Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL" chez NORMAND INFO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

LA SOCIETE NORMAND INFO, société par action simplifiée au capital de 17.500.001,00€, enregistrée au RCS d’Arras sous le numéro 529 094 476, dont le siège social est à Arras, 7 rue Frédéric Degorge 62000 ARRAS, convention collective de la Syntec, IDDC 1486, représentée par en sa qualité de Directeur Opérationnel, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

Ci-après désignée la « Société »

ET

Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique de la société NORMAND INFO SASU,

Ci-après désigné le « CSE »

PREAMBULE

La crise sanitaire que nous avons traversée a modifié les habitudes de travail.

Après une période transitoire et exceptionnelle liée à la gestion de cette crise, les collaborateurs de la Société ont confirmé leur souhait de pouvoir mettre en œuvre une nouvelle organisation du travail et de recourir à une alternance entre les périodes de télétravail au domicile et dans les locaux de la Société.

L’« ACCORD SUR LE TRAVAIL OCCASIONNEL A DOMICILE », précédemment en vigueur au sein de la Société, a pris fin et a cessé de produire ses effets, le 31 décembre 2019.

La direction et les membres de la délégation du personnel du CSE ont accepté de répondre à la demande de flexibilité des salariés en négociant le présent accord sur le télétravail (ci-après l’ « Accord »).

La direction et les élus du personnel ont ainsi souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions éligibles le permettant.

Conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, lors d’une réunion en date du 22 Mars 2022, la direction et le CSE de la Société ont donc négocié le présent Accord dont les termes et conditions ci-dessous visent à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Cet Accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

ARTICLE 1 – DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il permet donc à chaque salarié exerçant habituellement son activité professionnelle dans les locaux de la Société de changer son lieu de travail à l’extérieur des locaux de la Société en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il est entendu que le ‘manager’ est le responsable hiérarchique direct salarié de la société, à défaut le Directeur de site.

ARTICLE 2 – TÉLÉTRAVAIL PLANIFIABLE ET REGULIER

2.1. Critères d’éligibilité

• Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome, c’est à dire notamment savoir prendre des initiatives, savoir gérer son temps de travail. L’autonomie du collaborateur est, par conséquent, appréciée pour déterminer son éligibilité au télétravail.

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés bénéficiant de certaines aptitudes individuelles et de qualités professionnelles telles qu’une autonomie suffisante à l’exercice de leurs activités et une bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance.

L’autonomie du salarié se définit par la maîtrise complète de ses missions professionnelles, son intégration dans son équipe de travail et ses connaissances de la Société.

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Cette autonomie du salarié dans sa fonction, tant technique que managériale, sera le critère principal pour assurer un télétravail optimal.

• En outre, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels et/ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs de la Société et/ou des tiers.

Le poste occupé par le salarié doit, enfin, permettre une exécution du télétravail compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Le télétravail ne doit pas désorganiser le service dont relève le salarié.

• Le télétravail n’est ouvert qu’aux seuls salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant validé leur période d’essai et à l’issue de celle-ci ou, sous condition de l’accord express du manager, avant l’expiration de la période d’essai, si ce dernier décide que le salarié dispose d’une autonomie suffisante pour avoir recours au télétravail.

Les salariés en contrat de travail à durée déterminée, en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage d’une durée inférieure à 1 an) quel que soit la nature de leur contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée), les stagiaires et les intérimaires sont exclus de ce dispositif.

S’agissant des salariés en CDI travaillant à temps partiel, leur situation d’éligibilité sera étudiée individuellement au cas par cas afin d’assurer une présence minimum dans les locaux de la Société. Il est ici précisé que, par conséquent, les salariés en CDI travaillant à temps partiel pourront être considérés soit comme n’étant pas éligibles au télétravail soit comme étant éligibles dans des conditions dérogatoires aux dispositions de l’article 2.4.

• La Direction se réserve le droit de pouvoir réévaluer les critères d’éligibilité du salarié au télétravail.

Si ces derniers ne sont plus réunis, la Direction pourra mettre fin au télétravail en motivant sa décision, dans les conditions de réversibilité prévues à l’article 2.6.

2.2. Modalités d’acceptation

La Société rappelle que l’exécution du contrat de travail dans les locaux de la Société reste le mode principal de réalisation de la prestation de travail. Le télétravail est une forme subsidiaire de réalisation du contrat de travail.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur un principe d’acceptation mutuelle.

