Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle" chez DISPEO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

20 octobre 2020

Entre la société Dispeo, 5 avenue Antoine Pinay ZAC des 4 vents 59510 Hem, représentée par XXXXX, directeur Général,

D’une part,

Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXX, Délégué Syndical,

Le syndicat CFDT représenté par XXXXX, Délégué Syndical

Le syndicat CGT représenté par XXXXX, Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu au sein de la Société Dispeo en application des articles L 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement du précédent accord du 8 juillet 2016.

L’objectif du présent accord est de traduire et définir un certain nombre de mesures visant à promouvoir les principes d’égalité Homme/Femme à toutes les étapes de la vie professionnelle.

La Direction, les délégués syndicaux se sont réunis les 19 février, 24 juin, 9 juillet, 3 septembre et 19 octobre 2020 dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle pour analyser le rapport comparé Hommes / Femmes, élaborer un diagnostic partagé sur la situation existante au sein de l’entreprise, et définir des actions prioritaires.

Ainsi, les thèmes suivants ont fait l’objet de la négociation et ont abouti au contenu du présent accord :

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La rémunération

• L’organisation du travail

• L’articulation vie professionnelle et responsabilité parentale.

1. Article 1 : la formation professionnelle

Les parties signataires affirment que la formation professionnelle continue constitue un levier fondamental pour assurer l’égalité entre les Femmes et les Hommes. Le rapport de situation comparé montre que la répartition de l’accès à la formation est équivalente à la répartition de la population.

1. Faciliter l’accès à la formation

La Direction des Ressources Humaines de Dispeo veille à ce que les actions de formation mises en œuvre tant pour le développement des compétences professionnelles, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles par tous (hommes, femmes, et ce, quel que soit son statut).

Le manager a un rôle clé pour accompagner ses collaborateurs dans le développement des compétences et la performance individuelle. Afin de permettre la connaissance du plan de formation pour toutes les catégories professionnelles, chaque année, après la présentation aux instances représentatives du personnel, une réunion d’information sera organisée pour l’ensemble des managers et un fichier excel reprenant le plan de formation et les actions leur sera communiqué pour une présentation aux équipes.

Par ailleurs, la société Dispeo considère que l’entretien professionnel est un outil indispensable et clé dans le processus de développement des compétences et d’adaptation des moyens de formation. Un entretien professionnel sera organisé chaque année lors de l’entretien annuel afin d’éviter un oubli en cas d’absence.

La société Dispeo renforcera la formation des managers à l’entretien professionnel afin que les managers facilitent l’expression des salariés sur leurs souhaits de formation.

2. Faciliter la formation en cas de longue absence

Après analyse, les parties ont constaté que les absences de longue durée supérieures à 3 mois concernent pour l’essentiel la population féminine.

Conscients de l’impact que peut avoir une longue absence du salarié sur sa vie professionnelle, les parties ont souhaité mettre en œuvre des solutions adaptées afin qu’une absence de longue durée ne perturbe pas la carrière du salarié et que celui-ci soit accompagné dans le cadre de son retour au sein de l’entreprise.

Les salariés revenant d’une absence de plus de 3 mois, pourront bénéficier d’un entretien de retour d’absence avec leurs managers à leur reprise afin d’identifier les besoins de formation éventuels.

Une formation de courte durée, avec l’accompagnement d’un tuteur si nécessaire, aura pour objet la réadaptation du salarié à son poste par la réactualisation de ses connaissances.

L’accès à la formation sera facilité pour les salariés en cas d’absence de plus de 3 mois qui pourront également solliciter des actions de formation complémentaires en fonction des besoins identifiés par le manager ou le collaborateur.

Un suivi de la réalisation et du contenu des entretiens sera effectué par la Direction des Ressources Humaines.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation sera réalisé annuellement lors des réunions de suivi de la Commission Sociale.

