Accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle et Salariale

entre les Femmes et les Hommes

2020/2023

Entre

Rohde & Schwarz Cybersecurity SAS

Code APE: 6201Z - Code SIRET: 529 615 00061

Forme juridique : SAS

Nombre de salariés dans l’entreprise à la date de la signature de l’Accord est de 57 salariés.

Date de clôture de l’exercice : 30/06

dont le siège social est au 9/11, rue Jeanne Braconnier 92366 Meudon-la-Forêt

représenté par XXXX

agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée "l'Entreprise"

D’une part,

Le Comité Social Economique ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent Accord, représenté par

• XXXXX

Le secrétaire du Comité Sociale et Economique a été mandaté par l’ensemble des membres du CSE pour signer l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Au profit du personnel de l’Entreprise, ci-après dénommé "les bénéficiaires"

D’autre part.

Il a été conclu le présent accord :

Préambule :

Les dispositions relatives au principe de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes s’inscrivent dans le cadre de la loi et plus encore dans le cadre de la responsabilité sociétale que reconnait l’Entreprise à travers le statut social qu’elle offre à ses salariés.

Les enjeux fondamentaux du présent accord « égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes » sont la prévention des discriminations et le respect de l’égalité de traitement au regard des discriminations liées au sexe, à l’état de grossesse et à la situation familiale.

Le présent accord définit les modalités d’applications de la loi au sein de Rohde & Schwarz Cybersecurity SAS et tient compte du décret de décembre 2012, ainsi que de la loi du 4 août 2014 et du 17 août 2015 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

1. SOMMAIRE

   Article 1 – Cadre Juridique

   Article 2- Champ d’Application

Article 3 – La rémunération

1. Constat

2. Objectifs

3. Actions

4. Indicateurs chiffrés

Article 4 – Les conditions de travail

1. Constat

2. Objectifs

3. Actions

4. Indicateurs chiffrés

Article 5 – La promotion professionnelle

1. Constat

2. Objectif

3. Action

4. Indicateur chiffré

Article 6 – Communication et sensibilisation

Article 7 - Dépôt

Annexe 1 – Diagnostic

Annexe 2 – Synthèse des objectifs et actions à mener

5. 
   

   Article 1– Cadre Juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• Des articles L 2242-5 à L 2242-7 du code du travail (loi du 9 mai 2001) portant sur l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, et s’appuyant sur les éléments du rapport annuel de situation comparée femmes / hommes ;

• Des articles L 1141-1 à L 1146-3 du code du travail (loi du 23 mars 2006) visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ;

• Des dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail, relatives aux discriminations interdites ;

• Des dispositions des articles L 3221-2 à L3221-7 du code du travail portant sur l’égalité de rémunération et de classification professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Selon l’article L. 2242-5-1 du code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle et, par un plan d’action fixant les objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés.

Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte le nombre de domaines d’action, inclus obligatoirement dans les accords et les plans d’actions, de deux à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés. De plus, le décret rend obligatoire le domaine de la rémunération.

Les autres domaines sont :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Articulation entre l’activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

La loi n°2014-873 du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, vise à permettre aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et à assurer une égalité entre les hommes et les femmes en matière de salaire et de déroulement de carrière. De plus, depuis le 1^er décembre 2014, les entreprises de plus de 50 salariés qui ne respecteront pas leurs obligations en matière d’égalité professionnelle seront privées d’accès à la commande publique (marchés publics, contrats de partenariat et délégations de service public).

Article 2- Champ d’Application

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de l’Entreprise, à savoir :

Rohde and Schwarz Cybersecurity SAS

Siège : Bâtiment le Newton

9/11 rue Jeanne Braconnier

92366 MEUDON LA FORET CEDEX

Site de Montpellier

501, rue Denis Papin

34000 MONTPELLIER

Cet accord s’applique également aux salariés en télétravail.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans deux domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 1 auquel s’ajoute celui de la rémunération (article 3) :

• Les conditions de travail (article 4)

• La promotion professionnelle et la mobilité interne (article 5)

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, avec indication de l’étendue et du délai de réalisation.

L’entreprise s’engage, à la fin de chaque année, à faire un point sur les actions menées en réunion ordinaire du Comité Social et Economique.

Article 3 – La rémunération

1. Constat

L’entreprise ré affirme le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés sur les compétences de la personne, son expérience, son parcours professionnel et ses performances individuelles.

Depuis 2019, la Direction communique sur l’égalité femmes/hommes en termes de rémunération dans le Rapport Annuel Unique, présenté au Comité Sociale et Economique. Aucune mesure discriminante n’a été détectée par les partenaires sociaux.

Les écarts de rémunérations constatés entre femmes et hommes, sont basés sur la différence du métier (différence du salaire marché), et sur la différence liée à l’expérience.

