ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHEZ XXX

Entre,

La société XXX et ses établissements désignés ci-après, représentés par Monsieur XXX, en qualité de Président de la société,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXX

D’autre part,

PREAMBULE

Par ce second accord, la Direction d’XXX et les partenaires sociaux rappellent que la lutte contre les discriminations est l’affaire de tous et nécessite l’implication de tous les salariés.

La promotion du principe d’égalité des chances et de traitement doit être au centre des préoccupations de la vie économique et sociale : recrutement, rémunération, formation professionnelle et accès aux stages, affectation et déroulement de carrière ou de parcours professionnel notamment.

Les femmes sont traditionnellement peu présentes dans les métiers des transports routiers et activités auxiliaires du transport, notamment dans les métiers de la conduite, bien que les taux de présence soient en progression (+ 38 % sur 16 ans) : il s’avère en effet que la branche transports routiers est composée de plus de 80 % de salariés masculins.

Par ce nouvel accord, Direction d’XXX et les partenaires sociaux réaffirment vouloir inscrire l’égalité professionnelle au cœur de la négociation collective.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1.1-Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements d’XXX, soit XXX SAINTS GESOMES- XXX ROLAMPONT- XXX MANTOCHE-XXX CHAUMONT-XXX SAINT VALLIER – XXX SAINT QUENTIN FALLAVIER-XXX TOULOUSE-XXX LA FARE AUX OLIVIERS- -XXX LIMAS-XXX LANGRES.

Les nouveaux établissements crées postérieurement à la date de mise en œuvre de l’accord entreront dans le périmètre de ce dernier.

1.2-Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble de salariés d’XXX, y compris les CDD et intérimaires.

CADRE

2.1-Contexte légal, réglementaire et conventionnel

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein d’XXX en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

De plus, un accord de branche paru le 4 juin 2020 encadre le présent accord.

2.2-Définition

L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins trois des domaines cités ci-après pour les entreprises de moins de 300 salariés et dans au moins quatre des domaines cités ci-après pour les entreprises d’au moins 300 salariés :

- L’embauche,

- La formation,

- La promotion professionnelle,

- La qualification, - La classification,

- Les conditions de travail,

- La sécurité et la santé au travail,

- La rémunération effective (domaine obligatoire),

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Néanmoins l’égalité professionnelle doit tenir compte de la différence de situation dans laquelle les salarié (.e)s femmes et hommes se trouvent, ni de garantir une parfaite représentation des sexes.

ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLES RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économique et sociale.

3.1 Effectif total au 31/12

3.2 Effectif par sexe au 31/12

3.3 Répartition par sexe de l’effectif

3.4 Embauches de CDI -CDD par sexe

3.5 Ancienneté

3.6 Rémunération

3.7 Bilan formation

Nbe total d'heures de formation réalisées	NOMBRE DE FORMATIONS	NOMBRE DE SALARIES FORMES PAR CSP	PAR SEXE		PAR AGE	MONTANT DES COUTS PAR POSTE DE DEPENSES
	Non obligatoires	Obligatoires	Ouvriers	Employés	Agents de maitrise	Ingénieurs et cadres	F	H	Total stagiaires	Age min	Age max	Age moyen	Couts pédagogiques	Salaires	Frais annexes	Total dépenses
2095,50	15	81	52	29	1	2	19	65	84	22	70	42	29 405 €	22 343 €	2 078 €	53 826 €

DOMAINES D’ACTION

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

• Embauches

• Formation

• Conditions de travail

• La rémunération effective

4.1 Embauches – Objectif : Recrutement et féminisation de l’entreprise et des filières

Dans la continuité des mesures mises en place dans le plan d’actions précédent et dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle compte tenu qu’XXX est désormais implanté dans de nombreuses régions, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers et des fonctions à forte dominante masculine.

Obtenir la mixité dans les métiers et les niveaux d’emploi suppose l’intégration des femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement. C’est le cas notamment du métier de conducteur routier fortement masculinisé dans l’activité et la branche des transports.

XXX, s’engage à manifester dans 100% de ses offres d’emploi sa volonté à développer la mixité professionnelle.

La société s’engage à travailler la rédaction de toutes ses offres d’emploi en supprimant toutes les descriptions de poste qui pourraient être excluantes pour les femmes ou les hommes.

De plus, sa démarche en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera également mentionnée dans toutes ses annonces.

D’autre part, la société s’engage à utiliser les différents supports de communication internes et externes afin de promouvoir sa politique en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Notamment en matière de recrutement par le biais du site internet, des réseaux sociaux et également des plaquettes commerciales.

Concernant le recrutement, XXX s’engage à féminiser les recrutements et tout particulièrement dans le cadre du métier de conducteur routier (augmentation de 2% du nombre de contrat féminin).

Les chiffres seront observés au 31 décembre de chaque année.

Enfin, en vue de la féminisation des filières, les actions de coopération avec l’Education nationale et d’autres organismes éducatifs seront dynamisées.

En effet, la société s’engage à développer des liens privilégiés et à prendre contact avec les centres de formation.

Mais surtout à les informer de son objectif de mixité des métiers et à leur demander de le communiquer aux candidats éventuels.

Indicateurs :

• Répartition des effectifs CDD-CDI, par sexe et par fonction

• Mentionner dans 100% de ses offres la volonté de développer la mixité professionnelle

• Proportion de femmes dans les effectifs

4.2 Formation -Objectif : Développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences de l’ensemble des salariés tout en les sensibilisant à la thématique de l’égalité professionnelle.