3. Informer sur les dispositifs de formation

De nombreux dispositifs de formation existent pour permettre aux collaborateurs Femmes et Hommes de développer leurs compétences sur leur métier ou sur d’autres métiers.

Afin de permettre à l’ensemble de nos collaborateurs (Femmes / Hommes) d’avoir un niveau de connaissance équivalent sur les dispositifs existants (CIF, VAE, bilan de compétences) et les process, un guide sera réalisé et mis à disposition des salariés par voie d’intranet ou papier.

L’entreprise participera ainsi à la promotion du compte personnel de formation.

Si le salarié a besoin d’information complémentaire, il pourra solliciter un entretien auprès des Responsables Ressources Humaines pour bénéficier de conseils et d’informations complémentaires dans la conduite de son projet de formation.

4. Indicateurs de suivi de la formation professionnelle

Les parties ont retenu les indicateurs suivants destinés à vérifier l’effectivité de la mise en œuvre de ces actions au sein de l’entreprise :

• Nombre d’entretien de retour d’absence d’une durée de plus de 3 mois

• Nombre de formations suivies après une absence d’une durée de plus de 3 mois

• Réalisation d’un guide sur le compte personnel de formation (CPF) et réactualisation du guide sur les autres dispositifs de formation.

2. Article 2 : La promotion professionnelle

La spécificité des emplois de la société Dispeo fait que le taux d’employés/ouvriers est de

84 %, composé de 61 % de femmes et 39 % d’hommes.

Le taux d’encadrement reste stable (agents de maîtrise et cadres) à 15,5 % contre 15 % en 2018.

Le taux de féminisation est néanmoins plus faible dans la population encadrement puisque les femmes ne représentent que 25,7 % de la population encadrement.

Ce déséquilibre trouve notamment son origine dans des causes extérieures telles que l’existence de filières de formations métiers ou de candidatures majoritairement masculines dans les domaines dans lesquels Dispeo recrute (ex ingénierie ou management logistique et transport)

Néanmoins la Direction affirme sa volonté de promouvoir la mixité des recrutements

par le biais d’actions de communication auprès des établissements d’enseignements et organismes de formation partenaires.

Elle développera également la mobilité interne pour pourvoir les éventuels postes disponibles au sein de l’entreprise.

5. Développement de la mixité des emplois

Dans ses actions de recrutement ou mobilité, la société Dispeo favorisera les intitulés et formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise insistera auprès des cabinets de recrutement sur la neutralité de la terminologie des offres d’emploi.

L’entreprise assurera la diffusion de l’ensemble des offres d’emploi sur les panneaux d’affichage ou sur l’intranet, à l’exclusion des offres confidentielles.

Dès que les outils le permettront, les postes à pourvoir au sein du groupe Hopps seront ajoutés sur l’intranet.

Les candidatures internes bénéficieront d’un entretien avec le service Ressources Humaines et d’une réponse motivée sur leur candidature à l’exception des candidtatures manifestement pas en adéquation avec le profil recherché. Dans ce cas, le candidat sera reçu brièvement par le service Ressources Humaines pour lui expliquer la raison pour laquelle son profil ne correspond pas.

6. Garantir l’égalité de traitement dans l’évolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et de la qualité professionnelle.

Ainsi, la Direction des Ressources Humaines, veillera à ce que l’absence pour congé de maternité ou congé parental ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e).

7. Développement de la promotion professionnelle

L’entreprise sera attentive à la poursuite de la promotion interne.

Ainsi toute candidature interne en réponse à une publication d’offre d’emploi sera examinée et le salarié bénéficiera d’un entretien au cours duquel il pourra exposer ses motivations, sous réserve du dernier alinéa de l’art 2.1.

La société Dispeo étendra la construction de parcours de promotion interne à l’ensemble des collaborateurs comme elle l’a déjà engagée avec les cursus de promotion interne de moniteurs et chefs d’équipe.