A titre d’exemple, voici le tableau comparant les rémunérations des femmes et des hommes sur la période 2017/2018 et 2018/2019, incluant la rémunération variable (salaire mensuel de base ETP) :

Analyse selon les règles de confidentialité suivantes :

- Les informations de moyenne de salaire sont communiquées pour toute catégorie avec à minima 3 salariés.

- Pour le coefficient 1.2 : uniquement un salarié concerné donc pas de données transmises.

- Pour les catégories avec moins de trois salariés, les regroupements se font par F/H : il n'y a pas de catégorie concernée

L’ancienneté et la nature du métier (administratif, technique, commercial) impactent les différences de salaire.

La différence au niveau des cadres en position 3.1 est particulièrement importante. Cette différence en faveur des femmes s’explique notamment par l’ancienneté des salariées femmes représentées dans cette catégorie.

Ce coefficient regroupe dans la grande majorité les métiers techniques, commerciaux et administratifs qui sont, à sept exceptions près, exercés par des hommes.

Attention, entre 2017/2018 et 2018/2019 la population a fluctué, notamment sur le coefficient 3.1, avec l’entrée dans le coefficient de 4 femmes :

	2018/2019	2019/2020	2018/2019	2019/2020
Type	Entrées	Entrées	Sorties	Sorties
Femmes	3	1	0	0
Hommes	6	0	6	3

Afin de nous donner une autre vision, voici ce même tableau comparant les rémunérations des femmes et des hommes sur la période 2017/2018 et 2018/2019 sans le salaire variable (salaire mensuel de base ETP) :

On remarque que l’écart sur la position 2.1 est plus important sans la rémunération variable, mais que celui-ci tend à diminuer entre les deux années (-4,65% en faveur des femmes).

De plus, on remarque aussi que l’écart sur la position 3.1 est toujours important, mais là encore, tend à diminuer entre les deux années (+2,60% en faveur des hommes).

Au sein de la position 3.1, on retrouve diverses catégories de métiers/fonctions : Managers, Ingénieur Commercial, Ingénieur Avant-Vente, Professional Services, Ingénieur QA/R&D, Marketing, Product Owner.

Cela peut expliquer qu’il y ait un écart important entre les femmes et les hommes dans cette catégorie.

2. Objectifs

1. L’objectif s’inscrit dans la prévention des discriminations et consiste à réaliser une veille annuelle sur l’évolution des salaires et d’analyser les écarts entre les femmes et les hommes.

2. L’objectif principal étant de diminuer l'écart de rémunération femmes/hommes, notamment sur les positions 2.1 et 3.1.

Entre 2018/2019 et 2019/2020, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, incluant la rémunération variable, sur les deux coefficients est stable ; mais reste important.

Cet écart diminue légèrement lorsque l’on compare la rémunération des femmes et des hommes sur les deux années, hors rémunération variable.

3. Actions

1.2. Comparaison annuelle des salaires femmes-hommes étudiée dans le cadre du Rapport Annuel Unique présenté au Comité Social et Economique. Approfondir l’étude comparative menée chaque année, en ajoutant les critères de métier, âge, et ancienneté.

4. Indicateurs chiffrés

1. Ajout de statistiques permettant une veille qualitative sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la construction du Rapport Annuel Unique.

2. Diminuer de 3% l'écart de rémunération sur le coefficient 3.1 d’ici à la fin de l’accord, sous réserve du respect des compétences individuelles et de la performance.

Article 4 – Les conditions de travail

1) Constat

Afin de contribuer à assurer l’égalité de traitement et favoriser le développement de la mixité entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise, celle-ci affirme sa volonté de veiller aux bonnes conditions de travail pour l’ensemble des salariés.

L’entreprise est consciente que la qualité des conditions de travail participe directement et indirectement à la performance individuelle et au bon fonctionnement de l’ensemble des services de l’entreprise. En effet celle-ci se reflète par le faible taux d’absentéisme et de turnover au sein de l’entreprise.

L’entreprise accorde une grande souplesse dans la gestion du temps de travail.

62% de la population est en modalité cadre au forfait jour, avec autonomie et latitude de gérer son temps de travail afin d’atteindre ses objectifs annuels.

Les autres salariés en modalité cadre réalisation de mission en heures doivent déclarer dans l’environnement informatique prévu à cet effet leur temps de travail de façon hebdomadaire, avec une latitude sur les horaires, dès lors que le salarié respecte un temps de travail entre 35h et 38h30.

Les horaires d’ouvertures des locaux, et donc de travail sont : 7h-20h, ce qui permet à chaque salarié d’organiser son temps de travail au mieux en fonction de ses contraintes personnelles et de son activité professionnelle.