Dans le prolongement des mesures mises en place dans le plan d’actions précédent, la formation est considérée comme étant l’un des outils majeurs du maintien et du développement des compétences. Elle est aussi un véritable levier en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.

Les femmes et les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la société, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, ceci afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Afin de respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques devront veiller à faire bénéficier aux salariés absents, des formations nécessaires à leur développement professionnel.

XXX s’engage à former les encadrants et les instances représentatives du personnel sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, un programme de formation sera construit sur la réglementation, sur la déconstruction des stéréotypes de sexes et sur les bénéfices d’une démarche d’égalité professionnelle pour la performance socio-économique de la société dans le secteur du Transport Routier de Marchandises.

Enfin, en vue de valoriser la démarche d’égalité professionnelle et de développer des relations avec les médias ou les partenaires locaux sur ce sujet, la société s’engage à participer au moins une fois par an à un évènement externe dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Notamment, en assistant à des conférences, à des salons ou encore à des réunions sur cette thématique.

Indicateurs :

• Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie

• Construire un programme de formation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernant les encadrants et les instances représentatives du personnel

• Participer à un évènement sur le thème de l’égalité professionnelle au moins une fois par an

4.3 Conditions de travail -Objectif : Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Le temps de travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés.

La Société réaffirme que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de ralentissement de carrière.

Concernant les salariés en congé maternité ou d’adoption, la société s’engage à leur garantir dans tous les cas possibles dès leur retour l’occupation de leur poste dédié auparavant, et ce dans les mêmes conditions.

De plus, les salariés ayant un ou plusieurs enfants de moins de 3 ans pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire, à condition que les horaires souhaités soient compatibles avec l’organisation du service et de l’entreprise.

L’entreprise s’engage, en cas d’impondérables liés à la vie familiale (enfant malade …) de faciliter les aménagements d’horaires ponctuels.

Enfin le jour de la rentrée scolaire, les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire pour pouvoir accompagner leurs enfants, dans la limite d’un pourcentage sans faire obstacle à l’activité client.

Indicateurs :

• Répartition des temps de travail par sexe et par catégorie

• Pourcentage des demandes de temps partiel acceptées annuellement par sexe et par catégorie.

4.5 Rémunération effective-Principe d’égalité de rémunération -Objectif : Egalité de traitement basée sur les compétences et les qualifications

A ce jour, la Direction d’XXX estime que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Par conséquent,

l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

En ce qui concerne les postes de conducteurs routiers de la société XXX l’ensemble des salariés est rémunéré de manière identique quelque soit leur sexe. Les taux horaires conventionnels étant appliqués, les écarts de rémunération pouvant exister ne le seraient qu’en raison du volume d’heures et de l’activité réalisée mensuellement.

Toutefois, afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dérive en matière de rémunération effective, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée.

Cependant, dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n’est pas significative, dès lors qu’elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation : niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, nombres d’heures réalisées, missions confiées,… une analyse plus qualitative pourra être réalisée si les parties prenantes le jugent nécessaire.

A ce titre, si des écarts de coefficient et ou de rémunération sont constatés, des mesures individuelles seront prises afin de limiter les disparités et d’uniformiser la rémunération des salariés concernés.

Par ailleurs, la société s’engage à sensibiliser chaque manager concernant les obligations légales, les enjeux et les objectifs de la société en matière d’égalité salariale, particulièrement en amont des périodes d’évaluation et des augmentations individuelles.

Indicateurs :

• L’écart entre les rémunérations effectives des hommes et les rémunérations effectives des femmes au 31 décembre de chaque année.

• Rémunérations annuelles moyennes par sexe et catégorie

DISPOSITIONS FINALES

5.1 Suivi des engagements

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions favorables à l’égalité des femmes et des hommes (domaines d’action) et la réalisation de l’objectif de mixité, la Direction s’engage à présenter une fois par an au Comité Social et Economique les résultats et l’évolution des objectifs chiffrés et des indicateurs définis dans le présent accord.
Cette présentation interviendra à l’occasion d’une réunion consacrée à l’information et à la consultation du Comité Social et Economique sur l’évolution de l’emploi et des qualifications et sur les prévisions et les actions que l’employeur envisage de mettre en œuvre, particulièrement au bénéfice de l’égalité Hommes/Femmes.
Chaque année, un bilan des conditions d’application du présent accord sera ainsi effectué.

5.2 - Date d’entrée en vigueur, durée d’application, portée des engagements

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de signature du présent accord. En cas de modifications conventionnelles, législatives ou réglementaires avant son issue, la société se réserve la possibilité d’adapter éventuellement son plan d’actions aux évolutions nécessaires avant la date de son échéance normale. Il est précisé que la société s’engage via le présent plan d’actions à une obligation de moyens, et non de résultats. Dès lors la société ne peut être tenue pour responsable de la non atteinte des objectifs chiffrés ci-avant, dès lors qu’elle est en mesure de démontrer qu’elle a mis en œuvre les moyens raisonnables et proportionnés pour y parvenir.

5.3 - Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

5.4 – Dénonciation de l’accord

Il est susceptible de dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois avant la date anniversaire de sa conclusion. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties signataires.

5.5 - Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail (deux à la D.I.R.E.C.C.T.E dont un sous forme électronique et un au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt huit jours après cette notification.

A Saints Geosmes le 7 septembre 2021.

M.XXXXX M.XXXX

Délégué syndical Président