ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE TUNZINI GUADELOUPE

ENTRE

Pour la Société TUNZINI GUADELOUPE, dont le siège social est situé 10 Lot Vince Arnouville – 97170 PETIT-BOURG, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Pointe-à-Pitre sous le n° 529 023 244, représentée par Monsieur Baptiste DUJARDIN, en sa qualité de Chef d’Entreprise,

Dénommée ci-après « la Société »,

D’une part,

ET

Les représentants du personnel titulaires au sein du Comité Social et Economique, dans les conditions prévues à l’article L.2332-25 du Code du travail, selon procès-verbal de la séance du 06 septembre 2023 annexé à l’accord,

D’autre part,

Préambule

Née en 2015, la société TUNZINI GUADELOUPE résulte d’une filialisation de l’établissement TUNZINI ANTILLES, impulsée par l’accroissement de son volume d’activités sur la région de la Guadeloupe.

Jusqu’à ce jour l’organisation du temps de travail était régie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Désireuse de clarifier et formaliser les dispositions applicables et de se doter d’un accord applicable à l’ensemble des salariés de la société, la Direction a engagé les négociations sur le temps de travail au sein de la société.

C’est dans ce contexte, que la Société et la délégation du personnel au Comité Social et Economique ont conclu le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail.

Table des matières

TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD 3

TITRE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 3

TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE DU PERSONNEL OUVRIER ET DES ETAM NON SOUMIS AU FORFAIT JOUR 3

Article 1 - Salariés assujettis 3

Article 2 - Définition de la durée annuelle du travail 4

Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année 4

Article 4 – Modalités d’application de l’aménagement du temps de travail 4

Article 5 – Aménagement de l’horaire de travail sur 6 jours 9

Article 6 – Aménagement du temps de travail sur l’année du personnel à temps partiel 9

Article 7 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence 12

Article 8 – Contingents d’heures supplémentaires 12

TITRE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRES ET ETAM – FORFAIT JOURS 12

Article 1 - Salariés concernés 12

Article 2 - Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours 13

Article 3 - Aménagement du temps de travail 13

Article 4 - Respect du droit au repos 13

Article 5 - Jours non travaillés 14

Article 6 - Forfait annuel « réduit » 14

Article 7 - Modalités de rémunération 15

Article 8 - Arrivée et départ en cours de période de référence 15

Article 9 - Absences 16

Article 10 - Décompte de la durée du travail 16

Article 11 - Suivi de la charge de travail 17

TITRE 5 - Usage des outils numériques 17

TITRE 6 – MODALITES SPECIFIQUES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 18

Article 1 - Astreinte 18

Article 2 - Journée de solidarité 18

TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES 19

Article 1 - Suivi de l’Accord 19

Article 2 - Durée de l’accord 19

Article 3 - Dénonciation et révision de l’accord 19

Article 4 - Publicité et dépôt de l’accord 19

TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société TUNZINI GUADELOUPE, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions de Branche, d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.

TITRE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société TUNZINI GUADELOUPE actuel et à venir, quelle que soit l’entreprise à laquelle ils appartiennent.

Il s’applique également aux contrats à durée déterminée et aux intérimaires sous réserve que le contrat ait une durée minimale de 4 semaines afin de pouvoir appliquer un régime d’annualisation du temps de travail.

Sont en revanche exclus du présent accord, les cadres dirigeants qui en application de l'article L3111-2 du Code du travail, sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les salariés cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés. Seules les dispositions relatives aux congés payés leurs sont applicables.

Actuellement, seul le Chef d’Entreprise de la Société a la qualité de cadre dirigeant.

TITRE 3 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE ÉGALE À L’ANNÉE DU PERSONNEL OUVRIER ET DES ETAM NON SOUMIS AU FORFAIT JOUR

Article 1 - Salariés assujettis

Seront assujettis à ce dispositif l’ensemble des salariés relevant des qualifications conventionnelles Ouvriers et les ETAM ne répondant pas aux conditions du forfait jours définies dans le Titre 4, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée ou encore des travailleurs temporaires à condition que le contrat soit d’une durée prévisionnelle minimale de quatre semaines pour appliquer le dispositif d’annualisation.

Les salariés à temps partiel seront également soumis aux dispositions du présent Titre dans les conditions fixées à l’article 6.

Article 2 - Définition de la durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Cette durée de référence sera ajustée en fonction des droits éventuels à congés supplémentaires.

Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les temps de pause ou de coupure, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.

Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permet à la Société d’ajuster le temps de travail aux variations du carnet de commande en faisant varier l’horaire hebdomadaire de telle sorte que, calculé sur l’année, l’horaire moyen n’excède pas 35 heures par semaine (par le jeu de la compensation des périodes de forte activité et des périodes de faible activité).

Les heures effectuées au-delà et au-deçà de 35 heures par semaine se complètent arithmétiquement dans le cadre du dispositif d’annualisation.

La période de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre, soit sur une période de 12 mois.

Article 4 – Modalités d’application de l’aménagement du temps de travail

4.1 Modalités de variation du volume et de la répartition de la durée du travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires comme les jours de travail du personnel concerné par le présent accord, sont amenés à varier collectivement et/ou individuellement selon les spécificités, les nécessités et les variations de leurs activités.

Dans le cadre de ces variations, les semaines au cours desquelles la durée du travail dépasse trente-cinq (35) heures de travail effectif sont dénommées « semaines hautes » et les semaines au cours desquelles la durée de travail est inférieure à trente-cinq (35) heures de travail effectif sont dénommées « semaines basses ».

4.2 – Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de la durée du travail

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de TUNZINI GUADELOUPE, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.

Les variations de l’activité ne permettant pas de fixer un planning pour la totalité de la période de référence, celui-ci fera l’objet d’une programmation mensuelle.

Aussi, chaque salarié se verra remettre au moins 7 jours avant sa prise d’effet, le calendrier prévisionnel applicable pour le mois à venir.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Concernant les modifications relatives au volume et à la répartition de la durée du travail figurant dans ce calendrier prévisionnel, ces dernières sont portées à la connaissance des salariés concernés dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans le respect d’un délai de sept jours calendaires pouvant être réduit à 12 heures en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (notamment retard sur la date de réception du chantier, commandes exceptionnelles, travaux urgents liés à la sécurité, sinistres et intempérie, absentéisme).

4.3 – Durées maximales journalières et hebdomadaires :

Les parties conviennent de porter la durée maximale quotidienne de travail à 12h en cas d'activité accrue afin notamment de faire face à des imprévus, des travaux urgents liés à la sécurité, des intempéries, des sinistres, des retards de livraison ou encore de finir un chantier dans le délais impartis.

Le recours à cette dérogation devra rester limité et la société appliquera dans la mesure du possible la limitation journalière légale de 10 heures de travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans ce cadre, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution et les contraintes des marchés de l’entreprise le nécessitent.

4.4 Limite haute hebdomadaire

Dans le cadre des limites rappelées à l’article 4.3, les parties conviennent de fixer la limite haute de modulation à 42 heures de travail effectif par semaine.

En période de forte activité, les heures comprises entre la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) et la limite maximale susvisée ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires si au terme de la période de référence elles n’excèdent pas le seuil annuel de 1607 heures. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à repos compensateur de remplacement ou à majoration.

4.5 Fluctuation de l’horaire de référence

1. Heures effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de référence

La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence (35h/semaine).

Les heures payées non travaillées sont inscrites au compteur individuel (signe -). Elles sont dues par le salarié.

2. Heures effectuées au-delà de la limite de l’horaire hebdomadaire de référence et dans la limite du plafond d’annualisation retenu.

Il s’agit des heures effectuées entre 35 et 42 heures par semaine.

Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaire, ne donnent pas lieu à majoration ou à repos compensateur.

Ces heures travaillées non payées sont inscrites au compteur individuel d’annualisation (signe +). Elles sont dues au salarié.

3. Heures effectuées au-delà de la limite du plafond hebdomadaire d’annualisation retenu (au-delà de 42 heures par semaine)

Ces heures sont des heures supplémentaires : elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et sont rémunérées au terme de la période mensuelle de paie avec une majoration de 25%

4. Prise des heures de récupération en cours de période

Afin d’offrir une certaine souplesse aux collaborateurs, les parties conviennent de permettre à ces derniers d’utiliser en cours de période et à leur initiative, les heures positives de leur compteur d’annualisation. Toutefois, la prise de ces heures ne devra pas avoir pour effet de réduire le compteur annuel à moins de 7 heures positives.

Les heures acquises dans le compteur individuel d’annualisation pourront ainsi être prises sous forme de journée ou demi-journée après validation du supérieur hiérarchique. Un délai de prévenance de 14 jours avant la date de départ devra être respecté.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos, il est procédé à un arbitrage tenant compte de l’activité de l’entreprise, des demandes déjà différées, de la situation de famille et de l’ancienneté.

