VALEO SIEMENS eAUTOMOTIVE France SAS

ACCORD PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Entre :

La Société VALEO SIEMENS eAUTOMOTIVE France SAS (VSeA France), représentée par Madame, Responsable des Ressources Humaines

D'une part,

Et :

L’Organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise à savoir :

- le syndicat FO, représenté par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise ;

D'autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 3

Chapitre 1. CHAMP D APPLICATION DE L ACCORD DE GROUPE 4

Article 1. Champ d’application du présent accord 4

Article 2: Définition du télétravail 4

2.1. Le télétravail réalisé occasionnellement par le salarié 5

2.2. Le télétravail réalisé de manière régulière par le salarié 5

Article 3. Règles d’éligibilité au télétravail 5

3.1. Cas général 5

3.2. Cas particulier des travailleurs en situation de handicap 6

CHAPITRE 3 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 6

Article 4. Volontariat 6

Article 5. Période d’adaptation 7

Article 6. Entretien de suivi 7

Article 6.1. Réversibilité permanente 8

6.2 Changement de poste 8

CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE 8

Article 7. Durée du travail 9

7.1. Répartition des jours travaillés dans l’entreprise et des jours travaillés au domicile 9

7.2 Organisation du temps de télétravail 9

Article 8. Equipement de travail 11

8.1. Fourniture du matériel 11

8.2 Respect du matériel 11

8.3 Assurance 11

Article 09. Protection des données 12

Article 10. Droits collectifs 12

Article 11. Santé et Sécurité 12

Article 12. Formation 13

Article 13. Information des salariés 13

Article 14. Suivi de l’accord 13

Article 15. Durée de l’accord 13

Article 16. Faculté d’adhésion 14

Article 17. Révision de l’accord 14

Article 18. Formalités de l’accord 14

Préambule

Le télétravail est une opportunité pour les salariés comme pour l’employeur.

Cette organisation permet de prendre en compte les enjeux de qualité de vie au travail et de performance de l’entreprise, tant organisationnelle qu’environnementale.

En effet, cette organisation a pour but d’offrir plus de souplesse aux salariés pour construire leur équilibre de vie.

D’une part, cette organisation du travail permet de réduire l’éventuel stress lié aux trajets quotidiens domicile-travail, les frais de transport et de prévenir des risques routiers.

D’autre part, la mise en place de télétravail pour un salarié, en accord avec l’entreprise, est une véritable marque de confiance, sans laquelle le télétravail n’est pas envisageable.

C’est donc la reconnaissance de l’autonomie du salarié tout en restant vigilant sur le maintien du lien social avec les autres collaborateurs de l’entreprise.

Les parties entendent inscrire dans cet accord leur volonté commune de promouvoir le télétravail au sein de l’entreprise entrant dans son champ d’application.

Ainsi, le présent accord, négocié en date du 14 octobre 2021 a pour but d’accompagner les perspectives de croissance de ValeoSiemens et de contribuer au développement de la flexibilité des organisations tant pour les salariés que pour Valeo Siemens.

Chapitre 1. CHAMP D APPLICATION DE L ACCORD DE GROUPE

Article 1. Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à la société VSeA France.

Il définit, encadre et précise les modalités permettant à un collaborateur d’exercer en partie ses missions dans le cadre du télétravail à domicile.

Cet accord ne concerne pas les situations de travail en dehors du site habituel et au sein d’autres entreprises Valeo ou Valeo Siemens: ces situations sont possibles sous réserve de l’accord du N+1 et d’en informer le RH du site et les équipes accueillantes.

Les réseaux commerciaux et de promotion technique travaillant en région ne sont pas concernés par la mise en œuvre de cet accord.

CHAPITRE 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

Article 2: Définition du télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail “ désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication”

Par travail “ Hors des locaux”, il faut entendre une organisation qui permet au salarié de réaliser ses activités de façon régulière à son domicile ( résidence principale) ou à un lieu de résidence habituel (résidence secondaire notamment)

L’adresse de ce(s) lieu(x) de travail devra être déclarée par le salarié télétravailleur à la Direction des Ressources Humaines de son établissement de rattachement, par tout moyen, au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra obligatoirement déclarer tout changement ultérieur de domicile.

Tout changement de domiciliation nécessitera de valider, dans les conditions prévues au présent accord, la poursuite du télétravail ainsi que les modalités d’organisation en découlant.

Conformément au texte précité, le télétravail peut être organisé suivant deux modalités:

2.1. Le télétravail réalisé occasionnellement par le salarié

Le télétravail occasionnel répond à un besoin temporaire à la suite d’une situation inhabituelle et imprévisible que sont notamment les déplacements, les impératifs familiaux, les conditions météorologiques, les perturbations dans les transports, les épidémies, l’intervention exceptionnelle d’un tiers à domicile, la réalisation d’une tâche professionnelle spécifique.

