout autre métier de crèches (assistant administratif, psychomotricien, médecin, psychologue…

Cette augmentation du nombre de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés devra résulter non seulement des recrutements comme précités mais également de la prise en compte des salariés en poste, reconnus travailleurs handicapés après leur embauche au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, la société communiquera annuellement au comité de suivi, le nombre de personnes recrutées et le nombre de collaborateurs en poste nouvellement reconnus travailleurs handicapés, par type de poste. Cette distinction permettra notamment de suivre les évolutions de ces deux situations.

La société pourra, en cas de forte fluctuation de ses effectifs, revoir ces objectifs d’augmentation potentielle de collaborateurs en situation de handicap et redéfinir ainsi annuellement, en accord avec le comité de suivi et les signataires du présent accord, de nouveaux objectifs.

Indicateurs: Nombre de travailleurs handicapés recrutés au 31/12 de chaque année, par contrat et par type de métier

Nombre de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au 31/12 de chaque année, par contrat et par type de métier

3. Mesures visant à la réalisation du plan d’embauches

Pour atteindre ses objectifs, la société s’engage à maintenir un dispositif spécifique de recrutement dans le cadre d’une politique générale et volontariste visant à l’insertion des travailleurs handicapés, à savoir :

• Ouverture de tous les postes aux travailleurs handicapés avec l’ajout de la phrase « dans le cadre de notre politique diversité, ce poste est ouvert à tous ».

• Mise à disposition des fiches de postes incluant les contraintes spécifiques identifiées pour chacun de nos métiers en crèche, dans la handibox.

• Dépôt des offres d’emploi auprès des partenaires habituels (Pôle Emploi, APEC, …) et des sites spécialisés dédiés au recrutement de travailleurs handicapés avec un flux automatisé sur l’AGEFIPH

• Communiquer sur la politique recrutement TH via les annonces et dans le dossier candidature lors des entretiens

• Développement d’un réseau de partenaires pour le recrutement spécialisé dans l’emploi de personnes handicapées.

• Participation aux manifestations organisées dans le cadre de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées, en partenariat avec l’ADAPT (association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées).

• Aide aux recruteurs dans l’embauche et l’intégration de travailleurs handicapés.

• La diffusion des informations concernant les jobdatings auprès de nos partenaires recrutements spécialisés

• Afin de faciliter les recrutements de travailleurs handicapés dont l’état de santé est compatible avec les contraintes de poste, seront communiquées aux partenaires recrutement les fiches contraintes crées dans le cadre de l’étude ergonomique menée dans le premier accord.

Dans un objectif d’incitation à l’embauche de travailleurs handicapés en crèche, sera mise en place une aide à l’insertion à l’embauche dont l’objectif est de compenser les éventuelles surcoûts et du temps consacré à l’intégration du collaborateur. Ainsi il sera versé à la structure, une aide versée en deux temps :

• 50% à l’embauche d’un travailleur handicapé en CDI

• 50% au bout de 6 mois de travail

Pour être éligible le nouveau recruté devra répondre aux critères ci-dessous :

• Etre âgé de 45 ans et plus ;

• Etre âgé de moins de 26 ans,

• Etre embauché en CDI suite à un ou plusieurs contrats totalisant au moins 6 mois dans les 12 derniers mois ;

• Etre demandeur d'emploi qui aurait travaillé moins de 6 mois consécutifs dans les 12 mois précédant son recrutement ;

• Sortir d'un établissement protégé ou adapté.

L’objectif principal étant d’inciter le recrutement de travailleurs handicapés éloignés de l’emploi.

