ACCORD COLLECTIF relatif à l’aménagement du temps de travail (forfait jours et annualisation du temps de travail)

Entre

Les Sociétés :

• Etablissements SOGAL Réseau Négoce dont le siège social est situé ZA BP 59 La Jumellière - 49120 CHEMILLE EN ANJOU Immatriculée 529 170 250

• Etablissements SOGAL Réseau GSB dont le siège social est situé ZA BP 59 La Jumellière – 49120 CHEMILLE EN ANJOU Immatriculée 529 182 388

Représentées par XXX, Président, et toutes deux réunies en UES

et

les membres de la délégation unique du personnel, d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord a été conclu en vue de régir les dispositions relatives à la durée du travail au sein des sociétés Etablissements SOGAL Réseau Négoce et Etablissements SOGAL Réseau GSB, réunies en UES.

Les parties conviennent que cet accord s’applique à toutes entreprises qui entreraient dans le champ de l’UES.

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé à tous les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi que tous les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En parallèle, le présent accord prévoit les règles d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des autres collaborateurs afin de mieux répondre aux contraintes liées à l’organisation du temps de travail pour chaque secteur de l’entreprise.

Partie 1 - Décompte de la durée annuelle du travail sous forme de convention de forfait en jours

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1^er janvier et se terminant le 31 Décembre.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.

Néanmoins, à titre de faveur, il est prévu que les collaborateurs auront 12 jours de RTT garantis pour chaque année complète de travail.

Ces jours seront pris d’un commun accord avec la direction. Etant entendu que 50% de ces jours pourront être imposés par la direction.

En cas d’absence au moins égale à 1 mois, le collaborateur perdra le bénéfice d’un RTT par mois d’absence.

Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée.

Les journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Par exception ,notamment à l’occasion de Salons professionnels ou tous autres évènements exceptionnels, les collaborateurs pourront être amenés a travailler le dimanche sous réserve du respect des règles relatives au repos hebdomadaire.

Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

Si la charge de travail le nécessite, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 2.3 du présent accord.

Rémunération du salarié en forfait jours

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Il est convenu que la rémunération devra tenir compte du niveau de responsabilité de chaque salarié.

En tout état de cause, cette rémunération ne pourra être inférieure :

• Pour les cadres : aux montants des appointements minimaux prévus par la convention collective des ingénieurs et cadres pour les salariés sous conventions de forfait annuel en jours.

• Pour les salariés non cadres : au montant du TEGA applicable au classement auquel correspond leur fonction majoré de 30%. Etant entendu que cette majoration n’est pas applicable à la prime d’ancienneté.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :

$$\frac{\text{Salaire\ r}ée\text{l\ mensuel}}{21.66\ ou\ le\ nombre\ moyen\ mensuel\ de\ jours\ convenu}$$

Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés.

Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 1.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Les signataires de l’accord rappellent l’importance d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours.

A cet effet il est prévu que :

• les salariés sous convention de forfait annuel en jours devront récapituler le nombre de journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …).De cette information sera générée un récapitulatif des journées travaillées et non travaillées.

• Le responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. En parallèle, les salariés concernés devront signaler immédiatement à leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien.

• Il est prévu que les salariés sous conventions de forfait annuels en jours, rencontrent leur responsable hiérarchique de manière régulière afin d’évoquer notamment, les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail ; Le responsable hiérarchique, prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et les transmettra au service des ressources humaines qui mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées.

Entretiens périodiques

Il est convenu que le salarié en forfait jour bénéficiera d’un point régulier par téléphone avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur l’organisation du travail et la charge de travail qui en découle. (environ une fois par semaine)

Par ailleurs, le salarié en forfait jour évoquera ces mêmes points avec son responsable hiérarchique à l’occasion d’un échange physique. (environ une fois par mois).

En tout état de cause, un entretien annuel sera tenu avec le salarié en forfait jour et son responsable hiérarchique. A l’occasion de cet entretien seront évoqués notamment ; l’organisation du travail, la charge de travail qui en découle pour le salarié, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié en forfait jours.

Il sera également abordé la rémunération du salarié afin notamment de vérifier que son niveau est toujours en adéquation avec l’autonomie, les sujétions et les responsabilités qui lui sont confiées.

Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

A cet effet, il conviendra de respecter les dispositions de la charte relative au Droit à la déconnexion établie en date du 06 Février 2018.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées travaillées dans l’année, selon les modalités définies à l’article 3.2.