La prise du repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

5. Régularisation en fin de période

À l’issue de la période d’annualisation les compteurs sont soldés :

Le compteur est positif

À la fin de la période annuelle, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 1607 heures et n’ayant pas déjà donné lieu à récupération sous forme de repos compensateur ou à paiement sont considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont payées en fin de période avec une majoration de 25%

En effet, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période. Cependant, les heures réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire, soit 42 heures par semaine, sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées.

Aussi, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :

• la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 42 heures ;

• de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Le compteur est négatif

A la fin de la période annuelle, le compteur est remis à zéro pour la période suivante.

4.6 Modalité de décompte des absences de la durée du travail sur l’année

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences rémunérées ou indemnisées de toute nature sont prises en considération, pour l'appréciation de la durée annuelle de référence, sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer pendant sa période d'absence.

En revanche, ces périodes d’absence, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, ne sont pas prises en considération, au terme de la période de référence annuelle, pour la détermination des heures supplémentaires éventuellement réalisées par le salarié.

4.7- Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

4.8- Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période

4.8.1- Incidences sur la rémunération lissée des absences non rémunérées

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

4.8.2- Incidences sur la rémunération lissée des absences rémunérées et des congés

Les absences rémunérées de toute nature et les congés sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

4.8.3- Incidences sur la rémunération lissée des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui devront lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris.

• Si le solde est créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures supplémentaires dans les conditions fixées par le présent accord ;

• Si le solde est débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Aucune compensation n'est effectuée dès lors que le salarié n'a pas pu effectuer la durée du travail correspondant au salaire lissé en raison d'une sous activité de l'entreprise.

4.9- Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’un pointage papier ou via notre outil de saisie par le salarié et validé par son responsable hiérarchique direct. Il sera en outre procédé chaque fin de période, à un décompte global du nombre d’heures réalisé par chaque salarié.

Article 5 – Aménagement de l’horaire de travail sur 6 jours

Par principe, les ouvriers et le ETAM de la société travailleront sur 5 jours consécutifs. Sous réserve de l'aménagement de l'horaire de travail pour répondre aux situations visées dans le paragraphe suivant, le repos hebdomadaire a une durée de 48 heures correspondant à deux jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi en priorité, ou le lundi. Toutefois, lorsqu'un des deux jours de repos hebdomadaire tombera un jour férié ou le 1er mai, il ne donnera pas lieu à l'attribution d'un jour de repos supplémentaire.

Par exception, pour faire face à des situations impératives telles que, par exemple, des travaux urgents ou continus, ou des travaux dans des locaux où le public est admis, il pourra être demandé aux salariés de travailler sur six jours dans la limite des plafonds hebdomadaires et sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos dominical. Le nombre de semaine durant lesquelles le travail est organisée sur 6 jours ne pourra excéder cinq semaines consécutives.

Article 6 – Aménagement du temps de travail sur l’année du personnel à temps partiel

6.1 Cadre général de l’organisation du travail à temps partiel sur l’année

Les parties conviennent d’appliquer l’annualisation du temps aux salariés à temps partiel dont la durée de travail pourra varier sur la période de référence.

Les heures complémentaires éventuellement réalisées par les ces derniers seront alors calculées selon une moyenne sur la période de référence.

Aussi, conformément aux dispositions de l'article L 3121-44 du Code du travail, et en accord exprès avec le salarié éventuellement concerné, les modalités d'aménagement du temps de travail et l'organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel pourront se faire sur une période de référence courant du 1^er janvier au 31 décembre.

Conformément à l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée annuelle de travail minimale des salariés à temps partiel annualisé est fixée à 1102 heures journée de solidarité comprise correspondant à 24 heures de durée contractuelle hebdomadaire, excepté dans les cas visés à l’article L.3123-7 du Code du travail, notamment sur demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 1097 heures par an.

Concernant les salariés à temps partiel annualisé, le décompte et le suivi de la durée du travail s’effectueront dans les mêmes conditions et avec les mêmes supports que ceux précisés à l’article 4.9 ci-dessus.

Il est précisé que cette durée annuelle ne pourra pas atteindre le seuil de 1 607 heures par an (journée de solidarité inclue), correspondant à un temps plein, compte tenu de l’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite de 33 % de la durée contractuelle.

6.2 Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel aménagée dans le cadre de l'article L 3121-44 du Code du travail sera déterminée en accord entre les parties.

Dans un tel cadre, la durée annuelle de travail à effectuer pour un salarié à temps partiel correspond à la durée hebdomadaire de travail de référence multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit 45,91 semaines en moyenne.

Exemples : 24 heures X 45.91 semaines = 1101, 84 arrondies à 1102 heures par an

30 heures X 45.91 semaines = 1377, 30 arrondies à 1377 heures par an.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que la durée du travail sur la période annuelle n’atteigne pas 1 607 heures.

