Accord d'entreprise "Accord sur le Télétravail" chez DEVATICS - ONESTOCK (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Le présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la Société ONESTOCK (ci-après dénommée « la Société »), en application de l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication et la crise sanitaire liée à la COVID 19 a engendré une modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Dans ce cadre, la Société souhaite notamment préserver la santé et la sécurité du salarié, lui permettre de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment, en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

ARTICLE 1. DEFINITION

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.

Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :

1) Conditions liées au poste :

• Le poste peut être exercé de façon partielle ou régulière à distance ;

• Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;

• Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

2) Conditions liées au salarié :

• Le salarié doit être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ; d’un CDD ou d’un Contrat d’alternance (professionnalisation ou apprentissage)

• Le salarié doit occuper son poste depuis au moins 3 mois ou avoir validé sa Période d’essai ;

• Le salarié doit savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;

• Le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 5 du présent accord.

• Le salarié doit justifier d’un niveau de performance à minima conforme aux attentes lors du dernier entretien.

L’article 8.2 de l’accord Syntec du 27 octobre 2014, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévoit en outre que pour « éviter notamment la fatigue due au trajet domicile-travail, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du 3^ème mois de grossesse. L’entreprise examinera avec attention ces demandes, et en cas de refus, devra en exposer les raisons objectives.

ARTICLE 3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3.1 Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application de l’article 2.

3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail

L’organisation du télétravail se réalise par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :

- Le total des jours concernés par le Télétravail dans une semaine ne peut pas excéder 2 jours ;

- Le salarié doit être présent à minima 2 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail).

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.

De façon exceptionnelle, il peut être envisagé, après accord du manager de dépasser les 2 jours de Télétravail autorisés par semaine.

3.3 Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L.1222-9 et L.1222-11 du code du travail ;

• Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

• Le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

• Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L.5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L.113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de risque de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

3.4 Procédure de passage en télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande sur le logiciel SIRH Lucca avant la fin de chaque semaine en indiquant son planning de télétravail pour la semaine à venir.

Le manager doit valider ou non la demande avant le vendredi.

A défaut de réponse, la demande est considérée comme validée.

Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.

En tout état de cause, en cas de non-éligibilité à l’une des conditions de l’article 2, des accords pourront être données par le manager, au cas par cas.

ARTICLE 4. LIEU DE TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;

• Un endroit adapté à une activité professionnelle ;

• Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;

• Le salarié devra attester sur l’honneur qu’il dispose d’une assurance habitation.

Le salarié devra avoir pris connaissance et signé la Charte informatique en vigueur.

De façon exceptionnelle et après accord du manageur, le salarié pourra télétravailler depuis un autre lieu que son domicile si celui-ci rempli les conditions nécessaires pour télétravailler (connexion internet, Pc portable de la société avec accès VPN, environnement propice au travail).

ARTICLE 5. AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

5.1 Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier des installations électriques, préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 3 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 17.3 des présentes.

5.2 Travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :

• Adaptation du mobilier,

• Mise en place de logiciels particuliers,

• Aménagement de l'environnement de travail

Les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées.

Le télétravail répond également à la démarche volontariste de la Société, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.

ARTICLE 6 : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

6.1 Horaires de travail

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

6.2 Contrôle du temps de travail

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel SIRH Lucca.

6.3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leurs responsables des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

6.4 Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Des questions sur le télétravail seront abordées lors de l’Entretien de mi année et annuel.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite.

La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 13 des présentes.

ARTICLE 7. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

7.1 En cas de fournitures d’équipements par la Société

La Société fournit un PC muni d’un VPN nécessaire à l'activité du salarié. De plus, chaque salarié peut utiliser son deuxième écran en télétravail. Si le salarié ne possède pas deux écrans, il peut en faire la demande auprès de l’IT.

Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

7.1.a Utilisation des équipements

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de l’accord informatique et du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 des présentes.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

7.2 En cas d‘utilisation par le télétravailleur de son propre matériel

Le salarié pourra utiliser son propre matériel dans le cadre de son télétravail sur accord express et préalable de la Société.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.

7.3 Prise en charge des frais

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise à hauteur de 1,50 euros par jour de télétravail dans la limite de 12 euros par mois.

Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales.

ARTICLE 8. PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

8.1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;

• le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

• d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la accord informatique et le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

8.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

8.3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

• Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;

• Entretien et réparation du matériel ;

• Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;

• Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 3 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.

ARTICLE 9. INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées qui ne peuvent se faire à distance pour le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 10. PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 11. PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour du télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 12. SANTE ET SECURITE

12.1 Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

12.2 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail (9h- 12h30 / 14h- 18h) et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

12.3. Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

• ne pas répondre au téléphone,

• ne pas consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

ARTICLE 13. PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIVILITE DU TELETRAVAIL

13.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée à définir la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ces cas, le salarié en sera informé 1 semaine à l’avance.

13.2 Réversibilité permanente

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité].

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par email au moins 1 semaine avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 1 semaine pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

ARTICLE 14. ACCORD DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

La signature du présent Accord a été précédée d’une information au CSE le 16/09/2021 suivie d’un point d’étape pour modifier certaines parties puis d’une consultation des membres du Comité social et économique lors de la réunion du 14/10/2021.

ARTICLE 15. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Elle entrera en vigueur à compter du 01/11/2021

Le présent Accord sera porté à la connaissance du personnel, par voie d’affichage et/ sur l’intranet.

Fait à Toulouse, le 14/10/2021

Monsieur Madame

Président HR Manger

Monsieur Madame

Elu CSE Elu CSE