ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société BLUECARSHARING, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé : 23, rue du Professeur Victor Pauchet – 92 420 VAUCRESSON, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 528 872 625, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « BLUECARSHARING », « la Société » ou « l’Entreprise »

D’une part

ET :

Le(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au sein de l’entreprise ci-après dénommée(s) :

• Le Syndicat CFTC représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Ensemble, « les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE ……………………………………………………………………………………………….................... 4

PARTIE 1 - DISPOSITIONS GENERALES………………………………………………………………………….. 4

1.1 Champ d’application……………………………………………………............................ 4

1.2 Méthode de diagnostic et outils de mesure……………………………………………. 5

PARTIE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. ACCES A L’EMPLOI……………………………………………………………………………………………. 5

1. Diagnostic de l’existant………………………………………………………………………………… 5

2. Actions et engagements………………………………………………………………………………. 7

• Recrutement et traitement des candidatures …………………………………. 7

• Lutte contre la discrimination…………………………………………………………. 8

3. Indicateurs de suivi………………………………………………………………………………………. 8

2. FORMATION PROFESSIONNELLE………………………………………………………………………. 8

1. Diagnostic de l’existant ………………………………………………………………………………… 8

2. Actions et engagements……………………………………………………………….................. 9

• Accès à la formation…………………………………………………………………………. 9

• Articulation des formations professionnelles avec les contraintes personnelles……………………………………………………………………………………. 9

• Evolution professionnelle et mobilité………………………………………………. 10

• Favoriser l’employabilité des collaborateurs……………………………………. 11

3. Indicateurs de suivi………………………………………………………………………………………. 11

3. REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE……………………. 11

1. Diagnostic de l’existant………………………………………………………………………………… 11

2. Actions et engagements………………………………………………………………………………. 12

3. Indicateurs de suivi…………………………………………………………………………………………12

4. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE………………. 13

1. Actions et engagements………………………………………………………………………………. 13

• Paternité…………………………………………………………………………………………. 13

• Congé parental d’éducation……………………………………………………………. 14

• Jours enfants malades ……………………………………………………………………. 14

• Autorisation d’absence – Parentalité………………………………………………. 14

• Organisation du Kids Day…………………………………………………………………. 15

• Droit à la déconnexion des collaborateurs…………………………………………15

• Temps partiel choisi…………………………………………………………………………. 16

2. Indicateurs de suivi………………………………………………………………………………………. 16

PARTIE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET MOBILITE DES SALARIES…………………………… 16

1. Diagnostic de l’existant…………………………………………………………………………………. 16

2. Actions et engagements………………………………………………………………………………… 17

• Actions en faveur du handicap…………………………………………………………… 17

• Accompagnement des salariés en situation de handicap……………………. 17

• Santé et sécurité des collaborateurs…………………………………………………… 17

• Accès des personnes à mobilité réduite et des femmes enceintes……… 17

• Mesures spécifiques liées au contexte économique…………………………… 18

3. Indicateurs de suivi………………………………………………………………………………………… 18

PARTIE 4 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD…………………………………………………. 18

4.1 Communication et sensibilisation……………………………………………………………. 18

4.2 Suivi de l’accord………………………………………………………………………………………. 18

PARTIE 5 - DISPOSITIONS FINALES………………………………………………………………………………. 19

5.1 Durée de l’accord……………………………………………………………………………………… 19

5.2 Adhésion…………………………………………………………………………………………………. 19

5.3 Modification des textes légaux………………………………………………………………… 19

5.4 Révision……………………………………………………………………………………………………. 19

5 .5 Dénonciation …………………………………………………………………………………………. 19

5.6 Dépôt………………………………………………………………………………………………………… 20

PREAMBULE

Les Parties signataires au présent Accord réaffirment leur engagement quant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise.

Inscrit dans la constitution depuis le 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été renforcé par le législateur ces dernières années. En effet, les obligations incombant aux entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été concrétisées par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 puis étayées par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Ainsi, l’employeur engage des négociations périodiquement afin que l’entreprise soit couverte par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT), ou, à défaut par un plan d’action.

