Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La société Key Performance Consulting, xxx,

Représentée par Monsieur xxx, Représentant du Président,

Et

L’organisation syndicale

Représentée par Monsieur xxxx, Délégué Syndical.

Ci-après collectivement « les parties »

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Continuer à promouvoir l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé sur 2020 et 2021.

Plusieurs réunions ont alors été tenues entre mars 2021 et mai 2022.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à corriger les éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes qui pourraient exister dans l’entreprise.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pour les 3 années à venir.

Article 2 – Elaboration d’un diagnostic

Le diagnostic, élaboré au 31 décembre 2020, tient compte de la répartition H/F en chiffres :

1. Répartition des effectifs par sexe et par catégories

2. Nombre de recrutement et de promotions par sexe et par catégories

3. Répartition hommes/femmes selon la durée du travail

Au regard du diagnostic réalisé permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, les parties ont convenu ce qui suit :

Article 3 – Recrutement

Article 3.1 – Constat

L’effectif de la Société est composé uniquement de salariés cadres et en 2020, les femmes représentaient 19 % de l’effectif global.

Ce ratio s’explique notamment par le secteur d’activité de la Société qui est particulièrement masculinisé.

Malgré cet état de fait la Société a souhaité continuer ses efforts au niveau des embauches des femmes. Sur les 18 recrutements réalisés en 2020, 4 étaient des femmes, ce qui représente 22% des embauches.

Les parties confirment qu’il n’existe aucune discrimination à l’embauche.

Article 3.2 – Engagements, actions

L’objectif est, dans la mesure du possible compte tenu de la proportion de femmes par rapport au hommes dans ce secteur d’activité, de développer la proportion de femmes.

La Société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise s’efforcera à minima à maintenir son niveau actuel, soit un taux de recrutement de 22% de femmes.

Article 3.3 – Indicateur de suivi

• % de femmes recrutées par rapport aux hommes

• % de femmes au sein de KPC

Article 4. Gestion de carrière et formations

Article 4.1 Constat

Les collaborateurs de KPC ont un égal accès à la formation quel que soit le sexe.

Toutefois, le constat est fait que les postes à Responsabilité sont principalement occupés par des hommes. Ce constat peut notamment s’expliquer par la proportion de femmes par rapport aux hommes au sein de la Société.

Article 4.2 – Engagement, actions

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Il sera régulièrement communiqué aux salariés de KPC les postes à pourvoir, leur permettant de postuler et il sera toujours priorisé un recrutement interne plutôt que externe dès lorsqu’un collaborateur KPC a fait part de ses ambitions et en les compétences.

KPC s’engage à :

• promouvoir de manière proportionnée les femmes par rapport aux hommes à compétences et expérience égale ;

• A former de manière proportionnelle autant de femmes que d’hommes (XXX% de femmes et XX% des hommes sur 2021) .

Article 4.3 – Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

Article 5 – Rémunération

Article 5.1 – Constat

Il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de KPC.

Un seul léger écart existe sur la tranche d’âge 30 ans – 35 ans.

Cet écart s’explique notamment par le fait que sur cette tranche le nombre de femme est très faible et n’est donc pas représentatif.

xxx% des femmes ont eu une augmentation de salaire contre xxx% des hommes en 2021

Article 5.2 – Mesure de progression et actions

Compte tenu du constat évoqué ci-dessus, la Société réaffirme son attachement à assurer une égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes et à regarder en détail l’écart pouvant exister et à le corriger s’il n’est pas justifié par des éléments objectifs liés aux compétences, l'expérience et la performance des salariées concernées.

Objectif : Maintenir à 100% l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, expérience et performance égales.

Actions :

• Garantir une égalité de salaire à l’embauche sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents ;

• Sensibiliser 100% des Directeurs et Associés avant les augmentations annuelles

• Faire une analyse sur les éventuels écarts de rémunération avant les augmentations annuelles

• Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations.

Article 5.3 – Indicateurs de suivi :

• Bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe

• 100% de Directeurs et Associés sensibilisés à l’égalité des rémunérations

• % de femmes augmentées par rapport aux hommes par catégorie professionnelle

• Ecart de salaire par poste,

Article 6 Qualité de vie au travail

Les parties réaffirment leur volonté d’assurer une bonne conciliation vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Conscient que le télétravail pouvait permettre une meilleure conciliation vie privée – vie professionnelle grâce notamment à un gain de temps dans les temps de trajet une charte télétravail a été discutée avec le CSE et mis en place en septembre 2021.

Les parties s’engagent à maintenir et faire évoluer cette charte autant que possible avec cette volonté de permettre une meilleure qualité de vie au travail.

Article 7 – Suivi de l’accord

Article 7.1 – Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter de sa signature et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 7.2 – Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, son suivi est assuré annuellement par la Direction de KPC et le CSE et un bilan sera réalisé chaque année.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 5 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 7.3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Article 7.4 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 8 – Publicité et dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé par voie dématérialisée à la DREETS puis publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.   

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes des Bouches du Rhône.

Fait à Aix-en-Provence, le 15/11/2022

Délégué syndical La Direction

XXX