Ainsi, le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail doit adresser une demande écrite (par tout moyen permettant de conférer une date certaine) au service des Ressources Humaines précisant : le poste, l’ancienneté sur ce poste, le nom du manager, le nombre de jours souhaités de télétravail. Ce document devra être daté et signé.

Le service des Ressources Humaines vérifiera alors l’éligibilité du poste au télétravail et interrogera le manager quant à l’autonomie du collaborateur.

Le passage en télétravail est, en effet, subordonné à l’accord du manager et du Directeur Opérationnel qui étudieront, avec l’aide du service des Ressources Humaines, la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste.

L’accord entre les deux parties se formalisera par la signature d’un document écrit.

Une réponse négative à la demande de télétravail nécessitera un écrit motivé dans un délai de 3 semaines.

Enfin, il est précisé que si le salarié devait changer de poste le recours au télétravail sera, à nouveau, examiné et ne sera pas nécessairement autorisé dans ce nouveau cadre.

2.3. Abandon du télétravail

Il est rappelé que la Société ou le salarié pourront, à tout moment, librement prendre l’initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d’acceptation.

2.4. Nombre de jours

Le site de la Société désigne le siège social.

Ainsi, un collaborateur travaillant à temps complet a la possibilité de réaliser au maximum 50% de son temps de travail effectif mensuel en télétravail. Le jour de télétravail ne sera pas nécessairement fixe.

Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière ; si un salarié devait poser une demi-journée de télétravail celle-ci serait décomptée comme une journée entière.

Il est, par ailleurs, ici précisé que :

• En cas de formation sur un site externe, de déplacement professionnel, de congés payés, de congés exceptionnels, de RTT ou de maladie, la période de 50% de télétravail sera calculée sur la base du reste des journées de travail restant à courir sur le mois considéré ;

• En cas de mois avec un nombre de jours travaillés impair, il est possible de dépasser la limite de 50% de temps de travail effectué en télétravail, sur la base des exemples suivants :

  • Pour un mois comptant 21 jours travaillés : il sera possible de télétravailler au maximum 11 jours ;

  • Pour un mois comptant 13 jours travaillés : il sera possible de télétravailler au maximum 7 jours.

A titre exceptionnel, la Direction Opérationnelle de la Société pourra autoriser une dérogation aux règles ci-dessus par avenant au contrat de travail du salarié.

2.5. Lieu d’exécution du télétravail

• Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.

Le présent Accord se limite au télétravail à domicile et exclut, par conséquent, de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié.

Le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Le domicile déclaré au service des Ressources Humaines est le lieu de télétravail.

Le domicile s’entend comme la résidence principale en France du salarié.

Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le collaborateur s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service des Ressources Humaines.

• Le lieu de télétravail doit répondre aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre d’une organisation du télétravail compatible avec des conditions de travail qui préservent la santé et la sécurité du salarié.

Chaque télétravailleur devra prendre ses dispositions afin de disposer d’un accès aux réseaux internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à partir de son lieu de télétravail et avoir contrôlé et certifié à la Société la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de ce lieu.

Pour ce faire, aux termes du document écrit formalisant l’accord de la Société et du télétravailleur et mentionné à l’article 2.2., le télétravailleur devra attester que « son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein de son domicile et dans laquelle sera installé le matériel professionnel ».

Par ailleurs, les mentions suivantes seront insérées dans le document susmentionné :

• Je m’engage à bénéficier d’une connexion internet haut débit personnelle sur mon lieu de télétravail

• J’atteste sur l’honneur que mon lieu de télétravail répond aux exigences de santé et de sécurité requises

• Je soussigné(e), Monsieur/Madame [PRENOM] [NOM], certifie sur l’honneur que les installations électriques du lieu de télétravail déclaré sont conformes à la réglementation en vigueur et que je dispose d’un aménagement de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

Enfin, une attestation obtenue auprès de l’organisme d’assurance multirisque du télétravailleur justifiant du fait que le salarié a informé son assureur de sa situation de télétravail sera annexée à ce document.

Le lieu dans lequel est exercé le télétravail devra être conforme aux règles relatives à l’hygiène, la santé et la sécurité, permettre une bonne posture de télétravail et répondre à des conditions minimales de tranquillité, afin de permettre la concentration nécessaire au salarié pour exercer sa fonction avec l’efficacité et le professionnalisme attendus.

La Société informera le médecin du travail de la teneur du présent Accord et de l’identité des salariés en situation de télétravail.

Pour les salariés bénéficiant, sur avis du médecin du travail, d’une adaptation de leur poste de travail au sein des locaux de la Société, ils bénéficieront des mêmes aménagements au sein du lieu de télétravail.