Les Parties signataires sont aussi convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, et ce particulièrement dans un contexte économique incertain.

Le présent Accord a pour objectif de consolider, tout en les améliorant, les politiques et actions mises en place dans le cadre de l’accord d’entreprise signé en 2017 au sein de BLUECARSHARING, et ainsi de conforter la politique menée par l’Entreprise pour faire évoluer les mentalités et les comportements dans le domaine de la mixité et de l’égalité en luttant contre les stéréotypes.

Pour rappel, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux entreprises la mise en place d’un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit « index égalité femmes/hommes »).

C’est dans ce contexte et ce, conformément aux dispositions du code du travail que les Parties se sont réunies le 29 juillet 2020 afin de négocier le contenu de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

PARTIE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

1. Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

2. Méthode de diagnostic et outils de mesure

Conformément à l’article L. 2312-18 du code du travail, l’Entreprise met à disposition des représentants du personnel élus et désignés les informations relatives à l’égalité professionnelle sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Les éléments de diagnostic mentionnés dans le présent Accord sont issus de cette BDES (indicateurs 2019).

A compter de la signature de cet Accord, les indicateurs de référence seront dans la mesure du possible issus principalement de la BDES.

Dans le cas où une évolution législative ou réglementaire viendrait modifier le référentiel BDES, la Direction de l’entreprise présentera aux représentants du personnel les indicateurs les plus proches de ceux arrêtés dans le présent Accord, sans que ce dernier ne soit obligatoirement amendé.

Ces indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle doivent permettre :

• D’établir un diagnostic de situation ;

• De suivre et mesurer les actions engagées par l’entreprise.

PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCES A L’EMPLOI

Diagnostic de l’existant

Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs de 2019 suivants :

• Indicateur BDES 1.1.2 « H/F répartition des effectifs par sexe et catégorie professionnelle » (synthèse) :

Catégorie	Genre	Nombre
Employés	Féminin	14
	Masculin	20
	Sous-total	34
Techniciens et Agents de maîtrise	Féminin	7
	Masculin	10
	Sous-total	17
Ingénieurs et Cadres	Féminin	24
	Masculin	16
	Sous-total	40
Total	91

• Indicateur BDES 2.1 « H/F répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat » (synthèse) :

Catégorie	Genre	Nature du contrat	Nombre
Employés	Féminin	CDD	3
		CDI	4
		Sous-total	7
	Masculin	CDD	0
		CDI	8
		Sous-total	8
	Sous-total	15
Techniciens et Agents de maîtrise	Féminin	CDD	4
		CDI	1
		Sous-total	5
	Masculin	CDD	0
		CDI	0
		Sous-total	0
	Sous-total	5
Ingénieurs et Cadres	Féminin	CDD	2
		CDI	6
		Sous-total	8
	Masculin	CDD	1
		CDI	1
		Sous-total	2
	Sous-total	10

Total

30

• Indicateur BDES 2.1 « H/F Répartition par catégorie selon le type de contrat » :

Catégorie	Genre	Nature du contrat	Nombre
Employés	Féminin	CDD	3
		CDI	11
		Sous-total	14
	Masculin	CDD	0
		CDI	20
		Sous-total	20
	Sous-total	34
Techniciens et Agents de maîtrise	Féminin	CDD	2
		CDI	5
		Sous-total	7
	Masculin	CDD	0
		CDI	10
		Sous-total	10
	Sous-total	17
Ingénieurs et Cadres	Féminin	CDD	1
		CDI	23
		Sous-total	24
	Masculin	CDD	1
		CDI	15
		Sous-total	16
	Sous-total	40
Total	91

Actions et engagements

• Recrutement et traitement des candidatures

La Société ne souhaite pas avoir recours à une discrimination dite « positive » à l’embauche mais s’engage à recruter les salariés selon des critères de sélection strictement identiques entre les femmes et les hommes afin de tendre vers la parité globale des effectifs.

Aussi, la Société rédige les libellés et contenus d’annonces d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Elle s’engage à respecter l’égalité de traitement des candidatures à toutes les étapes du processus de recrutement, sans jamais tenir compte du sexe du candidat ou de la candidate.

