Avenant 1 accord teletravail

Entre les soussignés :

La Société anonyme à Directoire et Conseil de surveillance « Aéroport de Strasbourg-Entzheim » au capital de cent cinquante-neuf mille quatre cent cinquante-quatre (159 454) euros, ayant son siège social RD 221 – Route de l’Aéroport à Entzheim (67960), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de STRASBOURG sous le n° 528 862 956, représentée par , agissant en qualité de Président du Directoire

d’une part,

Et

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par, en sa qualité de Délégué syndical

d’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La Direction et les partenaires sociaux ont signé le 26 juin 2018 un accord Télétravail visant à mettre en place une organisation du travail plus souple tout en permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

La crise sanitaire de mars 2020 et les mesures gouvernementales imposant durablement le recours forcé au travail à distance ont accéléré la mise en place du télétravail à une population plus large de salariés.

Dans ce contexte, les parties marquent leur volonté commune de promouvoir et de pérenniser le télétravail choisi pour le plus grand nombre de salariés éligibles. Le télétravail est considéré comme un mode d’organisation du travail dans l’entreprise et il répond aux enjeux stratégiques de l’entreprise sur la qualité de vie au travail, le développement durable et les nouveaux modes de travail.

Ainsi, les parties se sont entendues pour réaliser un avenant à l’accord télétravail afin d’assouplir les conditions de mise en œuvre et ainsi faire évoluer la formalisation du passage en télétravail.

Les dispositions prévues dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail ont été prises en compte.

En conséquence de quoi, les parties ont conclu le présent avenant en complément de l’accord signé le 26 juin 2018.

Les dispositions suivantes se substituent aux dispositions de l’accord ainsi révisées par le présent avenant :

Article 1 : conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Les parties conviennent de modifier comme suit l’article 1.2.1 de l’Accord Télétravail du 26 juin 2018 sur les conditions d’éligibilité au télétravail liées aux salariés :

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Contrat

Le télétravail s’applique aux salariés en CDI et CDD, y compris les salariés à temps partiel et justifiant :

• d’une ancienneté d’au moins six mois dans l’entreprise,

• et qui ne sont plus ni en période d’essai, ni en période probatoire,

• et disposant des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.

Les contrats de professionnalisation/apprentissage et stagiaires ne sont pas éligibles, sauf exceptions.

• Aptitudes du salarié

Le télétravail requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles qui sont appréciés par le responsable hiérarchique et le service RH (gestion du temps de travail, connaissance expérimentée du poste occupé, autonomie du salarié, capacité à faire du reporting etc.).

Ce mode d’organisation du travail doit reposer sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

• Equipement

Le salarié doit être titulaire à son domicile d’un accès internet et attester d’un cadre de travail adapté.

Les parties conviennent de modifier comme suit l’article 1.2.3 de l’Accord Télétravail du 26 juin 2018 sur les conditions liées à l’activité du service

Chaque Responsable de service veillera à ce que le nombre de salarié éligible au télétravail permette :

• la continuité de service dans des conditions de qualité de service optimale avec une présence minimale sur site favorisant le travail collaboratif ;

• la préservation du lien social entre des salariés et leur communauté de travail.

Prise en compte des situations particulières

1/ La Direction, les managers et le service RH portent une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante. Ainsi, il est précisé que la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention pour ces salariés afin d’assurer un maintien dans l’emploi.

Le télétravail reste cependant soumis au principe de double volontariat et à la satisfaction des conditions d’éligibilité précisément formulées ci-dessus.

Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail.

2/ Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

Article 2 : l’avenant au contrat

Les parties conviennent de modifier comme suit l’article 2.2.3 de l’Accord Télétravail du 26 juin 2018 sur la durée du télétravail :

L’avenant au contrat de travail relatif au télétravail a une durée maximum de 2 ans, renouvelable par accord formel. Le salarié fait une nouvelle demande dans les 3 mois qui précédent la fin de la période, après l’accord des parties, comme prévu dans l’article 2.1.1, un nouvel avenant sera proposé.

Article 3 : organisation du teletravail

Article 3.1 – Nombre de jour teletravailles

Les parties conviennent de modifier comme suit l’article 3.2.1 de l’Accord Télétravail du 26 juin 2018 sur les journées dédiées au télétravail :

Le télétravail est exercé de manière partielle, le salarié travaillant pour partie dans l’entreprise, pour partie à son domicile.

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur maintienne un lien social en continuant à travailler et rencontrer ses collègues et son manager.

Il est précisé que les jours de télétravail peuvent être pris sous forme de ½ journée, dans la limite d’un nombre cumulé journée/demi-journée équivalent à 2 jours/4 demi-journées par semaine, avec un maximum de 50% en télétravail pour les temps partiels. Quel que soit le format, la pose doit s’effectuer via le logiciel de gestion des temps.

Article 3.2 – annulation ou report

Les parties conviennent de modifier comme suit les articles 3.2.2 et 3.2.3 de l’Accord Télétravail du 26 juin 2018 sur l’annulation, le report ou l’interruption d’une journée de télétravail :

Dans le cas où un télétravailleur serait obligé d’interrompre sa journée de télétravail pour rejoindre l’entreprise (présence sur une mission non prévue, problème de connexion etc.) ou s’il doit annuler sa journée de télétravail, le manager ou le salarié informera par mail de sa présence le service RH. Le report de la journée de télétravail n’est possible que dans la limite fixée dans l’article du 3.1.

A la demande de la hiérarchie, la journée de télétravail peut être annulée ou reportée pour des raisons de service.