Ces primes seront versées comme suit :

• Pour les CDD temps partiel : 500€

• Pour les CDD temps plein : 1 000€

• Pour les CDI temps partiel : 1 000€

• Pour les CDI temps plein : 2 000€

Indicateurs : Evolution de postes diffusés sur l’AGEFIPH et de clics chaque année

Nombre de recrutements par type de poste, par contrat et par âge

Nombre de primes versées dans le cadre de l’aide à l’insertion professionnelle

Pourcentage de candidats provenant des CAP EMPLOI (et autres organismes) par jobdating

Chapitre 5 - L’insertion et la formation des personnes handicapées

1. Intégration et accompagnement des nouveaux collaborateurs reconnus Travailleurs Handicapés

   1. L’aménagement et l’adaptation du poste

L’accompagnement étant la clé d’une intégration réussie, la société s’engage à poursuivre ses actions auprès des responsables d’équipes et d’établissement et de leurs collaborateurs.

Pour cela, il est convenu que chaque responsable/directeur d’établissement examine avec le Médecin du travail, le cas échéant, les mesures nécessaires à l’aménagement et à l’adaptation de postes de travail aux capacités physiologiques du futur salarié reconnu travailleur handicapé, y compris les solutions d’organisation du travail le cas échéant, et ce en fonction du handicap présenté.

Le référent handicap du CHSCT, désigné par les membres du CHSCT, sera informé dès le démarrage du dossier de maintien dans l’emploi afin de favoriser l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire.

En fonction de la situation de maintien dans l’emploi, l’aide d’un cabinet externe sera sollicité afin de faire intervenir un ergonome, un formateur ou encore un coach.

Afin de faciliter la communication entre les médecines du travail et l’entreprise, il sera communiqué à l’ensemble des centres de médecine du travail de la société SAS LPCR GROUPE, le guide reprenant les fiches contraintes, et une présentation de la Mission Emploi Handicap.

Indicateurs : Nombre d’aménagements ou d’adaptations de postes ayant nécessité l'intervention de la

Mission Emploi Handicap, par typologie (Horaire, matériel, accompagnement…)

2. La mise en place d’un dispositif d’accueil et de suivi individualisé après l’embauche

Un accueil de qualité est un point essentiel et déterminant de l’intégration de tout nouveau collaborateur. Ainsi, il sera mis en place un suivi individualisé auprès de tout collaborateur ayant une reconnaissance administrative de son handicap, selon les éléments ci-dessous :

• L’envoi d’un courrier pour tout collaborateur ayant transmis une nouvelle reconnaissance administration de handicap, présentant la politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise SAS LPCR GROUPE

• La proposition d’un rendez vous annuel avec la Mission Emploi Handicap afin de faire un point sur la situation professionnelle du collaborateur

• La mise en place de formation d’accompagnement à destination des collaborateurs en situation de handicap, qui souhaiterait échanger avec ses pairs, sur la base de volontariat

Indicateurs : Nombre d’entretiens demandés et effectués par région

Nombre de collaborateurs volontaires pour participer à la formation d’accompagnement

Nombre de stagiaires participants à la formation par an

3. Un accompagnement personnalisé dans la démarche de RQTH

Par ailleurs, consciente des difficultés pour certains de ses collaborateurs à accepter la situation de handicap, la société s’engage à aider toute personne souhaitant entamer une demande de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé.

Ainsi, il est convenu que les responsables et directeurs d’établissement, appuyés par la Mission Emploi Handicap, informent et accompagnent le salarié concerné dans les démarches à effectuer.

La société encourage tout particulièrement cette reconnaissance qui permettra aux collaborateurs concernés de rentrer dans le champ d’application du présent accord et ainsi de bénéficier des mesures mises en place.

C’est dans ce cadre que le partenariat avec la société MADE IN TH a été mis en place et continuera tant que les demandes seront suffisamment présentes.

La société SAS LPCR GROUPE, se réserve le droit d’arrêter ce partenariat si le nombre de collaborateurs devenait insuffisant.

Les informations concernant l’accompagnement à la RQTH seront maintenues à jour et développées dans le cadre de la Handibox collaborateur. A titre d’exemple : « dossier de RQTH », « utilité de la RQTH », « Comment compléter le dossier ? »…

Le dossier de demande de RQTH nécessite une disponibilité horaire afin de réunir les différentes pièces administratives inhérente à la demande : effectuer le rendez vous médical et exposé des motivations de demande de RQTH, envoi à la MDPH...