OBJECTIFS	Assurer la neutralité des offres d’emploi et l’égalité de traitement des candidatures.
	Assurer une répartition des embauches F/H conforme à la répartition F/H des candidatures reçues et pertinentes.

• Lutte contre la discrimination

La lutte contre toute forme de discrimination a toujours été mise en avant par l’entreprise. Particulièrement, les collaborateurs en charge des processus de recrutement font preuve d’une vigilance importante dans l’exercice de leurs missions. A ce titre, aucune personne n’est écartée d’une procédure de recrutement, de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise sur la base de critères reconnus comme discriminatoires.

Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

• Indicateur BDES 1.1.2 « H/F répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle »

• Indicateur BDES 2.1 « H/F répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat »

Indicateurs complémentaires (hors BDES) :

• Proportion de femmes embauchées par rapport au nombre d’embauches total

FORMATION PROFESSIONNELLE

Diagnostic de l’existant

Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs 2019 suivants :

• Indicateur H/F Nombre de stagiaires formés et durée moyenne des stages

Actions et engagements

• Accès à la formation

La formation professionnelle est sans conteste un levier pour contribuer à l’évolution professionnelle des salariés. La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions des entreprises soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes.

Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, de poste, évolution de responsabilités) se font uniquement sur les compétences exercées et les résultats obtenus. L’application de ce principe assure une égalité des chances et de traitement entre les salariés des deux sexes.

L’entreprise s’engage à mesurer la répartition du volume d’heures de formation entre les femmes et les hommes dans l’année.

OBJECTIF

Obtenir une répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes correspondant à la représentation des sexes au sein de l’effectif de l’entreprise, par catégorie professionnelle.

• Articulation des formations professionnelles avec les contraintes personnelles

Au retour d’un congé lié à la parentalité d’un an et plus, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions de formation professionnelle nécessaires pour adapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence du poste à tenir.

Afin de préparer et d’envisager ces perspectives de retour dans l’emploi, la Direction des Ressources Humaines proposera systématiquement un entretien au salarié concerné.

Au cours de cet entretien, le salarié sera notamment interrogé sur ses éventuels besoins de formation et sur la nécessité d’adapter l’organisation de son temps de travail.

OBJECTIFS	Proposer un entretien à 100 % des personnes revenant d’un congé long lié à la parentalité et réaliser tous les entretiens acceptés dans le mois suivant la reprise.
	Proposer des formations dont les dates et horaires permettent de concilier le temps de formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.
	Reconduire des modules de E-Learning pour faciliter la conciliation entre vie familiale et l’accès à la formation.

• Evolution professionnelle et mobilité

L’Entreprise s’engage à promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle et à garantir des possibilités d’évolution identiques aux deux sexes.

Pour cela, elle met en œuvre chaque année le processus des entretiens professionnels qui permet aux salariés d’exprimer leurs souhaits d’évolution et d’envisager l’accompagnement nécessaire. A minima tous les 2 ans, un entretien sera réalisé par le responsable hiérarchique pour aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les actions à mettre en œuvre pour réaliser ce projet, notamment en termes de formation. Tous les 6 ans, un état des lieux du parcours professionnel du salarié sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines afin de vérifier que le salarié a bénéficié de ses entretiens professionnels et d’au moins une action de formation.

De même, le salarié qui aura le souhait de bénéficier d’une mobilité au sein du groupe pourra le signaler lors de l’entretien professionnel. A sa demande, il pourra être reçu par la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur son projet de mobilité (fonction, domaine d’activités, société, localisation, délai…).

OBJECTIF	Détecter les femmes et les hommes qui souhaitent évoluer dans leur poste, les former et les accompagner en animant, a minima tous les deux ans, la démarche des entretiens professionnels.
	Réaliser 100% des entretiens RH demandés lors des entretiens annuels et professionnels.