L’accès au domicile du Salarié est par principe interdit, sauf accord de celui-ci.

2.6. Accompagnement du dispositif

• Allocation forfaitaire

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat du salarié, que le lieu habituel de travail reste basé dans les locaux de la Société et que la Société fournit au salarié le matériel défini ci-dessous, la Société ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires.

Une allocation forfaitaire fixe de télétravail sera allouée dans les conditions suivantes :

• L’allocation forfaitaire versée par la Société sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales ; cette allocation est à cette date définie ainsi :

• Dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ;

• Dans la limite globale de 20 € par mois, pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine ;

• Dans la limite globale de 30 € par mois, pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine.

Cette allocation forfaitaire pourra être réexaminée en fonction de l’évolution des montants et des conditions d’exonération définis par l’Urssaf.

Cette allocation couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail.

Lorsque le salarié est en absence, non assimilée à un temps de travail effectif, il ne pourra pas prétendre au versement de l’allocation forfaitaire.

• Matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, les équipements pris en charge par la Société dans la limite d’un montant unique et maximum de 150 € (remboursés au titre des frais professionnels sur présentation d’une note de frais et des justificatifs originaux – les notes de frais prises en charge par la Société à cette fin ne pourront pas excéder le montant susmentionné) sont les suivants :

• Une souris ergonomique ;

• Un moniteur ;

• Un siège ergonomique ;

• Un clavier ergonomique.

Par ailleurs, il est entendu que tous les salariés de la Société, conformément à leur contrat de travail, disposent d’un ordinateur professionnel.

Ainsi, le télétravailleur doit s’assurer de disposer de tout le matériel nécessaire pour avoir recours au télétravail (VPN inclus).

Le télétravailleur sera tenu d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l’exclusion de toute autre utilisation.

L’ensemble des équipements restent la propriété de la Société et à ce titre ils demeurent insaisissables.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en aviser son supérieur hiérarchique.

Le matériel informatique et les logiciels mis à la disposition du salarié pour l’accomplissement de son activité en télétravail sont la propriété exclusive de la Société et doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.

Le salarié ne pourra pas utiliser un autre matériel que celui qui lui sera fourni par la Société.

Le matériel informatique et les logiciels devront pouvoir être restitués sans délai à la demande de la direction.

Le télétravailleur devra prendre les mesures nécessaires afin de protéger le matériel mis à sa disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers, communication des informations qu’il contient. Si, malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel informatique et les logiciels, le salarié devra immédiatement faire une déclaration à la police et en remettre une copie à son supérieur hiérarchique. Il devra également prendre les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Le salarié devra respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation de ce matériel applicables au sein de la Société.

Si le matériel du salarié devait être momentanément immobilisé (en raison d’une panne, par exemple), le salarié pourra ne plus être en mesure d’exercer ses fonctions dans le cadre du dispositif de télétravail. La mise à disposition d’un nouvel équipement pourra être envisagée afin de permettre la continuité du télétravail en fonction des disponibilités de matériel. A défaut, la poursuite du télétravail du salarié ne pourra reprendre qu’à compter de la remise du matériel réparé et, de fait, le salarié réintégrera les locaux de la Société.

• Double réversibilité

A la demande de l’une ou l’autre des parties, il peut être librement mis fin à l’organisation en télétravail.

A l’initiative du salarié : celui-ci pourra le faire en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sur demande écrite par mail, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre – le moyen utilisé devra permettre de conférer une date certaine à cette demande.

A l’initiative de la Société : celle-ci devra motiver sa décision par écrit et respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum.

La réversibilité implique nécessairement un retour du salarié à une activité entièrement réalisée au sein des locaux de la Société et au sein de son équipe. Il ne pourra plus bénéficier de son allocation forfaitaire de télétravail.

• Salariés en situation particulière

Afin de favoriser l’accès au télétravail aux personnes en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement particulier, la Direction se rapprochera de la médecine du travail pour établir, avec elle, la faisabilité d’une telle organisation du travail en prenant en compte l’état de santé du salarié demandeur, sous réserve d’être éligible à ce dispositif.

Les femmes en situation de grossesse pourront, si elles le demandent, pour la durée de leur grossesse et sur avis du médecin du travail (sous réserve d’avoir informé préalablement la Direction de leur état de grossesse) bénéficier d’une organisation du télétravail au-delà de ce que prévoit l’article 2.4. L’objectif sera de limiter la fatigue des déplacements, mais restera soumis à l’éligibilité au télétravail et à la faisabilité technique et organisationnelle.