Cette mise en œuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Pour en bénéficier, le salarié doit disposer au préalable du matériel nécessaire ( notamment un ordinateur portable, un accès Internet et une connexion à distance).

Le salarié doit, par mail, solliciter l’autorisation préalable de son Manager et informer le Service des Ressources Humaines. Le manager doit valider par mail la demande afin qu’elle soit considérée comme validée.

2.2. Le télétravail réalisé de manière régulière par le salarié

Le salarié a recours au télétravail de manière récurrente. Cette organisation du travail doit répondre à un certain nombre de conditions décrites dans le présent accord.

Article 3. Règles d’éligibilité au télétravail

3.1. Cas général

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes:

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée Indéterminée ou Déterminée (hors alternants).

• Ne pas être en période d’essai (en cas de télétravail régulier)

• Occuper un poste pouvant être exercé en partie à distance soit parce que ses fonctions ne requièrent pas une présence physique permanente dans les locaux; soit parce que ses fonctions ne nécessitent pas l’utilisation régulière de matériels spécifiques qui ne sauraient être sortis de l’établissement;

• Avoir une autonomie dans la gestion du télétravail afin que le salarié:

• puisse respecter les règles de confidentialité liées à son activité professionnelle

• bénéficier de la concentration nécessaire à son activité professionnelle; l’espace de travail devant ainsi être distinct des espaces de vie personnelle/familiale

3.2. Cas particulier des travailleurs en situation de handicap

La direction et l’organisation syndicale signataire entendent favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

En effet, le télétravail peut leur permettre d’organiser leur travail en fonction de leur état de santé et de leurs besoins spécifiques.

De ce fait, un travailleur handicapé, qui aurait besoin d’exercer une partie de son activité en télétravail pourra effectuer une demande occasionnelle ou permanente auprès du service Ressources Humaines.

Les dispositions du présent accord pourront alors être adaptées afin de favoriser son accession à cette forme d’organisation du travail. De façon non exhaustive, celles-ci pourront consister en :

• un aménagement du poste de travail au domicile du salarié

• l’adaptation des horaires de travail et/ou de prise/fin de poste

• un accès dès le recrutement au télétravail

En fonction de la situation d’emploi, l’avis du médecin du travail sera recueilli. La décision relèvera, en définitive, du service des Ressources Humaines, avec accord préalable du responsable hiérarchique.

CHAPITRE 3 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 4. Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et est validé par le management concerné. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié.

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il devra faire sa demande via l’outil prévu à cet effet qui permettra de récupérer la validation de son manager et du service RH.

Cette demande devra parvenir au Service RH dont dépend le salarié au minimum 1 mois avant la date souhaitée de début du télétravail.

Son management hiérarchique (N+1) et le service des Ressources Humaines, peuvent après examen des conditions décrites à l’article 3 du présent accord, accepter ou refuser la demande.

Toute demande acceptée devra, avant validation définitive, faire l’objet d’une demande de matériel auprès du Service Informatique qui devra confirmer la possibilité d’une mise à disposition des moyens nécessaires à l’organisation du télétravail. Cette confirmation subordonne la date de mise en place du télétravail.

En cas de refus, celui-ci devra être motivé:

• Soit en raison du non respect de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité décrites à l’article 3 du présent accord;

• Soit en raison des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité des données, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission) ;

• Soit en raison des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques);

• Soit d’un trop grand nombre de demandes ne permettant pas d’assurer la continuité de service.

La réponse de la part du service des Ressources Humaines devra être effectuée sous un mois. L’absence de réponse ne peut présumer une validation de la demande.

Le courrier télétravail précise les modalités d'exécution du télétravail à domicile (planification de la volumétrie de la ou des journée(s) réalisé(s) en télétravail, rattachement hiérarchique, droits et devoirs), les modalités relatives aux matériels mis à disposition, à leurs règles d’utilisation, ainsi que les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

Il est rappelé que le lieu normal de l’exécution du travail reste l’entreprise et qu’en raison de nécessité de services, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail pourront, à la demande du management comme du salarié, être effectuées sur site. Dans ce cas, elles seront reportées à une date validée avec le manager.

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 5. Période d’adaptation

La mise en place du télétravail régulier pour un salarié est soumise à une période d'adaptation de 3 mois durant laquelle le salarié ou le manager pourront décider d’y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié poursuivra alors ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail, tant pour le salarié que le manager.