• Favoriser l’employabilité des collaborateurs

La Direction des Ressources Humaines permet à tous les salariés sur la base du volontariat de bénéficier du test de S.O.S.I.E, en fonction de la valeur ajoutée que ce test pourrait apporter au projet professionnel du salarié. Ce test est utilisé dans le cadre de la mobilité interne ainsi que pour le développement personnel afin de mieux identifier les compétences et les sources de motivation pour mieux les gérer et les valoriser.

OBJECTIF

Donner l’opportunité aux salariés, sur demande et validation de la DRH, de faire un bilan pour identifier leurs compétences et leurs sources de motivation.

Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

• Indicateur BDES 2.1 « H/F nombre d’heures de formation par salarié par catégorie »

Indicateurs complémentaires (hors BDES) :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne

• Nombre de collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 1 an et nombre d’entretiens proposés/réalisés pour ces collaborateurs

• Répartition par sexe et par statut des effectifs ayant bénéficié d’actions de formation

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés et d’entretiens RH demandés/réalisés

• Nombre de tests S.O.S.I.E. sollicités et réalisés

REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Diagnostic de l’existant

En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, les employeurs doivent mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit « Index égalité femmes/hommes »).

Ainsi le 1^er mars 2020, au titre de l’index 2019, BLUECARSHARING a publié sur le site internet du Groupe la note globale de 98 sur 100, dont le détail se décompose comme suit :

Actions et engagements

L’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les Parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La Société s’engage à continuer à respecter l’égalité salariale, à compétences égales et profil similaire, au moment de l’embauche. Elle s’assure également que les écarts ne se créent pas dans le temps.

A cet égard, les Parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés et qu’à l’issue des périodes susvisées, la rémunération de l’intéressé est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Concernant « l’index égalité femmes/hommes », l’Entreprise s’engage à maintenir le score le plus élevé possible ou à tout le moins un score supérieur à la note minimale requise de 75 sur 100.

OBJECTIF

Maintenir le score au meilleur niveau possible ou à tout le moins, un score supérieur à la note minimale requise de 75 sur 100.

Indicateurs de suivi

Il est précisé que la BDES comprend, à la date de signature du présent Accord, les indicateurs suivants :

• Indicateur BDES 2.1 « H/F nombre de promotions par catégorie professionnelle »

• Indicateur BDES 2.1 « H/F taux de promotion par catégorie professionnelle »

Indicateurs hors BDES :

• Moyenne des augmentations collectives par sexe et par statut

• Moyenne des augmentations individuelles par sexe et par statut

• Nombre de salariés en congé maternité ayant bénéficié des mesures d’augmentation (collectives et individuelles)

• Répartition F/H des salariés bénéficiant des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise

ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Actions et engagements

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise.

Les salariés sont acteurs des démarches visant à l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail.

Consciente que la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle est un levier de motivation important, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures permettant de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.

Plus généralement, l’Entreprise souhaite que l’exercice de la responsabilité familiale ne devienne pas un frein dans la carrière de ses salariés.

• Paternité

Un salarié peut bénéficier d’un congé paternité d’une durée de 11 jours consécutifs (ou 18 jours en cas de naissances multiples) quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté à hauteur des 5 premiers jours sous déduction des IJSS paternité de la Sécurité Sociale. Pour les 6 autres jours, le salarié est payé uniquement par la Sécurité Sociale.

Ces jours sont cumulables avec les 3 jours de congé naissance accordés au salarié. Ce congé paternité doit être pris par le salarié dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant (hors cas de reports légaux).

Par ailleurs, il est rappelé que lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est de droit pendant la période d’hospitalisation, dans la limite de 30 jours.

OBJECTIF

Obtenir un taux de prise du congé paternité en progression chaque année.

• Congé parental d’éducation

Pour rappel, le dispositif (article L. 1225-54 du code du travail) prévoit que « la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ».

Afin de ne pas pénaliser les salariés qui prendraient un congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois, BLUECARSHARING neutralise l’impact sur l’ancienneté requise pendant ce congé.

OBJECTIF

Neutraliser l’impact sur l’ancienneté de la prise d’un congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois.