Partie 2 Décompte du temps de travail sur une période annuelle.

Champs d’application

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à l’ensemble du personnel. Néanmoins en raison des contraintes propres à chaque service, et de l’existence d’horaire contractuels base 35h, 37h et 39h : 3 référentiels différents seront mis en place selon les modalités définies à l’article 8. Le présent accord s’applique également aux salariés à temps partiel.

Les salariés titulaires de conventions de forfaits annuelles en heures ou en jours ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent paragraphe.

Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois allant du 1^er janvier au 31 Décembre.

Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

7.1 – Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier.

Cette variation sera faite de manière collective au sein de chaque service.

L’horaire hebdomadaire théorique sera déterminé chaque année par la Société par le biais d’un calendrier annuel prévisionnel.

L’horaire hebdomadaire théorique pourra être différent selon le service ou le secteur d’activité concerné.

Ces calendriers devront ensuite être validés par la Direction, après consultation des institutions représentatives du personnel, communiqués aux salariés et affichés au plus tard quinze jours avant le début de la nouvelle période d’annualisation

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions et au même rythme que celles des salariés à temps complet. Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures ou l’horaire conventionnel inférieur sans excéder les durées maximales du travail.

À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire variera dans la limite de 48 heures.

Pour les salariés à temps partiel, l’horaire contractuel sera amené à varier entre 0 heures et 42 heures

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures, sans excéder la durée maximale hebdomadaire de 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.

En cas de jour travaillé, la durée minimum de travail sera de 4 heures de temps de travail effectif.

7.2 – Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage.

7.3 – Délai d’information de ces modifications

Les salariés seront informés des changements d’horaire –volume et/ou répartition– intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 3 jours ouvrables.

Ce délai est porté à 7 jours ouvrables pour les salariés à temps partiel.

Conditions de rémunération

8.1 – Rémunération en cours de période de décompte

8.1.1- Salariés ayant un horaire contractuel à 35 heures.

Il s’agit de l’ensemble du personnel non cadre à l’exception de ceux définis aux articles 8.1.2 et 8.2.3.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour les salariés dont la durée contractuelle est de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures en cours de période de décompte n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.

Les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle.

8.1.2- Salariés ayant un horaire contractuel à 37 heures hebdomadaire.

Il s’agit du personnel non cadre qui sans toutefois être itinérant, occupe une fonction nécessitant des déplacements réguliers ainsi que du personnel cadre à l’exception de ceux visés à l’article 8.2.3.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 37 heures soit 160.33 heures mensuelles.

La rémunération mensuelle intègrera les majorations pour heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 37 heures en cours de période de décompte n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.

Le référentiel annuel de décompte des heures supplémentaires excédentaire est de 1697 heures.

8.1.3- Salariés ayant un horaire contractuel à 39 heures hebdomadaire.

Il s’agit du personnel non cadre ayant une fonction itinérante dans l’entreprise, ainsi que le personnel cadre ayant un niveau de responsabilité nécessitant un horaire contractuel de 39h

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures soit 169 heures mensuelles.

La rémunération mensuelle intègrera les majorations pour heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 39 heures en cours de période de décompte n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.

Le référentiel annuel de décompte des heures supplémentaires excédentaire est de 1787 heures.

8.1.4- Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires, et éventuellement du chômage partiel, s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel de la période d’appréciation fixée par le présent accord collectif. Par conséquent, au cours de cette période, l’horaire hebdomadaire pourra, dans le cadre de ses variations, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail fixées à l’article 3 ci-dessus.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel et, le cas échéant, au-delà de l’horaire légal ne sont ni des heures complémentaires ni des heures supplémentaires.

8.2 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen correspondant à celui du service auquel il appartient.

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période d’annualisation, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il aura, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

8.3 – Rémunération en fin de période de décompte

Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, 1697 heures ou 1787 heures. Ces heures excédentaires seront rémunérées en heures supplémentaires sous la forme d’un complément de salaire déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérée dans la rémunération mensuelle lissée.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 1^er du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire.

A l’issue de chaque période, il sera remis à chaque salarié, avec son bulletin de paie du mois de janvier, un décompte des heures travaillées au titre de l’année passée.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le

1^er mars 2018.

Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 2 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation.

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Maine-et-Loire et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers

Membres de la DUP Pour l’Entreprise

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