Article 6. Entretien de suivi

Le Manager et le salarié seront amenés à formaliser le suivi de l’organisation du télétravail régulier à l’occasion des entretiens annuels. Dans ce cadre, le salarié pourra:

• échanger avec son manager sur l’éventualité d’un recours au télétravail occasionnel, au regard des risques de survenance des situations inhabituelles et imprévisibles définies à l’article 2 du présent accord;

• confirmer sa volonté de poursuivre le recours au télétravail, s’il en est déjà bénéficiaire.

Article 6.1. Réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent, à tout moment, mettre fin à la situation de télétravail régulier lorsque le télétravail ne répond plus aux attentes et/ou contraintes de l’une ou l’autre des parties.

A l’occasion de la notification des réversibilité, la décision prise devra être expliquée au salarié.

Un délai de prévenance doit être respecté et ne peut pas être inférieur à un mois, sauf circonstances exceptionnelles telles que :

• Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et/ou de protection des données ;

• L’existence de problèmes techniques persistants (exemple : mauvaise connexion, problèmes électriques... ) ou l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• Un changement important au sein de l’organisation de la Société nécessitant une réadaptation rapide de l’organisation des activités.

Tout retour en télétravail devra respecter les conditions décrites à l’article 8 du présent accord.

6.2 Changement de poste

Étant donné que l’avenant établit le mode d'exécution du télétravail régulier pour un poste précis, le courrier télétravail n’a plus d’objet : il y a cessation automatique et anticipée du télétravail.

Il pourra être envisagé de nouveau l’exercice du télétravail si les critères d’éligibilité précédemment édictés à l’article 3 du présent accord sont remplis dans le cadre de la prise de poste du salarié.

CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE

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Article 7. Durée du travail

7.1. Répartition des jours travaillés dans l’entreprise et des jours travaillés au domicile

Après étude de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, deux situation pourront être envisagées :

• Soit le salarié et son manager sont en mesure de fixer précisément le ou les jours de chaque semaine qui sont télétravaillés, dans ce cas un maximum de 2 jours par semaine pourra être effectué en télétravail.

  • En cas de nécessité liée à l’activité de l'entreprise ou de la survenance d’évènement exceptionnel touchant à l’organisation du salarié, le planning de télétravail pourra être revu entre les parties et amener à un report du

télétravail. Dans ce cas, le report devra être validé par le Manager à une date fixée le même mois ;

• Soit le salarié et le manager n’ont pas le souhait de fixer de manière précise et identique pour chaque semaine les jours de télétravail ; dans ce cas-là, l’autorisation pourra être donnée au salarié de recourir au télétravail dans un maximum de 8 jours par mois.

• La fixation de ces jours (calendrier et nombre mensuel accordé) devra alors être validée au préalable par le manager.

• Le salarié devra faire part de sa planification de jours en télétravail, en respectant une limite de maximum 2 jours de télétravail par semaine, et en utilisant les moyens de planification mis à disposition du salarié.

• La planification devra se faire dans un délai permettant la validation par le manager, en amont de la réalisation du télétravail par le salarié. Les parties pourront s’entendre sur un délai de prévenance si cela est nécessaire. Il est entendu qu’une demande de télétravail non validée avant sa survenance vaut refus par le manager.

L’ensemble des dispositions ci-dessus s’appliquent aux salariés à temps complet.

Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel, un prorata des droits à télétravail pourra être calculé sans que la présence effective du salarié au sein de son établissement ne soit inférieure à 3 jours par semaine.

7.2 Organisation du temps de télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise à laquelle il est rattaché.

Il est à noter que pour les cadres sans référence horaire, compte tenu de la grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de la large autonomie dont ils disposent dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions et inhérente à leur statut, les dispositions de l’accord relatives à “l’organisation du temps de télétravail” définies au présent article ne sont pas applicables.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l'organisation du travail en vigueur dans l’établissement. le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni ‘horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise tout en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables.

La charge de travail du salarié et l’atteinte des ses objectifs ne sauraient être modifiés par la mise en œuvre d’une solution de télétravail.

Dans le respect de la vie privée du salarié en télétravail :

-pour les salariés soumis à une durée du travail avec référence horaire, les horaires habituels de ce dernier doivent être respectés ;

-pour les cadres au forfait jours, l’employeur pourra contacter le salarié durant les plages de travail habituelles du collectif de travail du salarié (service, réseau, site…)

Des situations exceptionnelles peuvent être rencontrées :

-Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel ou de se rendre exceptionnellement sur son lieu de travail au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail.

- En cas d’incident technique empêchant le salarié d 'effectuer normalement son activité à domicile, ce dernier devra informer immédiatement son Manager et le service informatique qui prendront les mesures nécessaires à la résolution de cet incident. A cet égard, il pourra être demandé au salarié, de venir travailler au sein des locaux de l’établissement, dans l’attente de cette résolution.