• Jours enfants malades

Comme convenu dans le cadre de la NAO 2019, la durée de l’autorisation d’absence est au maximum de trois jours par an rémunérés et un jour d’autorisation d’absence non rémunéré sous réserve de la transmission d’un certificat médical dans un délai de 48 heures.

• Autorisation d’absence – Parentalité

Il est rappelé qu’en application du code du travail, les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.

OBJECTIF

Accorder une autorisation d’absence rémunérée aux salariés, hommes et femmes, dans le cadre des examens obligatoires liés à la grossesse.

• Organisation du Kids Day

A titre d’information, BLUECARSHARING a organisé une journée de découverte de l’entreprise en septembre 2019 : Le Kids Day.

Cet événement a pour vocation de faire découvrir le monde de l’entreprise aux enfants des salariés, de façon ludique et pédagogique.

OBJECTIF

Création de liens à travers la parentalité entre salariés, collaborateurs et managers.

• Droit à la déconnexion des collaborateurs

Les Parties signataires au présent Accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), qui regroupent l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, de la téléphonie mobile font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail.
Il en résulte que les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile.

• Mise en œuvre du droit à la déconnexion

Le présent Accord confère aux salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail.

Ce droit à la déconnexion implique notamment que, sauf circonstances particulières et impérieuses, le collaborateur n'a pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels envoyés ou aux appels téléphoniques reçus en dehors du temps de travail. Chaque collaborateur veillera en ce sens à s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courriel ou d'appel afin de ne pas créer un sentiment d'urgence.

Le manager est le premier garant de ce droit, notamment en limitant l’envoi de courriels pendant les périodes de repos du collaborateur et/ou en n’exigeant pas de réponse immédiate de son collaborateur.

Aussi, l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation professionnelle du salarié.

Les modalités pratiques de l'exercice de ce droit à la déconnexion pourront, à toutes fins utiles, être précisées par la Direction des Ressources Humaines.

OBJECTIF

Assurer le droit à la déconnexion des collaborateurs de BLUECARSHARING.

• Temps partiel choisi

Dès lors que l’organisation du travail le permet, la Société analysera attentivement les demandes de passage à temps partiel et ce quel que soit le sexe du salarié émettant la demande.

OBJECTIF

Etudier et faire droit aux demandes de passage à temps partiel, sous réserve du bon fonctionnement du service.

De manière plus générale, la Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier toute demande d’aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel.

Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

• H/F nombre de journées d’absence pour maternité 

• Nombre de collaborateurs ayant eu recours à des jours enfants malades

• Nombre de jours de congé paternité pris par le salarié

• Nombre de demandes de temps partiel

• Nombre de congés parentaux

PARTIE 3 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET MOBILITE DES SALARIES

Diagnostic de l’existant

La Société porte une attention particulière à la qualité de vie au travail en tant que facteur de bien-être de ses collaborateurs.

Il est rappelé que plusieurs dispositifs veillant à améliorer la qualité de vie au travail existent dans l’Entreprise :

• Mise à disposition d’une « salle de créativité » qui constitue un lieu d’échanges et de repos pour les salariés de BLUECARSHARING.

• Mise à disposition d’informations disponibles sur l’intranet liées à la vie de l’entreprise.

• Outre la mise en place d’un intranet, des « cafés R.H » à destination des collaborateurs ont été instaurés par la Direction des Ressources Humaines. Ces ateliers portent sur des thèmes divers et variés (le handicap, le 1% logement, « lecture et compréhension d’un bulletin de paie », la mutuelle & la prévoyance…).

Après échanges, les Parties au présent Accord constatent que la totalité des actions existantes ont porté leurs fruits et doivent être reconduites.

Actions et engagements

• Actions en faveur du handicap

Afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs en situation d’handicap, BLUECARSHARING s’engage à étudier, en lien avec l’AGEFIPH, toute demande d’adaptation de poste qui pourrait être formulée.

Seront également mises en œuvre toutes actions de formation nécessitées par cette éventuelle adaptation de poste.

De la même manière seront suivies toutes les actions de formations non nécessitées par une quelconque adaptation au poste de travail mais entrant dans le cadre du plan de développement des compétences à destination du personnel en situation de handicap.