6.3 Décompte des heures complémentaires

Sont des heures complémentaires celles qui, en fin de période d’annualisation, excédent la durée du travail à temps partiel annualisée telle que contractualisée avec le salarié, selon la méthode de calcul définie en article 5.2.

La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.

Les heures complémentaires ainsi décomptées en fin de période annuelle donneront lieu à règlement sur la paie du dernier mois de la période d’annualisation et ce, aux taux majorés légalement applicables, soit :

• au taux majoré de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé ;

• et au taux de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de 10 % et dans la limite conventionnelle de 33 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé.

6.4 Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail

Chaque salarié se verra transmettre par la Direction la programmation indicative de son temps de travail pour le mois au moins 7 jours ouvrés avant le début de la période concernée.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Concernant les modifications relatives au volume et à la répartition de la durée du travail figurant dans ce calendrier prévisionnel, ces dernières sont portées à la connaissance des salariés concernés dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans le respect d’un délai de sept jours calendaires pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (notamment retard sur la date de réception du chantier, commandes exceptionnelles, travaux urgents liés à la sécurité, sinistres et intempérie, absentéisme). En contrepartie de ce délai de prévenance réduit, le salarié aura la possibilité de refuser deux fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ses refus constituent une faute ou un motif de licenciement.

La modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir.

6.5 Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période annuelle de référence

1. Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel annualisé sera également mensualisée et lissée au prorata de la durée contractuelle du travail à temps partiel annualisé des salariés.

2. Incidence des absences en cours de période d’annualisation

En ce qui concerne les salariés à temps partiel annualisé, les mêmes principes et modalités de prise en compte des absences en cours de période annuelle que ceux précisés à l’article 4-8 ci-dessus pour les salariés à temps plein trouveront à s’appliquer.

3. Incidence des arrivées et des départs en cours de période d’annualisation

En ce qui concerne les salariés à temps partiel annualisé, les mêmes principes et modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période annuelle que ceux précisés à l’article 4-8 ci-dessus pour les salariés à temps plein trouveront à s’appliquer.

6.6 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures.

La répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel ne comporte pas plus d’une interruption d’activité par journée de travail et cette interruption ne peut pas être supérieure à deux heures.

Article 7 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée du travail hebdomadaire de référence en vigueur, un compte individuel d’annualisation est instauré pour chaque salarié dans lequel seront recensées les heures de travail effectuées chaque semaines et récapitulées mensuellement et annuellement en fin de période de référence. Ce récapitulatif donnera lieu à information sur le bulletin de paie.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 8 – Contingents d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de faire application du contingent légal annuel d’heures supplémentaires. Celui-ci est donc fixé à 220 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur de ce contingent n'ouvrent droit qu'à une majoration de salaire ou à un repos équivalent.

Le contingent annuel d’heures supplémentaire est décompté sur la période 1er janvier au 31 décembre.

TITRE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRES ET ETAM – FORFAIT JOURS

Article 1 - Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent que sont concernés l’ensemble des salariés cadres, quelle que soit leur classification, ainsi que certains ETAM qui répondent aux conditions énumérées ci-dessus.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes, :

• Responsable d’Affaires ;

• Ingénieur d’Affaires, Assistant Responsable d’Affaires ;

• Technicien d’Affaires ;

• Responsable de contrats, Responsable de sites ;

• Chef d’équipe, Chef de chantier, Conducteur de travaux ;

• Ingénieur d’Études ;

• Responsable Administratif et Financier, Responsable Administratif d’Entreprise ;

• Personnel Administratif Comptable et Financier ;

• Responsable Qualité Sécurité Environnement.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Article 2 - Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l‘objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat).

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3 - Aménagement du temps de travail

Les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés) travailleront dans la limite de 218 jours par année civile (incluant la journée de solidarité).

Le nombre de jours travaillés pour chaque salarié sera précisé dans la convention individuelle de forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés en application de chaque convention de forfait.

Article 4 - Respect du droit au repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 5 - Jours non travaillés

Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos (ou JNT) dont le nombre devrait en principe varier tous les ans afin de tenir compte des jours fériés placés sur des jours de la semaine différents en fonction des années.

Pour autant, dans un objectif de simplification et pour permettre une meilleure gestion des jours de repos attribués à chaque collaborateur, les parties conviennent d’attribuer un nombre fixe de jours de repos par an qui est plus favorable que le décompte des JNT chaque année « au réel ».

En conséquence, afin de ne pas dépasser le forfait de 218 jours, les salariés, pour une présence sur la totalité de l’année bénéficieront de 12 jours de repos.