8. Indicateurs de suivi de la promotion professionnelle

• Nombre de salariés H/F ayant présenté leur candidature à un poste interne

• Nombre de salariés H/F concernés par une mobilité, une promotion interne ou un recrutement

3. Article 3 : La rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental au sein de la société Dispeo. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats.

Les parties signataires confirment que les différences de salaires de base et de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs, qui ne soient pas contraires aux dispositions de la loi du 23 mars 2006.

9. Analyse des écarts de rémunération H/F

L’analyse en juillet 2019, du rapport de situation comparé ne montre pas d’écarts significatifs entre les femmes et les hommes au sein de la société Dispeo.

Des indicateurs spécifiques pourront être mis en place sans que cela puisse avoir pour effet d’identifier le niveau de rémunération individuel.

10. Maintien de la rémunération des hommes sur la période de congés paternité

Les parties conviennent que l’employeur maintiendra le salaire de base (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) pendant toute la durée du congé paternité et ce quelle que ce soit la catégorie socio-professionnelle (Ouvrier, Employé, Agent de maîtrise, Cadre) à compter de la signature de l’accord.

11. Maintien de la rémunération des femmes sur la période de congé maternité

Les parties conviennent que l’employeur maintiendra le salaire de base (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) pendant toute la durée du congé maternité et ce quelle que soit la catégorie socio-professionnelle (Ouvrier, Employé, Agent de maîtrise, Cadre) à compter de la signature de l’accord.

12. Report des congés payés

En cas d’arrêt de travail durant la période des congés payés légale, le salarié bénéficie d’un droit de report de ses congés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absence liées à une maladie, un accident de travail ou une maladie professionnelle. Dans ce cas, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise de travail.

13. Congés mère et père de famille

Il a été convenu que les mères de famille dont le contrat de travail a été transféré au 1^er Janvier 2013 au sein de la société Dispeo continueraient de bénéficier des dispositions suivantes et jusqu’alors applicables conventionnellement dans leur société d’origine :

« Les mères de famille ayant au moins 3 enfants allocataires au sens des allocations familiales, bénéficient de 1 jour de congé supplémentaire après 12 ans de présence. »

Les parties entendent appliquer cette disposition également aux pères de famille suivant les mêmes conditions, sur justificatif.

14. Jour d’absence payé pour enfant malade

Il est convenu que les salariés au sein de la société Dispeo bénéficient d’un jour d’absence payé par an par enfant malade, pour chaque enfant, jusqu’à son entrée en 6^eme, (soit jusqu’aux 12 ans inclus) et ce sur justificatif.

Il est rappelé que cette autorisation d’absence s’applique aux hommes comme aux femmes.

15. Indicateurs de suivi de la rémunération

• Nombre d’hommes en congé paternité dont le salaire a été maintenu au-delà du versement des IJSS

• Nombre de femmes en congé maternité dont le salaire a été maintenu au-delà du versement des IJSS

• Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié de jours de congé supplémentaire pour 3 enfants à charge allocataire et ayant 12 ans d’ancienneté

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un jour d’absence pour enfant malade

4. Article 4 : Conditions de travail et aménagement dans l’organisation du travail

La société Dispeo souhaite veiller à ce que l’organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d’exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale.

Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents isolés ou ayant un enfant ou parent à charge handicapés sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d’un aménagement de leur organisation.

Ainsi la société Dispeo met en œuvre les mesures suivantes :

1. Aménagement dans l’organisation du travail en équipe

En fonction des secteurs d’activité précisés dans l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, les salariés travaillent en équipes alternées (1 semaine matin, 1 semaine après-midi) du lundi au samedi.

L’entreprise accepte d’étudier les affectations en équipe fixe (matin ou après-midi) des salariés de statut employé concernés par une contrainte personnelle et familiale impérieuse telle que :

• Parent isolé avec enfants à charge (enfants jusqu’à l’entrée en 6^eme), soit jusqu’à l’âge de 12 ans inclus. On entend par parent isolé, la personne seule qui a en charge un ou plusieurs enfants sur le plan fiscal.