OBJECTIF

Améliorer la qualité de vie au travail des travailleurs en situation de handicap par l’adaptation du poste de travail et la mise en œuvre d’actions de formation.

• Accompagnement des salariés en situation de handicap

Afin de faciliter les démarches administratives auprès de la CDAPH ou les démarches médicales liées à la demande de reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié handicapé pourra bénéficier tous les 2 ans de 4 demi-journées d’absence autorisées et payées.

• Santé et sécurité des collaborateurs

L’Entreprise s’engage à renouveler et à déployer les formations de sauveteurs secouristes au travail (SST).

Par ailleurs, des actions de sensibilisation aux risques psychosociaux (RPS) seront animées par la Direction des Ressources Humaines en liaison avec le médecin du travail.

OBJECTIFS	Assurer la formation de Sauveteurs Secouristes au Travail, en formation initiale ou en renouvellement tous les 2 ans.
	Assurer des actions de sensibilisation aux Risques psychosociaux (RPS).

• Accès des personnes à mobilité réduite (PMR) et des femmes enceintes

La Société étudiera, à la demande des femmes enceintes ou des salariés sujets à une mobilité réduite temporaire, toute demande d’accès aux places de parking à proximité de l’entrée du lieu de travail. Le collaborateur concerné(e) adresse sa demande à la Direction des Ressources Humaines.

OBJECTIF

Etudier toute demande d’accès aux places de parking pour les salariés reconnus « personne à mobilité réduite » et les femmes enceintes.

Par ailleurs, en cas de mobilité réduite et temporaire, le collaborateur pourra être accompagné à sa demande dans les modalités d’accès à son poste de travail.

• Mesures spécifiques liées au contexte économique

Eu égard au contexte économique et social de BLUECARSHARING à la date de signature du présent Accord, la Direction de l’Entreprise met en place à destination de tous les collaborateurs une cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique strictement confidentielle - programme d’accompagnement psychologique Réhalto- (numéro vert : 0 800 00 67 01).

OBJECTIF

Assurer un soutien psychologique et accompagner les collaborateurs

Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont :

• Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l’année considérée

• Pourcentage de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif total 

• Nombre de « Cafés RH » et thématiques associées

• Nombre de formations SST et RPS effectuées

PARTIE 4 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

4 .1. Communication et sensibilisation

L’accord sera affiché et mis à la disposition des salariés sur le site intranet.

4.2 Suivi de l’Accord

Le Comité Social et Economique de BLUECARSHARING veillera à la bonne application du présent Accord.

Il est rappelé que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1 Durée de l’Accord

Le présent Accord entre en vigueur au 29 juillet 2020 pour une durée indéterminée.

Les Parties ont conscience que, dans l’hypothèse où le projet de cessation d’activité de BLUECARSHARING, et le plan de licenciements subséquent, seraient effectivement mis en œuvre, le présent Accord cesserait, de fait, de produire ses effets.

5.2 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent Accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra être notifiée par lettre recommandée aux Parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

5.3 Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet Accord serait modifiée (hors changement du référentiel de la BDES), les Parties signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent Accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

5.4 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

En tout état de cause, le présent Accord sera éventuellement révisé dans le cadre de la périodicité triennale fixée par l’Accord d’adaptation du 22 mai 2017. Le cas échéant, les Parties établiront préalablement un bilan général des actions réalisées.

5.5 Dénonciation

Le présent Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des Parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres Parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.

Les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail s’appliqueront en cas de dénonciation du présent Accord.

5.6 Dépôt et publicité

Le présent Accord est notifié ce jour à l’ensemble des Parties signataires et à l’organisation syndicale représentative au sein de BLUECARSHARING

L’Accord, ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ainsi que, par la partie la plus diligente, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

En outre, un exemplaire de l’Accord sera remis à chaque partie.

Fait à Vaucresson, le 29 juillet 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société BLUECARSHARING Pour l’Organisation syndicale Représentative

XXX XXX

Directeur des Ressources Humaines Délégué Syndical CFTC