Ces jours seront pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié, en organisant, dans la mesure du possible, une prise d’un jour de repos par mois.

La prise du jour de repos sera déterminée par le salarié en fonction des contraintes de sa fonction et après validation de la Direction.

Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposée en respectant un délai de prévenance de huit jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie au préalable. Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ces jours de repos.

En tout état de cause, afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, il est convenu que les JNT devront être soldés au 31 décembre. Le compteur de JNT étant remis à zéro à cette date.

En cas de départ en cours de période les jours de repos restant seront soit pris, soit payés dans le solde de tous compte.

Article 6 - Forfait annuel « réduit »

Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuel de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence (218 jours).

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Article 7 - Modalités de rémunération

Les salariés au forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié (fixé sur la base de la durée légale du travail) majoré de 15 %.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours tels que les temps de déplacement, les temps d’astreinte ou encore le travail de nuit.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 8 - Arrivée et départ en cours de période de référence

8.1 - arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié a le droit à 6, 25 jours ouvrés de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés et les 6, 25 jours de congés payés.

Le forfait pour la période est alors de 74, 75 jours arrondis à l’entier supérieur soit 75 jours.

8.2 - Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Article 9 - Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 10 - Décompte de la durée du travail

Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.

A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu de déclarer chaque mois, sous la responsabilité de l’employeur et selon le modèle mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ce document, après signature du salarié, sera remis à son responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Par ailleurs, l’employeur établit en fin d’année un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les JNT, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés ou conventionnels.

Le solde de jours de repos et de congés payés est également précisé sur le bulletin de paie du salarié. Ces mentions permettent au collaborateur d’appréhender chaque mois sa situation annuelle.

Article 11 - Suivi de la charge de travail

• Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie notamment par le biais de l’examen du décompte mensuel des jours travaillés établi par le salarié, pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables, qu’il bénéfice des temps de repos légaux et permet au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

• Dispositif d’alerte

Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement le Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

• Entretien annuel

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié.

En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale, pourra, à tout moment solliciter, son supérieur hiérarchique, un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

En tout état de cause, l’entreprise s’attachera à faire un point semestriellement sur l’organisation et la charge de travail de ses salariés, afin de s’assurer que la réalisation du forfait demeure possible et la durée du travail raisonnable, mais également en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des disposition légales existantes en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d‘autre part avec sa vie personnelle et familiale. Si un besoin est identifié, un entretien spécifique sera convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci.

TITRE 5 - Usage des outils numériques

Afin de garantie les temps de repos, les salariés s’engagent à faire un usage limité des moyens de communication technologique mis à disposition par l’entreprise.

A ce titre, chaque collaborateur s’engage à respecter les dispositions de la « charte du bon usage des ressources informatiques de Vinci Energies ».

La Direction est vigilante sur les conséquences du développement des technologies d’information et de communication (TIC), qui peuvent, dans certains cas avoir un impact sur la santé des salariés.

En effet, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

TITRE 6 – MODALITES SPECIFIQUES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Astreinte

Au regard des activités de l’Entreprise, un recours à l’astreinte peut être envisagé.

Article 2 - Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée collectivement le lundi de Pentecôte de chaque année. Ce jour férié est travaillé par l’ensemble du personnel.

Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour sera fixée à 7 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.

Il est rappelé que s’agissant des salariés en forfait jours, le nombre de jours devant être travaillés qui est fixé à 218 inclus la journée de solidarité.

Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donnent pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.

Les heures accomplies au-delà de 7 heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de base, majoré éventuellement au titre des heures supplémentaires si l’accomplissement de ces heures a conduit à un dépassement de la durée légale du travail.

Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.

TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Suivi de l’Accord

Les Parties s’accordent sur la nécessité de faire le point une fois par an en inscrivant un point spécifique à l’ordre du jour d’une réunion CSE, afin de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord et d’en assurer son effectivité.

Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er octobre 2023.

Article 3 - Dénonciation et révision de l’accord

Il pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur en respectant un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.

En outre, chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute demande devra être adressées par lettre recommandé avec accusé de réception à chacun des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les parties ouvrions une négociation dans un délai maximum de trois mois. Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accordé éventuel.

Article 4 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DEETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Conformément aux dispositions légales en vigueurs, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DEETS, en même temps que l’accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Pointe-à-Pitre.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société.

Un exemplaire original est remis ce jour aux membres du CSE.

Fait à PETIT-BOURG, le 06 septembre 2023.

En 4 exemplaires.

Pour la Société

Chef d’entreprise