Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE VIAREN" chez VIAREN (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES au sein de VIAREN

Entre les soussignés :

• La SAS VIAREN, dont le siège social est à PARIS – Europarnasse – 8-10, boulevard de Vaugirard – 75724 Paris Cedex 15, représentée par Monsieur XXX,

D'une part,

• Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical dûment mandaté,

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

VIAREN ayant atteint le seuil de cinquante salariés, l’entreprise doit tenir au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les parties affirment leur volonté d’œuvrer de manière concertée à la promotion et au développement de l’égalité professionnelle. La mixité et la diversité des emplois ainsi que des profils au sein de l’entreprise constituent une source de complémentarité et d’enrichissement collectif pour les salariés et un facteur d’équilibre, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise.

Les parties insistent sur l’importance de l’engagement et de l’implication durable de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les parties signataires du présent accord sont donc convenues de négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui réunit à la fois les mesures favorisant la réduction des écarts de rémunération, mais aussi l’ensemble des mesures qualitatives contribuant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de VIAREN.

Le présent accord fixe des objectifs de progression, détermine des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en suit l’atteinte au travers d’indicateurs chiffrés.

Ainsi, conformément aux dispositions légales et à la suite des réunions de négociation avec l’organisation syndicale représentative qui se sont déroulées le 23 mai, le 6 juin et le 17 juin 2019, il a été convenu de retenir les 3 domaines suivants, parmi les domaines de négociations prévus par les dispositions réglementaires applicables :

• L’embauche,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les autres thèmes possibles d’actions n’ont pas fait l’objet de politiques ciblées mais ont été pris en considération dans la réflexion de cet accord.

TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de VIAREN est au cœur de la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de VIAREN quel que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail.

TITRE 2 : ETAT DES LIEUX

Dans le cadre des réunions de négociation, et dans la continuité du rapport relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes présenté annuellement en Délégation Unique du Personnel, les parties ont partagé le diagnostic suivant afin d’alimenter leurs réflexions (données à fin décembre 2018) :

• La part des femmes dans les effectifs est stable sur les dernières années : La population de VIAREN est plutôt féminine : A fin décembre 2018, 66% de femmes / 34% d’hommes, en progression par rapport à fin 2017 (62% de femmes).

• Les femmes sont majoritairement représentées chez les non cadres (72%)

• Concernant les embauches : En 2018, la part des femmes dans les embauches est en progression et représente 76% des embauches. Une analyse plus fine montre que cela est principalement lié à la population plus féminine sur le métier de conseiller client.

  • En 2018, 80% des recrutements chez les conseillers clients sont des femmes (30 recrutements dont 24 femmes)

• En matière de promotion : en 2018, 66% des promotions ont bénéficié à des femmes. Les taux de promotion des hommes et des femmes sont proches (11.8% pour les femmes, 8.3% pour les hommes)

• En matière de rémunération : on ne constate pas d’écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes au sein de VIAREN.

TITRE 3 : EMBAUCHE

Les conditions d’accès à l’emploi dans l’entreprise sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’ensemble du processus de recrutement externe et interne de l’entreprise est fondé sur les seules compétences, aptitudes, qualification et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, y compris en termes salarial.

Fort de ce postulat, l’entreprise souhaite mettre en place des mesures pour améliorer l’équilibre femmes-hommes des recrutements et renforcer les dispositifs permettant de s’assurer d’une égalité de traitement à tous les stades du processus de recrutement.

ARTICLE 3.1 - PRINCIPE DE NEUTRALITE DES OFFRES D’EMPLOI ET FORMATION DES RECRUTEURS

La Direction s’engage à ce que les critères de sélection utilisés par l’entreprise soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge….) et qu’ils n’apparaissent nullement lors de la diffusion des offres d’emploi, et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

La Direction s’engage à ce que les recrutements effectués soient strictement fondés sur des critères objectifs de compétences (qualification et expérience professionnelle) et de motivation.

Action : 100% des offres d’emploi neutralisées de tout caractère sexué 

Indicateur chiffré : 100% des annonces conformes sur un contrôle aléatoire annuel

La Direction s’engage également à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement et sociétés d’intérim qui garantissent une égalité de traitement des candidatures ou qui sont signataires de la charte de la diversité.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines et les managers étant les principaux interlocuteurs en matière de recrutement, les équipes en charge du recrutement seront formées aux stéréotypes et aux biais décisionnels.

Action : Former les équipes en charge du recrutement aux stéréotypes et aux biais décisionnels

Indicateur chiffré : 100% des recruteurs (RH et managers) formés à la non-discrimination à l’embauche et à l’égalité des chances

ARTICLE 3.2 - MIXITE DES RECRUTEMENTS

La Direction tient à rappeler sa volonté de promouvoir la mixité dans chaque métier, en dépit des contraintes liées au marché de l’emploi.

Pour autant, cette promotion de la mixité doit se faire dans le respect de la réglementation, en proscrivant toute forme de discrimination.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Aussi, afin de développer la mixité des équipes, et ce à tous les niveaux hiérarchiques, la Direction veillera, dans la mesure du possible compte tenu des contraintes qui s’imposent à l’entreprise, à l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements et en particulier dans les métiers pour lesquels un sexe est sous représenté. Une vigilance particulière sera portée à l’occasion de recrutements sur la fonction de Conseiller client.