• Enfant ou parent à charge handicapé ou gravement malade vivant au domicile du salarié.

• Conjoint travaillant en horaire décalé avec enfant à charge (nuit ou travail posté 3X8).

L’entreprise étudiera la situation chaque année, après présentation des justificatifs et proposera une affectation en priorité et selon les possibilités d’exploitation, à ces salariés en équipe fixe afin de faciliter leur organisation personnelle.

2. Dispositions pour la maternité

Pour améliorer les conditions de travail des femmes enceintes, il est rappelé que les dispositions suivantes sont prévues à l’accord sur le temps de travail :

« A partir de la déclaration de grossesse, les femmes salariées bénéficieront d’une réduction du temps de travail sans perte de salaire de 20 minutes par jour. Cette réduction du temps de travail sera portée à 30 minutes par jour à partir du cinquième mois de grossesse. La prise de ce temps de repos ne pourra se faire qu’aux sorties de travail. »

Il est expressément convenu que cette prise de temps de repos pourra se faire au choix de la salariée en début ou fin de poste.

3. Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire annuelle, il sera accordé avec les responsables hiérarchiques, des assouplissements d’horaires de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite d’emmener leurs jeunes enfants à l’école (jusqu’à la rentrée en 6^eme comprise, jusqu’à l’âge de 12 ans inclus).

4. Fête d’école de fin d’année scolaire

Selon les secteurs d’activité précisés dans l’accord temps de travail, un certain nombre de salariés sont amenés à travailler le samedi, qui est un des jours consacrés aux fêtes de fin d’année scolaire.

Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’assister à la fête de l’école de leur enfant jusqu’à la 6^eme, un aménagement du travail du samedi pourra être accordé par la permutation avec un collègue d’un samedi travaillé ou à défaut par la pose d’un jour de congé.

Dans tous les cas, la demande devra être faite au moins 2 mois avant l’événement afin de permettre une bonne organisation du travail.

5. Indicateurs de suivi de l’aménagement dans l’organisation du travail

• Nombre de demandes/nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail en équipe fixe

• Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire

5. Articulation vie professionnelle et responsabilité parentale

La société Dispeo considère qu’un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle contribue à l’épanouissement des collaborateurs, à leur motivation et à leur performance.

C’est la raison pour laquelle elle favorise les dispositions suivantes :

16. Accès aux services sociaux

L’entreprise met à disposition des salariés un système de permanence d’assistante sociale à raison d’une vacation par mois (réparties moitié Hem et moitié Houplines) + suivi (1 demi-journée) par mois.

Celle-ci intervient pour accompagner les salariés en difficulté et des moyens sont mis à disposition du service pour accompagner ces salariés.

L’entreprise adhère au comité d’entraide. Ce comité d’entraide permet aux salariés de bénéficier d’un certain nombre d’allocations.

Compte-tenu de l’évolution de la pyramide d’âge au sein de l’entreprise et des critères d’attribution de ce type d’allocations, peu de salariés peuvent en bénéficier. Il est ainsi décidé de mettre fin à l’adhésion au CEF de manière progressive, c’est-à-dire en maintenant la cotisation pour la poursuite des versements aux allocataires inscrits au 20/10/2020 jusqu’à la date à laquelle ils ne seront plus éligibles.

En contrepartie, l’entreprise versera au budget œuvres sociales du CSE, la part redistributive de chaque salarié allocataire sortant du dispositif CEF.

Un prêt peut être accordé par le CSE pour les personnes en difficulté. La requête peut être introduite auprès de l’assistante sociale qui introduira la demande auprès du CSE sur la base de justificatif et établira un échéancier pour le remboursement qui s’effectuera par un prélèvement sur la fiche de paie.

17. Facilitation du congé parental

Pour ne pas pénaliser la rémunération du salarié en congé parental, le salaire de base continuera d’évoluer des hausses générales qui auront été négociées ou des évolutions des salaires barémiques de la branche.

