ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF au TRAVAIL de NUIT

ENTRE :

La SARL VALDOM dont le siège social est situé 4 rue du Foirail - 63800 COURNON D'AUVERGNE immatriculée au RCS sous le numéro 529 239 196 représentée par ………… , en sa qualité de représentant légal de la société,

Ci-après désignée la société

D’une part,

ET :

Les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part.

PREAMBULE

La société VALDOM exerce une activité de Services à la Personne incluant notamment l’aide et l’accompagnement à domicile.

L’activité des services à la personne se caractérise par une fluctuation constante des besoins des usagers, surtout lorsqu’il s’agit de personnes fragiles et dépendantes, engendrant une importante variation d’horaires pour les intervenants.

Cet accord a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de la société VALDOM afin d’assurer la continuité de service requise par les besoins clients.

La mise en œuvre du travail de nuit doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail.

C’est l’objet du présent accord qui a été négocié dans le respect des principes prévus à l’article L2232-23-1du Code du travail :

« I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :

1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;

2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.

II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. ».

Chapitre 1 : Dispositions communes

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée même d’une durée inférieure à un an.

Il s’applique également aux salariés mis à disposition de l’entreprise pour une durée inférieure à un an, et cela quelle que soit la durée de leur contrat.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail, conformément à l’article L.3111-2 du code du travail.

De la même manière, le présent accord ne s’applique pas aux femmes enceintes ou venant d’accoucher, dès lors qu’elles auront fourni un certificat médical et ceci dans la limite de six mois après l’accouchement.

En sus, les salariés de moins de 18 ans sont exclus des dispositions relatives au travail de nuit.

Le présent accord est conclu au niveau de la SARL VALDOM et s’applique aux établissements de cette entreprise au jour de la signature du présent accord et cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être crée dans l’avenir.

Article 2 : Définition du travail de nuit

Il convient de distinguer le travail de nuit et le travailleur de nuit.

Travail de nuit :

Toutes les heures effectuées entre 22h00 et 7h00 du matin sont considérées comme travail de nuit.

Travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit :

• tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie à l'article ;

• tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 300 heures dans cette plage au cours de 1 année civile.

Les salariés dont l'emploi contribue à veiller au bien-être physique et moral, à la santé, à l'hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de travail de nuit.

Article 3 : Aménagement du temps de travail

Article 3.1 : le volontariat

4. Le travail de nuit est prioritairement réservé à du personnel volontaire.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Les parties rappellent que l'entreprise veillera à l'absence de discrimination entre collaborateurs volontaires ou non pour travailler la nuit et à l'application de règles transparentes et objectives en matière d'organisation et de planification du travail entre les collaborateurs.

Le refus ou la renonciation d'un collaborateur de travailler la nuit :

• Ne peut être une cause pour refuser de l'embaucher ;

• Ne peut entraîner des mesures discriminatoires à son égard dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et ne peut faire obstacle à une quelconque promotion ou évolution de sa carrière ;

• Ne peut constituer une faute ou un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement ;

Ce principe du volontariat ne fait toutefois pas obstacle à la faculté, pour la Direction, de décider à tout moment de cesser le travail de nuit si la rentabilité ou l'activité n'est pas suffisante.

A défaut d’un effectif suffisant pour répondre aux besoins des clients, l’employeur pourra formuler une proposition de travail de nuit.

Article 3.2 : expression du volontariat et réversibilité

Chaque salarié qui ne souhaite pas travailler la nuit doit l'exprimer de manière expresse et non équivoque, afin que soit garantie leur volonté individuelle.

Il est également important pour l'entreprise de pouvoir évaluer à priori le nombre de volontaires afin d'aider à la planification des horaires de travail.

Ainsi, les collaborateurs volontaires donnent leur accord écrit en remplissant une fiche de volontariat, remise à la société.

Le souhait exprimé par le collaborateur volontaire sera pris en compte de manière prioritaire au sein de son site d'affectation.

En raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

La renonciation au volontariat pourra être exprimée, à tout moment, par écrit que collaborateur qui remplira une fiche de renonciation au volontariat, également remise à la société VALDOM.

Afin de permettre la révision dans de bonnes conditions des plannings de travail, cette renonciation prendra effet un mois après remise en mains propres de ladite fiche.