Action : Suivi de la mixité des populations

Indicateur chiffré : Calcul annuel de la répartition H/F par catégorie professionnelle et par fonction

ARTICLE 3.3 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION A L’EMBAUCHE

La Direction s’engage à proposer des conditions de rémunération à l’embauche homogènes afin de garantir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes.

Cette garantie d’équité dans la détermination des salaires d’embauche n’exclura pas, à la marge, la possibilité d’individualiser le niveau de rémunération au regard de critères neutres, tels que l’expérience ou la formation initiale du candidat.

TITRE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

ARTICLE 4.1 – ACCES AU TEMPS PARTIEL ET AU FORFAIT JOURS REDUIT

Consciente que le temps partiel participe à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, la Direction rappelle qu’un passage à temps partiel sera accordé aux collaborateurs, cadres ou non cadres, chaque fois que la demande sera compatible avec les contraintes opérationnelles de l’entreprise et du service.

L’employeur s’engage à rechercher l’ensemble des solutions possibles pour permettre d’accéder à la demande du salarié.

ARTICLE 4.2 – PROCESS DEPART ET RETOUR DE CONGE MATERNITE/PARENTAL

Les parties réaffirment que les absences liées à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidences sur les évolutions professionnelles des femmes et des hommes.

L’objectif est de veiller à ce que l’absence pour congé maternité/d’adoption, ou pour un congé parental d’éducation, ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé.

La Direction réaffirme le principe selon lequel durant la campagne d’évaluation le responsable hiérarchique évalue l’atteinte des objectifs sur la seule période d’activité effective du collaborateur, sans tenir compte de son absence, pendant l’année en cours, liée à un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation,

En outre, compte tenu de la durée liée à l’absence pendant un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation, les parties souhaitent que le départ, comme le retour de congé soient encadrés par un process destiné à anticiper au mieux le départ et faciliter le retour du collaborateur.

En amont du départ du collaborateur en congé : Le Gestionnaire Ressources Humaines (GRH) contacte le manager pour organiser avec lui les modalités de son remplacement (via un CDD, ou une redistribution des missions au sein de l’équipe).

Par ailleurs, le manager réalise un entretien avec le collaborateur dans le but de dresser un bilan sur les dossiers en cours et de faciliter la poursuite de l’activité pendant la durée de son absence.

A son retour de congé, le collaborateur est reçu :

- Par son manager, dans la mesure du possible dès le 1^er jour de son retour, pour organiser la reprise de poste, la montée en charge progressive et échanger sur d’éventuels besoins de formation.

- Sur demande du collaborateur, par son Gestionnaire Ressources Humaines, dans la mesure du possible, dans le mois suivant son retour, pour dresser un bilan sur les conditions de sa réintégration et de répondre à ses éventuelles questions.

Action : Préparer le départ et le retour des collaborateurs en congé maternité/ d’adoption/parental d’éducation

Indicateur chiffré : 100% des collaborateurs concernés bénéficieront de ce process d’entretiens

TITRE 5 : REMUNERATION

Les parties rappellent que le principe de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier et un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle,

Après analyse du dernier rapport de la situation comparée des hommes et des femmes, les parties au présent accord ont constaté qu’il n’existait pas d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes au sein de VIAREN.

Ce constat est tiré notamment de l’harmonisation des rémunérations à l’embauche et du respect de l’égalité de traitement entre temps pleins et temps partiels.

Il est rappelé qu’un suivi régulier est opéré, néanmoins, si malgré toutes ces mesures, des écarts importants et non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes venaient à apparaître, la Direction proposera de réduire ces écarts en examinant l’opportunité d’un plan de rattrapage salarial.

En outre, considérant que l’exercice de la parentalité ne doit pas pénaliser les collaborateurs, les parties au présent accord conviennent de maintenir en totalité le salaire des collaborateurs en congé paternité, en complément des indemnités journalières versées par la MSA. Les parties conviennent également que le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération variable.

Action : Maintenir le salaire des collaborateurs en congé paternité

Indicateur chiffré : 100% des collaborateurs en congé paternité bénéficient d’un maintien de salaire.

Dans le respect des dispositions légales, le salaire du collaborateur, au retour d’un congé maternité ou d’adoption, est majoré, a minima, des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Lorsqu’il est éligible, le collaborateur concerné perçoit également la moyenne des primes accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Dans le respect de l’article L1225-26 du Code du Travail, ce dispositif ne s’applique qu’aux collaborateurs dont le congé maternité ou d’adoption englobe la période des augmentations annuelles salariales, soit le 1er janvier de chaque année.

Action : Vérifier le bénéfice des augmentations minimales « planchers » pour tous les collaborateurs ayant pris un congé maternité/d’adoption, au cours de l’année

Indicateur chiffré : 100% des collaborateurs concernés bénéficieront de cette garantie d’augmentation

TITRE 6 : LES FORMALITES ET LES MODALITES LIEES A L’ACCORD

ARTICLE 7.1 : Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er juillet 2019 et est conclu pour une durée déterminée de trois années soit jusqu’au 30 juin 2022.

ARTICLE 7.2 : Révision

Le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une demande de révision à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, même si cette organisation syndicale n’est pas signataire de l’accord initial.

La demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s).

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie soit à la date expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin de négocier l’adaptation des dispositions concernées.

ARTICLE 7.3 : Information et Publicité

Le présent accord sera publié sur l’Intranet RH.

Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt figurant à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord est adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait en 5 originaux. Paris, le 17 juin 2019,

Pour la SAS VIAREN Pour la CFDT

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