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs, seront acceptées deux heures d’absences justifiées payées pour montage du dossier RQTH, contre preuve de l’accompagnement par Made In TH ou Mission Emploi Handicap.

Indicateurs : Nombre de permanences « ambassadeur handicap » effectuées par an

Nombre de personnes accompagnées dans le montage de leur dossier de RQTH

Nombre d’heures d’absences justifiées payées par an

2. Les actions en faveur de la formation

   4. La formation initiale

Afin de favoriser le recrutement des personnes handicapées au niveau des compétences recherchées, la société veille au préalable à maintenir ses efforts dans l’aide à la formation de ces personnes et ce bien en amont du recrutement : stage et alternance.

1. Le stage en entreprise

Le stage en entreprise est l’un des principaux instruments de liaison emploi-formation. Il peut être défini comme un temps passé dans une entreprise par une personne qui est en situation de formation ou en recherche d’insertion.

Son objectif est de placer le stagiaire en situation de travail afin de parfaire sa formation et/ou d’aider à son insertion professionnelle. A ce titre, l’accueil de stagiaires n’a pas pour vocation à rentrer en ligne de compte dans le calcul du plan d’embauches défini au chapitre 4 du présent accord.

L’accueil de stagiaires handicapés est donc fortement favorisé. Les centres de formation partenaires de la société sur le territoire sont donc informés de la politique menée et dans ce cadre sont invités à proposer tout candidat reconnu travailleur handicapé désireux d’effectuer un stage au sein d’un établissement de la société.

2. L’alternance

Les contrats d’apprentissage favorisent l’accès au monde de l’entreprise et de participent à une démarche de responsabilité sociale. Il est précisé que l’objectif principal est de former et accompagner des personnes éloignées de l’emploi.

Néanmoins, les contrats d’apprentissage n’étant pas inclus dans le taux d’encadrement déterminé par la Protection Maternelle et Infantile (PMI), la société SAS LPCR GROUPE a décid » de s’orienter dans le cadre de ce nouvel accord vers des métiers où es travailleurs handicaps sont plus représentés.

Ainsi, il sera mené une étude de faisabilité pour la mise en place de contrat d’alternance pour les métiers Agent de service, avec l’école de la propreté (INHNI), sur des profils de travailleurs handicapés, en partenariat avec CAP EMPLOI.

Cette étude sera mise en place dans un premier temps sur la région Parisienne. Ainsi les collaborateurs seront accompagnés et formées aux méthodes de nettoyage spécifique et de respect des normes HACCP.

Si l’étude venait a être concluante, une classe dédiée sera mise en place .Les coûts de formation seront pris en charge en partie par l’OPCA partenaire de la société SAS LPCR GROUPE, ainsi que par la Mission Emploi Handicap pour le restant.

La gestion administrative de ces contrats est dédiée à la Mission Emploi Handicap de la société facilitant par là-même les relations avec les différents partenaires et générant une information optimale.

Il est convenu que le salarié handicapé sera accompagné par un tuteur et par un référent de l’école dédiée.

Mise en œuvre : 1^ère année de l’accord pour l’étude

2^ème année de l’accord pour la mise en place d’une classe dédiée

Indicateurs : le nombre de stagiaires reconnus travailleurs handicapés,

Le nombre d’alternants recrutés dans le cadre d’un partenariat avec l’école de la propreté par année

5. La formation continue en faveur des travailleurs handicapés

Forte d’une importante volonté formatrice, la société s’engage à ce que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient au même titre que chacun des collaborateurs de la société, d’un accès aux formations déterminées dans le plan de formation prévisionnel de chaque établissement.

Si des formations spécifiques sont nécessaires notamment dans un processus d’aménagement de poste, leur prise en charge s’effectue sur le budget du présent accord.