Les salariés disposent tous d’un nombre de jours de RTT calculé annuellement en fonction des weekends et des jours fériés.

Les demandes de passage à temps partiel sont étudiées avec attention et acceptées dès lors que l’organisation du service le permet.

Deux salariés sont en télétravail à temps complet depuis 2 ans, sur des métiers techniques : QA et R&D. A ce titre, ils ont conclu une convention de bail précaire avec l’employeur.

Le travail à domicile est accepté ponctuellement pour les cadres autonomes, après accord préalable du manager. Le salarié dispose d’un téléphone, d’un ordinateur portable et d’une carte VPN.

Il y a une très forte implication des salariés du fait de cette organisation et des outils mis en place.

Une charte sur le télétravail a été mise en place en mai 2019, elle régit les règles à respecter pour travailler au mieux, et dans le respect des règles du groupe, depuis son domicile.

Concernant le bien-être au travail, l’entreprise dispose de tickets restaurants, ainsi que d’un restaurant inter-entreprises à proximité, avec un système de restauration rapide.

Les salariés ont accès à un espace cafétéria au sein de l’entreprise, avec boissons chaudes gratuites et à volonté, ainsi que boisson froide (eau, jus, sodas), corbeille de fruits frais et fruits secs.

Une salle de détente et de jeux est accessible aux salariés se trouvant sur le site de Meudon la Forêt. Les salariés peuvent ainsi profiter de leur pose déjeuner pour se reposer et se détendre.

Pour rappel, et en l’application du cadre légal, l’entreprise applique le maintien de salaire :

• Durant les congés maternité

• Durant les congés paternité

Le congé paternité doit être posé dans les 4 mois suivants la naissance de l’enfant, et est d’une durée de 11 jour non sécable, auxquels s’ajoutent les 3 jours de naissances sécables.

2) Objectifs

Plusieurs objectifs découlent de notre constat :

1. Assurer une parfaite ergonomie des postes de travail.

2. Favoriser un recours au temps partiel pour les femmes et les hommes.

3. Actions

1. En relation direct avec les membres du CSE, et les deux centres de médecines du travail, réaliser une étude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager.

2. Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

4. Indicateurs chiffrés

1. Nombre d’études réalisées, et de postes aménagés (changement de chaises, d’ordinateurs, postes de travail debout mis en place…).

2. % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées et satisfaites.

Article 5 - La promotion professionnelle

1) Constat

L’analyse de la promotion professionnelle des salariés est effectuée chaque année par les Ressources Humaines.

Les demandes d’évolution de coefficient, de changement de fonction sont étudiées en entretien annuel d’évaluation par le manager, et ensuite par la DRH.

Les modalités relatives au changement de coefficient et de statut sont inscrites dans la convention collective nationale du Syntec.

Une veille est effectuée à chaque révision de salaire (au mois de juillet de chaque année) sur les coefficients des femmes et des hommes.

1. Objectif

Un objectif découle de notre constat :

Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux.

2. Action

1. Etude des demandes d’évolution en Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) et en Entretien Professionnel (EP).

2. S’assurer de la cohérence des coefficients, et modalités des salariés de l’entreprise.

3. Indicateur chiffré

1. D’ici fin 2023, disposer d’une liste consolidée tirée des EAE/EP sur les demandes d’évolutions. Nombre d’évolutions souhaitées, et suites données.

2. Statistiques comparées entre les femmes et les hommes sur l’âge, l’ancienneté, et le métier, par coefficient.

   En fonction du nombre de salariés concernés, des indicateurs chiffrés seront transmis au Comité Social et Economique lors de la réunion annuelle relative au Rapport Annuel Unique.

Article 6 – Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l’égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l’Entreprise s’engage :

• A communiquer auprès des responsables hiérarchiques et des salariés sur le contenu du présent accord (publication sur intranet)

• A ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte entre les femmes et les hommes

Article 7 - Dépôt

Les dispositions du présent accord prennent effet dans les conditions prévues par l’article L 2231-5 et suivants, et D. 2231-2, D. 2231-4 à D.2231-7 du Code du travail.

Dès sa signature, le présent accord comme ses avenants sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de télé procédure Télé Accords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

L'autorité administrative compétente dispose alors d'un délai de quatre mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.
En l'absence de demande, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l'accord ou du règlement aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux bénéficiaires au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

La périodicité de la négociation de cet accord est portée à 3 ans.

Fait à Meudon-la-Forêt le 12 novembre 2020 (en 3 exemplaires)

Pour l’Entreprise

Représenté par XXX

Président de RSCS SAS

(signature et cachet de l’entreprise)

Pour le Comité Social Economique

Représenté par XXX

Secrétaire du CSE et mandaté à la majorité des membres titulaires du CSE pour signer l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes

(signature)