Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN D'AGO, A TITRE D'EXPERIMENTATION" chez SOCIETE CONCESSIONNAIRE AEROPORTS DU GRAND OUEST (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’AGO, A TITRE D’EXPERIMENTATION

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société Concessionnaire Aéroports du Grand Ouest, dont le siège social est situé : Aéroport Nantes Atlantique 44346 Bouguenais Cedex,

Représentée par, en sa qualité de Président, et ayant pouvoirs à cet effet,

Ci-après désignée « la Société AGO »

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale SNTA-CFDT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale »

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Les aspirations exprimées par des collaborateurs, accentuées dans le contexte de la crise liée au COVID-19 et de l’organisation temporaire de travail à distance qui a été déployée à titre sanitaire, ont conduit la Société AGO à s’interroger sur l’encadrement du recours au télétravail en période dite normale et les modalités permettant d’y procéder.

A ce titre, la Direction d’AGO et l’Organisation syndicale SNTA-CFDT ont convenu, dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail qu’elles ont signé le 31/12/2021, d’ouvrir des négociations portant sur la mise en place d’un dispositif de télétravail au sein d’AGO, à titre expérimental.

Les parties au présent accord conviennent en effet qu’une période de test est nécessaire afin d’appréhender les avantages et inconvénients du dispositif avec un minimum de recul.

Les parties se sont ainsi rapprochées afin de négocier un accord d’expérimentation portant sur la mise en place du télétravail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés. Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique constituent des facteurs essentiels à l’accès et à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Dans ce cadre, les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat

• Le rôle fondamental de la hiérarchie, garante de l’organisation du travail 

• La préservation du lien social requérant une présence régulière sur site

• Le respect de la vie privée favorisant un équilibre avec l’activité professionnelle

• L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’entreprise

• Le maintien d’une égalité de traitement pour les salariés télétravailleurs

• La possibilité de suspension temporaire, voire de réversibilité

Le télétravail c’est :

• Une forme d’organisation du travail

• Un outil pour améliorer la qualité de vie au travail

• Une souplesse organisationnelle

Le télétravail ce n’est pas :

• Un accroissement de la charge de travail

• Une modification du contenu du poste ou des objectifs fixés

• Un droit opposable

• Une forme de temps partiel

• Une journée de congés, de JRTC ou une absence pour convenance personnelle

• Un substitut à la garde d’enfants

Le présent accord est le fruit de ces discussions.

1. CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 Définition du télétravail

Le présent accord vise les situations de télétravail régulier tel que défini à l’article L.1222-9 du Code du travail, comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord ne s'applique pas aux situations de télétravail exceptionnelles (conséquences de l’épidémie liée au COVID-19 par exemple). En effet, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail sera considéré, à titre exceptionnel et temporaire, comme un aménagement du poste de travail, tel que prévu par les dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Il est précisé que le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail durant une période limitée pour raison de santé d’un salarié ne relève pas des dispositions du présent accord.

Article 1.2 Les collaborateurs éligibles

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. A ce titre, le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée (à temps plein ou à temps partiel supérieur à 80 %), ayant six mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, compte tenu de leur statut particulier, les stagiaires et alternants sont exclus du présent dispositif.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

De fait, l’ensemble des fonctions attachées au fonctionnement opérationnel d’exploitation des plateformes aéroportuaires seront exclues du dispositif, c’est-à-dire toutes les fonctions occupées par des salariés en horaires dit « postés » ou certaines fonctions en horaires dit « administratifs » nécessitant une présence opérationnelle physique permanente sur site.

En dehors de ces fonctions exclues par nature, les parties conviennent que le télétravail régulier est fondé sur la capacité du salarié à disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dans l’exécution de ses fonctions. Dès lors, le degré d’autonomie du collaborateur sera apprécié pour déterminer son éligibilité éventuelle au télétravail.

En outre, le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’Entreprise. Il ne doit pas contrevenir à la continuité du service.

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à maintenir un même niveau de performance individuelle et collective. Celui-ci doit être apprécié régulièrement par le responsable hiérarchique.

2. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1 Le dispositif applicable au sein d’AGO

Afin de préserver le lien social, le fonctionnement du service et la dynamique collective, les parties conviennent qu’une présence sur site de quatre jours par semaine est un minimum requis pour chaque salarié.

Aussi, les parties conviennent de mettre en place un télétravail flexible, sans détermination de journées fixes, limité à une journée par semaine et par salarié éligible au télétravail.

Le télétravail s’effectuera par journée entière. Toutefois, il pourra exceptionnellement être effectué en demi-journée, pour les salariés à temps partiel travaillant sur un rythme de 4,5 jour par semaine, ou dans le cas de la pose d’une demi-journée de congés ou de JRC la même journée de télétravail.

Les jours non télétravaillés ne font l’objet d’aucun report.

Article 2.2 Les modalités de formalisation et d’acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.

Avant toute chose, le salarié souhaitant s’inscrire dans le dispositif de télétravail devra préalablement en faire la demande écrite à son supérieur hiérarchique (copie DRH) par le biais d’un formulaire interne de demande de télétravail.

Le responsable hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi et les missions exercés, et portera réponse dans un délais maximum de 3 semaines suivant la réception de la demande. En cas de refus, cette décision sera motivée. Les principaux motifs de refus du télétravail sont les suivants :

• le non-respect des conditions d’éligibilité (par exemple, condition d’ancienneté insuffisante, degré d’autonomie insuffisant, activité présentielle nécessaire au bon fonctionnement du service et de l’Entreprise) ;

• le manque d’aptitudes professionnelles pour travailler à distance apprécié en particulier au cours de la période d’adaptation mais également tout au long de la durée d’application du présent accord ;

• une désorganisation au sein du service (par exemple, en raison d’un déplacement, d’une réunion tenue en présentiel, pour des raisons logistiques) ;

• une impossibilité de travailler dans un environnement de travail optimal (par exemple, absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié, environnement non propice à la concentration du salarié) ;

• des raisons de sécurité (par exemple, non remise de l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail) ou de confidentialité des données.

Les conditions d’éligibilité sont cumulatives.

Par la suite, pour la mise en œuvre concrète, si l’initiative de la demande d’une journée de télétravail appartient au salarié, le télétravail de cette journée considérée reste impérativement subordonné à :

• la formalisation de la demande de télétravail à travers le logiciel de gestion des absences/présences (« Figgo »), en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires

• l’accord préalable du responsable hiérarchique. A défaut d’acceptation expresse préalable via le logiciel de gestion des temps, la demande est réputée refusée.

• L’annulation sur le logiciel des journées de télétravail approuvées

Si des impératifs professionnels l’exigent ou si les conditions prévues par le présent accord ne sont plus remplies, les jours de télétravail éventuellement posés et approuvés pourront être annulés par le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 24 heures.

• La suspension temporaire

En cas de circonstances tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Article 2.3 La réversibilité permanente du télétravail accordé à titre individuel

L’accord quant au recours au télétravail régulier d’un collaborateur est réversible à tout moment tant à l’initiative du télétravailleur que du responsable hiérarchique. La réversibilité à la demande du responsable hiérarchique sera motivée (exemples : affectation sur un poste incompatible avec le télétravail, non-respect des engagements liés au télétravail, dégradation du niveau de performance collective et individuelle attendu, risque d’isolement constaté, ...).

Article 2.4 Accès au télétravail pour répondre à des situations particulières

• Femmes enceintes

A compter du 6^ème mois et jusqu’au départ en congé maternité, le nombre de jours télétravaillés par semaine n’est pas limité et sera fixé d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.

• Salariés en situation de handicap

Pour les collaborateurs en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié concerné par le télétravail. Une adaptation de son matériel et de son équipement sera réalisée si nécessaire. Le nombre de jours télétravaillés par semaine pourra être révisé à la hausse.

Article 2.5 Le lieu du télétravail et équipements

Le lieu du télétravail doit être :

- compatible avec l’exercice du travail à distance (par exemple connexion internet haut débit suffisante, couverture par le réseau de téléphonie),

- propice au travail et à la concentration,

- et conforme aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité (par exemple, conformité de l’installation électrique).