Ainsi, la société accordera toute son attention aux collaborateurs désireux de mettre en œuvre un projet professionnel en lien avec l’activité de l’entreprise. Notamment, la Mission Emploi Handicap s’engage à apporter toute information et aide nécessaires à sa concrétisation. Les dispositifs formation (Compte Personnel Formation, Congé de formation, Validation des Acquis de l’Expérience, période de professionnalisation, …) sont conjointement étudiés afin d’apporter la réponse la plus adaptée.

Suite à l’acceptation de la demande de formation par le responsable hiérarchique, la Mission Emploi Handicap et le Service Formation la prise en charge financière de l’action concernée (bilans de compétences et /ou de formation) s’effectuera sur le budget du présent accord.

Les parties signataires souhaitent préciser que cette prise en charge pourra servir à financer tant les coûts pédagogiques que les frais de salaires induits par l’action de formation des salariés ayant le statut de travailleur handicapé.

Le courrier envoyé à tout nouveau collaborateur précisé dans le chapitre 5, paragraphe 1.2, précisera que les demandes de formation formulée dans le cadre d’un maintien dans l’empoi, seront cofinancées par la Mission Emploi Handicap.

Indicateurs : Pourcentage de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ayant bénéficié d’une formation sur le nombre total de collaborateur

Le nombre d’heures moyen de formation dispensée par collaborateur travailleurs handicapés dans l’année

Taux de travailleurs handicapés en CDI formés pendant l’année versus le taux de travailleurs non handicapés en CDI

Chapitre 6 - Le Maintien dans l’Emploi

1. Les actions de prévention

   1. Un axe fort de la culture de la société

L’engagement sur la sécurité des collaborateurs et la prévention des risques professionnels est un axe constitutif de la culture de la société.

2. La visite de pré-reprise et processus

Une procédure d’information et d’accompagnement sera menée par la Mission Emploi Handicap, en collaboration avec le service paie sur les arrêts maladie et accidents du travail de plus de 3 mois et ceux de plus de 6 mois.

L’objectif étant de pouvoir informer les collaborateurs concernés de la possibilité de recourir à cette visite afin de les accompagner au mieux dans leur reprise future, au regard des possibilités, et de mettre en œuvre les actions nécessaires à leur aménagement de poste le cas échéant.

Il est précisé qu’un point spécifique sur cette veille sera fait lors du comité de suivi.

Mise en œuvre : des actions de communication spécifiques à ce sujet pourront être mises en place au cours des trois années d’application du présent accord, visant à informer au mieux les collaborateurs et managers de la SAS LPCR GROUPE.

2. Aménagements, reclassement et reconversion

Les collaborateurs qui se voient reconnus travailleurs handicapés, inaptes à certains emplois ou dont le handicap vient à s’aggraver au cours de leur carrière, font l’objet d’une attention particulière. A ce titre, en conformité avec l’avis de la Médecine du Travail, la société s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, un aménagement du poste ou des conditions de travail pour toute personne concernée par une problématique de maintien dans l’emploi.

Une information sur ces projets d’aménagement de poste sera communiquée au référent handicap du CHSCT.

En cas d’avis d’inaptitude, une solution de reclassement auprès de l’ensemble des établissements de la société sera recherchée et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans le cas où une telle solution ne pourrait être trouvée, la société s’engage à transmettre les coordonnées des organismes compétents en la matière (SAMETH, CAP EMPLOI, …) permettant d’accompagner dans sa démarche de reclassement externe tout salarié en formulant la demande.

De même, si des travaux liés à l’accessibilité s’avèrent nécessaires à l’intégration d’un travailleur handicapé ou dans le cadre d’un aménagement de poste, la société s’engage à contacter le service approprié. Les frais engagés à cet effet rentrent dans le budget du présent accord.

Indicateurs : Taux de sortie pour inaptitude dans la population TH vs non TH par an

3. L’accompagnement des collaborateurs reconnus travailleur handicapé

Les parties signataires souhaitent, dans le cadre du présent accord, développer l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap en renforçant notamment le lien direct existant avec la Mission Emploi Handicap.