Pour les salariés proches aidants ou parents d’enfants en situation de handicap, dans l’optique de faciliter la conciliation entre les contraintes liées aux besoins de la personne aidée ou de l’enfant en situation de handicap et l’activité professionnelle du salarié, le salarié proche aidant (tel que déclaré auprès de la Direction), pourra demander d’organiser le télétravail dans des proportions supérieures à ce qui est prévu à l’article 2.4., sous réserve de l’éligibilité au télétravail, de son bon déroulement et de la faisabilité technique et organisationnelle.

Les conditions particulières d’organisation du télétravail prévues au titre du présent article pourront être remises en cause si le télétravail ainsi élargi s’avérait incompatible notamment avec l’organisation du service ou de l’équipe, l’intégration du salarié dans son équipe ou dans la Société ou si l’efficacité et/ou la qualité du travail attendue se dégrade.

ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravail doit être exercé dans le respect des dispositions contractuelles et conventionnelles relatives au temps de travail applicables au salarié.

3.1. Plages horaires où le salarié est joignable

Le télétravailleur devra pouvoir être contacté aux plages horaires de disponibilités fixées en concertation avec la hiérarchie et acceptées par la Direction Opérationnelle.

Ces plages horaires seront définies par écrit avec chaque télétravailleur.

Cette disposition a également pour objectif de garantir au salarié le respect de sa vie privée.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier l’horaire et l’activité habituels, ni la durée effective du travail.

Toutefois, certaines contraintes pourront rendre nécessaires des aménagements pour le bon fonctionnement de l’entreprise en cas d’activité à l’international avec des sociétés du groupe ou avec des sociétés clientes situées sur un autre fuseau horaire, du démarrage d’un projet ou encore de la maintenance d’équipements nécessaires à l’activité continue de la Société.

Par ailleurs, le Salarié s’engage à fournir de façon régulière à sa hiérarchie un rapport sur son activité.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

3.2. Modalités de contrôle, temps et charge de travail

• L’organisation du temps de travail est effectuée dans le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos et, le cas échéant, des horaires définis dans le contrat de travail.

Le temps consacré à l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail sera décompté comme temps de travail effectif, conformément aux dispositions contractuelles.

• Il est ici rappelé que l’effectivité du respect des durées minimales de repos, notamment dans le cadre du télétravail, implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant ses temps de repos et de congés.

La Société rappelle que le salarié n’a pas d’obligation de répondre à toute sollicitation de nature professionnelle, le soir, pendant son repos hebdomadaire, ses jours de repos, ses jours de congés payés et congés exceptionnels et jours fériés chômés et recommande d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés,…), le salarié ne pourra pas télétravailler depuis son domicile.

• Le salarié disposera d’un droit d’alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer toute difficulté qu’il rencontrerait du fait de la mise en place du télétravail et les risques liés à une surcharge de travail imprévue, notamment pour le respect des durées minimales de repos, ou de situation exceptionnelle, ou en cas d’isolement.

Par ailleurs, une analyse de la charge de travail sera réalisée lors de l’entretien annuel et permettra de définir sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

• Le salarié bénéficie des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise dans le cadre de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation,…).

La nature des activités effectuées en télétravail ainsi que les modalités de suivi seront être définies et formalisées au préalable avec la hiérarchie.

La Société s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise et permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, aucune heure effectuée en dehors de la durée contractuelle de travail du télétravailleur de sa propre initiative ne donnera lieu à récupération ou paiement d’heures supplémentaires, dès lors qu’au préalable la Direction Opérationnelle n’aura pas donné l’autorisation de déroger au temps habituel de travail.

Le non-respect par un salarié de son temps de travail, des durées maximales de travail et des temps de repos pourra mettre fin au télétravail.

• Le salarié devra informer la Société sans délai en cas de survenue d’un accident du travail.

3.3. Suivi d’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, …) sont les mêmes que pour le collaborateur travaillant dans les locaux de la Société.

Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de la Société.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

• Un planning de télétravail sera organisé collectivement au sein de chaque équipe, l’activité en télétravail est définie dans le cadre d’un planning mensuel établi et validé par le manager fixant la répartition des jours de présence dans les locaux de la Société et des jours de télétravail. Le manager veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de son service soient adaptées au bon fonctionnement de l’entreprise et tiennent compte du collectif de travail.

Le planning sera établi (i) à partir des éventuelles journées de présence obligatoire au siège définies au sein de chaque service et (ii) sur la base du nombre et du positionnement des journées de télétravail demandés par le salarié et accordés par la Société.