Article 3.3 – Suivi des temps et plage de disponibilité

Les parties conviennent de modifier comme suit l’article 3.3.1 de l’Accord Télétravail du 26 juin 2018 sur le suivi du temps de travail et plage de disponibilité

Le suivi du temps de travail sera effectué à distance via le logiciel de gestion du temps.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence des accords sur le temps de travail, le salarié doit être joignable via les outils de communication mis à disposition (téléphone portable le cas échéant, Teams, mail).

Il est rappelé, que durant les plages de pointages, le salarié est astreint à une activité professionnelle.

Article 3.4 – Télétravail en cas d’événements exceptionnels

Les parties conviennent de modifier comme suit les articles 3.2.4 et 3.2.5 de l’Accord Télétravail du 26 juin 2018 sur le télétravail en cas d’évènements exceptionnels (avec ou sans avenant au contrat) :

A la demande du salarié, une ou plusieurs journées de télétravail supplémentaire pourront être réalisées en cas d’événements exceptionnels (mouvement de grève extérieur à l’entreprise, intempéries, etc.). Le télétravailleur posera les journées de télétravail via le logiciel de gestion du temps et ces journées feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’urgence sanitaire, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’Aéroport de Strasbourg, après consultation du CSE et en prenant en compte les éventuelles directives et modalités (ex 100% télétravail) données par les autorités publiques (Etat, préfet etc.).

Dans le cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail : les salariés seront alors informés par toutes voies par leur hiérarchie des modalités (durée, % de télétravail, organisation du temps de travail etc.).

La Direction, les managers, en lien avec le service RH veilleront :

• à mettre en place une organisation du travail adaptée pour assurer la continuité de l’activité toute en veillant au suivi des situations individuelles susceptibles d’entraîner des difficultés (ex : prise en compte de la situation familiale) ; l’organisation du travail sera adaptée au mieux à ces doubles contraintes ;

• à partager les informations auprès des équipes.

Article 4 : Environnement de travail

Les parties conviennent de modifier comme suit l’article 4.1 de l’Accord Télétravail du 26 juin 2018 sur le lieu de télétravail :

Les parties conviennent que le lieu de télétravail est en priorité le lieu de résidence habituelle déclaré à l’entreprise par le salarié, dans un environnement propice au travail et à la concentration, principalement au domicile du salarié. Toutefois, les raisons de télétravailler pouvant varier d’un salarié à un autre, elles acceptent de permettre le télétravail en des lieux autres, dès lors que sont respectés les principes suivants et ce, en toute situation.

Sauf exception, le lieu de télétravail est situé, à proximité de l’Aéroport de Strasbourg, afin de permettre le retour sur site en cas d’évènement impérieux dans un délai raisonnable et permet :

• le travail et la réalisation normale de l’activité,

• au moyen d’une connexion internet haut débit adaptée et sécurisée,

• dans des conditions de sécurité du lieu et des équipements,

• avec la garantie de la sécurité et de la confidentialité des données et documents dans le respect de la charte informatique de l’entreprise.

Si le lieu de télétravail n’est pas le domicile, le trajet ne pourra pas être considéré comme un trajet domicile/lieu de travail.

Article 5 : DROITS et devoirs du télétravailleur

Les parties conviennent de modifier comme suit les articles 5.1 et 5.2 de l’Accord Télétravail du 26 juin 2018 sur les droits et devoirs des télétravailleurs :

Le salarié en télétravail continue à bénéficier des mêmes droits et avantages collectifs, légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise (carrière, formation, entretien, rémunérations etc.).

Les titres restaurant sont maintenus pour toute journée entière de travail.

En revanche, les indemnités de transport ne seront pas dues les jours de télétravail.

Pour rappel, dans le cadre des Négociations Obligatoires en Entreprise 2021, une indemnité de télétravail a été négociée. A la signature du présent avenant, les conditions sont les suivantes :

Une indemnité dite de télétravail d’un montant journalier de 2,35€ net est versée afin de couvrir les frais que le télétravail peut occasionner (électricité, chauffage, connexion internet, équipement mobilier…).

• En cas de ½ journée de télétravail consécutive ou précédant une 1/2 journée sur site, seule l’indemnité de transport sera versée ;

• En cas de ½ journée de télétravail consécutive ou précédant une absence (RTT, CP, Activité partielle, etc.), l’indemnité de télétravail sera versée.

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et il ne peut influencer négativement la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen.

Le collaborateur en situation de télétravail est notamment tenu au strict respect de la Charte d’utilisation des systèmes d’information de l’entreprise.

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. Il doit également fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle doit être renouvelée chaque année.

Il appartient au télétravailleur de contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations sur le lieu de télétravail (attestation sur l’honneur).

Les dispositions non revues par le présent avenant continuent à s’appliquer selon les modalités de l’Accord Télétravail du 26 juin 2018

Article 6 : Date d’effet, dénonciation et révision

Article 6.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, au même titre que l’accord qu’il modifie, et prendra effet à la date de sa signature.

La mise en place du présent accord impactant les conditions de travail a fait l’objet d’une consultation en CSE et a recueilli un avis favorable en date du 27 juillet 2021.

Article 6.2 : REVISION

Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires.

Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Par dérogation, le préavis de dénonciation est fixé à 1 mois.

Article 6.3 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de l’application du présent accord, au moment des NOE et de se rencontrer pour réévaluer les termes du présent accord à la demande de chaque partie.

Il est précisé que l’anonymat sera toujours préservé dans les restitutions aux représentants du personnel.

Article 6.4 : Dépôt – publicité

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront établis en 3 exemplaires originaux.

Le présent accord sera adressé par l’entreprise :

• à la DREETS de Strasbourg, en support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale (plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

• au Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera sur l’intranet.

Fait à Entzheim, le 27 juillet 2021,

Pour l’Aéroport de Strasbourg-Entzheim Pour la C.F.D.T.

Président du Directoire Délégué syndical