Pour permettre le maintien des prestations mutuelles, le salarié pourra continuer à bénéficier du régime de mutuelle de l’entreprise pour une durée maximale d’un an, l’entreprise versera la participation employeur.

18. Travail à distance ponctuel

Dans certaines circonstances, le travail à distance peut être envisagé sous certaines conditions :

• Conditions climatiques extrêmes empêchant le salarié de se rendre au travail ;

• Ou autre situation identifiée entre le manager, le salarié concerné et la DRH.

Ces conditions peuvent permettre le travail à distance ponctuel et répondre ainsi à la conciliation des besoins de l’entreprise et de la situation particulière dans laquelle se trouve le salarié.

Ces modalités de travail à distance ponctuel feront l’objet d’un avenant au contrat mentionnant la durée, les droits et obligations de chacune des parties.

Il est précisé que pour bénéficier de ce travail à distance ponctuel, il est nécessaire de disposer d’une autonomie suffisante, que l’emploi soit compatible à un travail à distance, et que le domicile du salarié soit adapté à cette activité (installation électrique, téléphonie, connexion, internet, cadre de travail).

19. Salariés confrontés à une situation familiale grave

Soucieuse de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et de matérialiser la solidarité entre les salariés les parties conviennent la mise en place d’un dispositif de don de jour de repos.

Les collaborateurs pouvant bénéficier de ce dispositif sont :

-      Les salariés parent d’enfant gravement malade :

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il remplit les conditions suivantes :

a)    Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans

b)    L’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et de soins contraignants.

-      Les salariés ayant un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

            Ce proche peut être :

• soit la personne avec qui le salarié vit en couple ;

• soit son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge ou son collatéral jusqu'au 4e degré ;

• soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;

• soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

• Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés du 21ème au 25ème jour ;

• Soit les jours de récupération du temps de travail (RTT).

Toute demande pour bénéficier d’un don de jours de repos dans ce cadre devra être accompagnée de justificatifs d’ordre médical.

Une procédure reprenant les modalités de la mise en œuvre de ce dispositif sera communiquée et mise à disposition des collaborateurs par le service RH

20. Indicateurs de suivi de l’articulation vie professionnelle et responsabilité parentale

• Nombre de personnes ayant bénéficié du comité d’entraide

• Nombre de personnes ayant eu recours à l’assistante sociale (cette information ne peut en aucun cas avoir pour conséquence de dévoiler des situations individuelles, restant par nature confidentielles)

• Nombre de salariés en congé parental par sexe

• Nombre de salariés en congé parental ayant bénéficié de la participation employeur à la mutuelle.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de don de jours de congés et nombre de jours correspondant

• Nombre de salariés ayant bénéficé d’un prêt CSE

6. Article 6 : Suivi de l’accord

La commission sociale mise en place au niveau du Comité Social et Economique se réunit annuellement pour étudier la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise. Un bilan sur l’accord sera présenté, notamment au moyen des suivis des tableaux de bord et des indicateurs définis à ce présent accord.

7. Article 7 : Durée de l’accord, dénonciation et litiges

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et se termine le 31 octobre 2023.

Les parties conviennent de se retrouver au plus tard 3 mois avant l’échéance de l’accord pour dresser un bilan et convenir de nouvelle négociation, au vu des évolutions des législations et des réglementations.

8. Article 8 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du Travail, établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes.

Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Pour les organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise, elle fera courir le délai de deux mois pour engager l’action en nullité prévue par l’article L.2262-14 du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de sa transmission à la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de la Société DISPEO par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet ou tout autre support de communication.

Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Fait à Hem, le 20 octobre 2020,

En 6 exemplaires dont une version anonymisée aux fins de publication.

9. Article 9 : Signataires

Pour la Société Dispeo, XXXXX, Directeur Général

Pour Le syndicat CFDT, XXXXX, Délégué Syndical

Pour Le syndicat CGT, XXXXX, Délégué Syndical