Le temps en télétravail sera considéré comme du temps de travail effectif.

Pour les salariés ayant conclu des conventions de forfait en heures, chaque journée réalisée en télétravail sera comptabilisée à hauteur de 1/5ème de la durée hebdomadaire indiquée dans le contrat de travail initial.

Pour les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours, chaque journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée forfaitaire habituelle.

Article 8. Equipement de travail

8.1. Fourniture du matériel

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exécution de ses fonctions, sous réserve que le télétravailleur conforme avoir à domicile un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise type accès Haut-débit ou fibre :

-Un ordinateur portable, permettant d’accéder aux applications standards et aux applications publiées et qualifiées pour l’accès à distance sécurisé.

-Un support utilisateur (helpdesk)

L’ordinateur portable lui servira pour les activités en télétravail et pour les activités dans les locaux de l’entreprise dans le respect de la Charte NTIC. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

A l’issue du télétravail, le télétravailleur remettra l’ensemble du matériel confié auprès du service informatique.

Après accord du Service Informatique et du Service RH, l’entreprise prendra en charge sur justificatif et dans la limite d’un plafond défini au préalable, les frais découlant directement de l’exercice du télétravail par le salarié à son domicile. Ces frais visent notamment l’achat de consommables (ramettes de papiers, cartouches d’encre) qui seraient rendu nécessaire sur demande du Manager, l’entretien du matériel informatique, sa réparation voire son remplacement.

8.2 Respect du matériel

Le salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et assurera la bonne conservation et le bon entretien. Il sera responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.

8.3 Assurance

L’entreprise veillera à garantir, par le biais de son assurance responsabilité civile, les dommages qui pourraient être causés aux tiers du fait et à l’occasion de l’exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles.

Le télétravailleur est seul responsable de la transmission de son attestation d’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le télétravailleur aura pour obligation d’informer sa compagnie d’assurance du fait qu’il pourra être amené à travailler à domicile.

Le télétravailleur doit s’assurer de la comptabilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur en attestant sur l’honneur de la conformité de l’installation via le diagnostic électrique de son (ses) habitation(s) où le télétravail est réalisé (Annexe 1).

Article 09. Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Cette démarche sera validée par la signature du salarié de la Charte IT.

Il s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de mot de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

Article 10. Droits collectifs

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris les sites intranet des comités d’établissement dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et est pris en compte dans le calcul des seuils d’effectifs de son entreprise ou établissement.

Article 11. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s'engagent mutuellement à les respecter.

L’entreprise devra informer le télétravailleur des règles relatives à l’utilisation des équipements et des écrans de visualisation.

En tant que salarié, le télétravailleur continue de bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance au sein de l’entreprise.

En cas d’accident survenant au domicile pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, le télétravailleur s’engage à respecter les règles d’hygiène et de sécurité à son domicile. A ce titre, il lui sera notamment proposé de réaliser la formation Safety first ainsi que le module Ergonomie.

Afin de pouvoir accéder au statut de télétravailleur, le salarié devra attester sur l’honneur que son domicile répond à toutes les exigences de conformité électrique.

Article 12. Formation

Le salarié en situation de télétravail dispose du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui

travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel.

Afin de bien préparer la mise en oeuvre et le passage en télétravail, le salarié et le manager concernés recevront une information spécifique sur l’organisation du travail ainsi que sur l’équipement mis à la disposition du télétravailleur.

Article 13. Information des salariés

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés qui en feraient la demande. Un document en présentant les dispositions sera réalisé par la Direction des Ressources humaines.

Article 14. Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de mettre en place un suivi annuel de l’accord. Il sera réalisé au sein de chaque Société avec le Comité Social et Économique. L’objectif est de faire un bilan des demandes acceptées / refusées au cours de l’année, et d’identifier, le cas échéant, les éventuelles démarches de valorisation du télétravail qui s’avèreraient nécessaires.

Article 15. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE Ile-de-France).

Article 16. Faculté d’adhésion

Toute Organisation syndicale représentative au niveau du Groupe, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera obligatoirement l’ensemble des termes de l’accord.

Article 17. Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires.

Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Article 18. Formalités de l’accord

Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour notification au syndicat représentatif.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, il sera déposé :

• en un exemplaire en version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Ile de France,

• en un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Fait à Cergy, le 14 octobre 2021

En 6 exemplaires dont un exemplaire pour l’organisation syndicale.

Pour VSeA France SAS Pour FO

Responsable des Ressources Humaines

ValeoSiemens France SAS