3. L’accompagnement des parcours professionnels

Les parties signataires souhaitent ainsi développer, sur la base du volontariat, un suivi individualisé des parcours professionnels des salariés concernés.

Il sera proposé annuellement au collaborateur travailleur handicapé un rendez vous avec la Mission Emploi Handicap ou un Chargé de Missions RH, lors duquel le parcours professionnel sera évoqué.

1. Un rendez vous annuel

Dans cette perspective, la société s’engage sur la proposition aux collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur handicapé de les rencontrer annuellement afin d’évoquer les éléments suivants :

• Le parcours professionnel,

• Les éventuelles gênes vis-à-vis du poste,

• La relation avec ses pairs et leur manager,

En renforçant ainsi le lien entre la Mission Emploi Handicap et les salariés reconnus travailleurs handicapés, la SAS LPCR GROUPE s’engage dans un projet fort d’accompagnement sur le long terme de leurs parcours professionnels.

2. Autres accompagnements individualisés

Le bilan de compétences et la réalisation d’actions de formation seront encouragés par la société dans le cadre d’une politique de suivi et d’accompagnement des reconversions ou reclassements des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.

4. L’ergonomie des postes de travail : de la situation individuelle aux actions collectives

Lors du premier accord, une étude ergonomique des postes de travail a été mise en place. Il s’agit avec ce second accord, de proposer tous les nouveaux outils et matériels ergonomiques mis en place dans le cadre des études de poste menées par un ergonome, lors de la commission AOL.

Indicateurs : Nombre d’outils ergonomiques référencés sur AOL

Chapitre 7 - Le Recours aux entreprises adaptés et établissement de services d’aide par le travail

1. Etat des lieux et objectif

La société est partenaire avec plusieurs Etablissements et Services d’Aide par le Travail et Entreprises Adaptées.

Des contrats de fournitures, de prestations de service et de sous-traitance ont été passés et sont renouvelés annuellement, principalement sur les activités suivantes par exemple :

• Entretien des espaces verts.

• Construction de matériel immobilier et de jouets pour les crèches.

• Entretien et maintenance des bâtiments.

• Impression de documents

• Mise sous pli et routage

• Saisie des candidatures spontanées sur l’outil de recrutement

• Sous traitance des entretiens de recrutement téléphonique lors de certains évènements

• Gestion du recyclage papier

La société s’engage à poursuivre sa collaboration avec ces structures, développant également dans la mesure du possible le recours à la mise à disposition de personnel.

Dans un objectif de facilitation des partenariats, un répertoire sera mis en place des EA ou ESAT partenaires et communiqué auprès des différents managers.

2. Développer le recours aux Travailleurs Handicapés Indépendants

Les TIH répondent à un besoin de plus grande flexibilité sur le déploiement de projets ponctuels. Ainsi il sera étudié la possibilité de développer le recours aux travailleurs handicapés indépendants, accompagné par une association dédiée sur le sujet (exemple : UPTIH).

Les objectifs de cette étude seront multiples :

• Déterminer juridiquement le statut des TIH

• Déterminer les différents services ayant recours à des prestataires externes et leur type

• Mettre en relation des TIH avec les services concernés

Dans le cas où le recours aux TIH serait une option envisageable, il sera communiqué auprès des services achats les avantages de cette solution et une information sera faite auprès des managers.

Les actions ne se substituent pas au plan d’embauches annoncé en chapitre 4 du présent accord. A ce titre, les dépenses engagées sur ce champ ne seront pas valorisées dans le cadre du présent accord et ne viendront donc pas en déduction du budget qui lui est attribué. Les parties signataires entendent tout de même réaffirmer leur engagement sociétal sur ce sujet.

Indicateurs : Nombre de société de TIH référencé dans le logiciel ACHAT.

Chapitre 8 – Budget de l’accord

Le présent accord a notamment pour objectif de respecter l’obligation d’emploi sur l’établissement principal de la société, les établissements secondaires n’ayant pas l’autonomie de gestion.