Les jours de télétravail seront indiqués dans le logiciel ADP par chaque salarié.

• Toutefois, si des impératifs d’activité ou de service l’exigent, les jours de télétravail définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, fixé à 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (continuité de service, impératif client, absences au sein du service …). Ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord.

Cette modification fera l’objet d’une information auprès du service des Ressources Humaines.

• Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative notamment en cas de congés payés, de jours de repos, de RTT, de toute absence autorisée ou par suite d’impératifs de service mentionnés ci-dessus ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report. Ces journées de télétravail non effectuées ne pourront éventuellement donner lieu qu’à un repositionnement au cours du mois considéré, après accord du manager.

Ainsi, il est décidé que le nombre mensuel de journées de télétravail sera remis à zéro chaque début de mois, il ne sera pas possible de reporter les jours de télétravail non effectués sur le mois suivant.

ARTICLE 5 – ASSURANCES

Le télétravailleur devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa situation de télétravail et devra contracter une assurance multirisque. Il remettra à la Société une attestation en ce sens.

ARTICLE 6 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

En cas d’épidémie (comme le Covid 19 par exemple) et en cas d’isolement obligatoire pour cause de cas contact, le télétravail sera la règle à appliquer (si le salarié réunit les conditions requises pour réaliser sa prestation de travail) et les jours de télétravail ne seront pas soustraits du compteur mensuel de télétravail.

Dans ces hypothèses :

• Le salarié devra prévenir immédiatement son manager et le service des Ressources Humaines par mail ;

• Si le salarié n’est pas en mesure d’assurer ses fonctions en télétravail, il sera déclaré en activité partielle ou tout autre dispositif qui pourrait être mis en place par l’Etat.

La Société et le CSE conviennent qu’il sera possible de ne pas recourir aux dispositions de l’Accord et de modifier les règles de recours au télétravail en cas de pandémie.

La Direction et les managers, dans certaines circonstances exceptionnelles rendant difficile l’accès aux locaux de la Société, pourront recommander à leurs salariés (bénéficiaires du dispositif de télétravail ou non) de privilégier ou imposer le travail à distance plutôt que le déplacement au sein des locaux de la Société et les jours de télétravail ne seront pas soustraits du compteur mensuel de télétravail.

En cas de force majeure ou de décisions administratives, le recours au télétravail pourra être imposé, conformément aux dispositions légales.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent Accord et les jours de télétravail seront soustraits du compteur mensuel de télétravail.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

ARTICLE 7 – CONFIDENTIALITE, TRAITEMENT ET SECURITE DES DONNEES

Le télétravailleur devra prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité et l’intégrité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et matériels qui lui sont confiés. En cas de difficultés ou d’anomalies, le salarié devra en avertir sa hiérarchie.

Le télétravailleur devra s’assurer et garantir que chaque mot de passe qui lui donne accès aux informations et à l’infrastructure de la Société restera strictement personnel et ne pourra en aucun cas être communiqué à des tiers. Il ne pourra être utilisé que dans le cadre des activités qui lui sont confiées.

Par ailleurs, le télétravailleur sera responsable de la protection des informations dont il est le dépositaire et, à ce titre, veillera à en assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité.

ARTICLE 8 – DROITS COLLECTIFS

Le statut de télétravailleur ne modifie pas ses droits légaux et conventionnels qui demeurent analogues à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société, notamment en matière de statut et avantages collectifs, durée du travail, droit aux congés payés, droit à la formation, relations avec les représentants du personnel, élections, dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Le CSE sera informé régulièrement de la mise en place du dispositif de télétravail.

La Direction et le CSE se rencontreront à l’issue d’un délai de 1 an à compter de la prise d’effet de l’Accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuelles modifications à réaliser afin de pérenniser le dispositif.

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt.

Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent Accord ou de ses éventuels avenants seront portés à la connaissance du CSE qui proposera toute solution.

ARTICLE 11 – REVISION ET DENONCIATION

Le présent Accord pourra être révisé par avenant à tout moment dans la même forme que sa conclusion, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent Accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires, ou de nécessité d’adaptation sur la mise en œuvre de nouveaux dispositifs.

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment à compter de son entrée en vigueur, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord fera l’objet d’un dépôt sur le site de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire original sera également remis au Drieets et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent Accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et sera consultable par l’ensemble des salariés sur l’intranet de la Société.

Fait à Arras, le 27 Avril 2022 en 4 exemplaires originaux dont 2 pour les formalités de dépôt.

Pour la société NORMAND INFO

Pour le CSE