Il s’agit du domicile du collaborateur (lieu de résidence principal) ou, à titre dérogatoire, d’un second lieu (résidence secondaire ou résidence familiale), situé(s) en France métropolitaine et obligatoirement déclaré(s) à la Direction des Ressources Humaines, lequel ne pourra pas être un lieu de villégiature.

Le salarié remet à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur qui confirme :

• qu’il a pris connaissance du présent accord,

• qu’il dispose d’une connexion internet haut débit suffisante,

• qu’il bénéficie d’une installation électrique aux normes.

Le salarié remettra également à la Direction des Ressources Humaines une copie d’une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile (daté de moins de 6 mois à la date de la demande).

A défaut d’avoir signé et remis cette attestation et ce document à la Direction des Ressources Humaines, le salarié ne pourra pas télétravailler.

L’Entreprise met à disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions :

• un ordinateur portable, si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;

• un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;

• une solution de téléphonie ou d’appel à distance (par exemple Teams).

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le seul matériel informatique mis à disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail. Il sera uniquement autorisé à utiliser un écran, une imprimante, ou un clavier personnel en périphérique de l’ordinateur portable mis à disposition.

Il ne sera pas fourni de matériel de bureau complémentaire (imprimante, écran, chaise, etc…) au domicile du salarié.

Les équipements fournis par l’entreprise restent à tout moment la propriété de l’Entreprise et doivent être utilisés conformément aux règles en vigueur dans l’Entreprise. Ils bénéficient de l’assurance souscrite par la société.

Article 2.6 Le temps et la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect de l’horaire applicable au sein de l’Entreprise, des durées maximales de travail, et des temps de repos prévus par la loi.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable.

Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise à savoir :

• Pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures : en référence aux plages horaires fixées dans l’Accord sur le Régime Social du personnel du 15/06/2012 et précisées dans la Note Interne du 17/07/2012

• Pour les salariés en forfait annuel en jours : en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service

Les parties signataires rappellent que les télétravailleurs se voient également appliquer les dispositions en matière de droit à la déconnexion prévues dans le « Guide des utilisateurs des systèmes d’information du Groupe VINCI » et rappelées à l’article 3.6 de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

3. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE

Article 3.1 Droits individuels et collectifs

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise.

Article 3.2 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté.

La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.3 Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Article 3.4 Suivi d’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant en présentiel sur le site de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.

Article 3.5 Impact de l’absence du télétravailleur sur l’organisation des espaces de travail

L’absence régulière et cumulée de plusieurs salariés en télétravail pourra générer des espaces non utilisés dans les bureaux de l’entreprise.

En cas de besoin de réorganisation de ces espaces de travail, notamment dans le cas où l’Entreprise serait contrainte d’optimiser les surfaces pour des besoins opérationnels d’exploitation de l’aéroport – projet de réorganisation des espaces de travail qui ferait l’objet d’une consultation préalable du CSE - les salariés optant pour du télétravail se verront concernés par des dispositions type « flex-office » si celles-ci s’avèrent nécessaires.

4. DUREE DE L’ACCORD

Eu égard à son objet, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

5. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à compter d'un délai d'application de 6 mois dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision effectuée dans ce cadre devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Le cas échant, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions ainsi modifiées.

En outre, en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

6. SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi du présent accord sera adressé et présenté au Comité Economique et Social, ainsi qu’aux parties signataires, au terme du premier semestre d’application. Il fera notamment état du nombre de jours télétravaillés ventilé par Direction et du nombre de refus.

A l’issue du présent accord d’expérimentation, les parties se réuniront pour dresser un bilan de la situation et envisager éventuellement la conclusion d’un nouvel accord et ses modalités d’application.

7. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord est notifié dès sa signature à l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé, dès sa conclusion, par les soins de la Société AGO, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du Travail, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

Chacune des parties signataires en conservera un exemplaire original signé.

A l’issue de ces formalités de dépôt, le texte du présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier affichage et diffusion via le système d’information

Fait à Bouguenais, le 31/12/2021

En 3 exemplaires :

Pour la Société Concessionnaire AGO,	Pour la SNTA-CFDT,