Un tableau récapitulatif du détail de l’établissement principal ayant autonomie de gestion des données suivantes, au 31 décembre 2016, figure en annexe 2 du présent accord :

• Effectif d’assujettissement.

• Nombre d’unités bénéficiaires devant être employées.

• Nombre d’unités bénéficiaires employées.

• Nombre d’équivalents bénéficiaires (EA, ESAT, stagiaires).

• Nombre d’unités bénéficiaires manquantes.

• Nombre de minorations.

Pour rappel, la loi prévoit que chaque salarié handicapé soit comptabilisé pour 1 unité, sauf dans les cas suivants :

• Un salarié à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 50% est comptabilisé pour 0,5 unité.

• Un salarié qui n’a pas été présent toute l’année est comptabilisé au prorata du temps passé.

• Un salarié dont le titre de bénéficiaire de la loi n’a pas été valide toute l’année est comptabilisé au prorata de la durée de la validité de son titre.

De plus, des minorations peuvent être comptabilisées au titre des efforts consentis par l’employeur quant au recrutement de certaines catégories de bénéficiaires :

• 0,5 unité supplémentaire pour un salarié bénéficiaire de moins de 26 ans ou de + de 50 ans au 31 décembre de l’année en cours.

• 0,5 unité supplémentaire lors du recrutement par l’établissement, depuis sa création, de son premier salarié reconnu travailleur handicapé.

• 1 unité supplémentaire pour un salarié bénéficiaire de la reconnaissance de la lourdeur du handicap.

• 1 unité supplémentaire pour les salariés bénéficiaires demandeurs d’emploi de longue durée lors du recrutement.

• 1 unité supplémentaire pour le recrutement d’un salarié issu du milieu protégé.

Le calcul des unités bénéficiaires appliqué dans le cadre du présent accord résulte donc des dispositions légales précitées, sous réserve de modification ultérieure des textes applicables en la matière.

Le budget relatif à l’application des engagements du présent accord est égal au nombre d’unités manquantes au sein de la société multiplié par le coefficient applicable correspondant à l’effectif de l’entreprise et par la valeur du SMIC en vigueur, en tenant compte des éventuelles minorations prévues par la réglementation en vigueur.

Par déduction, le tableau en annexe 3 reprend le budget prévisionnel sur 3 ans soit les années 2018, 2019 et 2020. Etant entendu que toute somme provisionnée pour une action bien définie et non dépensée pourra être attribuée à un autre champ d’application du présent accord ou être reportée, le cas échéant, sur le budget de l’année suivante, après présentation au comité de suivi.

Chapitre 9 – Modalités de suivi du présent accord

1. Le comité de suivi

Le suivi du présent accord sera réalisé lors d’un comité de suivi avec les signataires du présent accord, le référent handicap du CHSCT désigné par les membres du CHSCT et le Responsable Recrutement et Talents.

Il est convenu que ce comité de suivi se réunira une fois par an.

Les indicateurs mentionnés au présent accord relatif à l’emploi des travailleurs handicapés seront présentés dans ce cadre. Il est entendu que d’autres indicateurs pourront compléter ces éléments le cas échéant.

Chapitre 10 – Conditions de durée et de validité du présent accord

1. Entrée en Vigueur

Le présent accord est applicable à compter du lendemain de l’obtention de son agrément par les autorités compétentes

2. Durée de l’accord

Le présent accord est valablement conclu pour une durée de 3 ans et pour une application au 1^er janvier 2018, conformément à l’article R.5212-15 du Code du travail et sous réserve de l’obtention de son agrément par les autorités compétentes à défaut duquel il serait nul et non avenu. Il sera donc applicable jusqu’au 31 décembre 2020. Au terme de cette période il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

3. Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

4. Révision

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

5. Publicité

Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Nanterre et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le procès verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait à Clichy, en 6 exemplaires, le 15 novembre 2017,.

Pour les Organisation Syndicales Représentatives :

La fédération CFDT santé sociaux :

Pour la Société :

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