En revanche, les collaborateurs qui pourraient être déclarés inaptes par le médecin du travail à ces régimes particuliers de travail ainsi que les collaboratrices en état de grossesse, seront dispensés de participer à ces régimes particuliers de travail dès réception du justificatif qu'ils transmettront à la société VALDOM.

De même, tout collaborateur participant à l'un des régimes particuliers de travail peut, à tout moment, faire savoir à la Direction que, si un poste ne requérant pas de travail ni la nuit se libère, il demande à bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre ledit poste sans pour autant revenir immédiatement sur son volontariat.

Article 4 : Planification et organisation

Article 4.1 : plannings

Lors de l'élaboration des plannings de travail, si le nombre de collaborateurs volontaires à ces régimes particuliers de travail excède les besoins de l'établissement, la Direction veillera alors à organiser un roulement entre les collaborateurs volontaires en fonction :

• des besoins en structure d'effectifs et du niveau d'activité économique ;

• des emplois et des qualifications des collaborateurs concernés.

Article 4.2 : Durée du travail de nuit

La durée du travail effectif d'un salarié intervenant la nuit est portée à 10 heures par nuit par dérogation aux dispositions légales et réglementaires.

En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié intervient effectivement 10 heures, la 10e heure est considérée comme une heure de travail de nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférentes.

Ce temps de repos s'additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du travail et au repos hebdomadaire.

La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus.

En tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives et doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 4 jours par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont 1 dimanche.

En tout état de cause, il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Article 4.3 : communication des plannings

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires. Ce planning est mensuel.

Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de leur exécution. Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.

Le planning est envoyé au domicile personnel de chaque salarié par lettre simple et/ou par courriel avant l'échéance précisée ci-dessus.

Le planning pourra, selon les possibilités matérielles de chaque site, être envoyé sur les lieux de travail.

En tout état de cause chaque salarié devra prendre toutes les dispositions afin qu'il ait en sa possession ces horaires de travail pour les jours à venir, il devra notamment contacter sa hiérarchie par tout moyen à sa convenance dans le cas où il n'aurait pas reçu ou reçu tardivement sa planification du mois ou de la période qui lui a été annoncée comme modifiée dans les délais impartis.

Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit. Ainsi, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai compris entre trois jours et une heure.

Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin de notamment :

• Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.

• Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès notamment de personnes âgées, handicapées, malades, convalescentes et d’enfants.

• Poursuivre une mission auprès d’un client suite à un retour d’hospitalisation non prévu dans un délai suffisant.

• Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès d’un client en raison de l’aggravation de son état de santé.

• Répondre à un besoin immédiat d’une prise en charge nouvelle et imprévue auprès d’un nouveau client en raison notamment de l’absence de l’aidant habituel, d’un retour d’hospitalisation imprévu, d’une aggravation de son état de santé.

• Répondre à la demande de prise en charge d’un nouveau client, adressée par sa mutuelle ou tout autre financeur tel que le Conseil Général, la MDPH, la CRAM,…

La modification apportée dans un délai d’urgence au planning du salarié peut également se justifier par l’annulation ou le report d’une intervention chez un client en raison notamment :

• D’une hospitalisation imprévue du client.

• D’un départ précipité du client en maison de repos ou de convalescence.

• D’un imprévu contraignant le client à annuler ou reporter une intervention.

• Du décès du client.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure, oralement par appel téléphonique ou, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier.

De plus, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse internet et si la situation le permet, la notification des modifications pourra également se faire par envoi de SMS et/ou de mail. Le salarié devra confirmer à l’entreprise par appel, renvoi de message SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la notification de modification. Le salarié devra confirmer à l’entreprise par appel, renvoi de message SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la notification de modification.

Article 4.4 : référent

Dans le cadre du travail de nuit, il est convenu que M ……………… sera le référent en permanence joignable.

En cas d’absence de M………… ou d’indisponibilité, il sera désigné un référent provisoire sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours envers le référent provisoire sauf cas de force majeur ou imprévisibilité.

Article 4.5 : temps de pause

On entend par pause le temps de repos compris dans le temps de présence journalière dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-33 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures continue sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes.

Les temps de pause se caractérisent par tout arrêt de travail de courte durée, pendant lequel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles, sans être sollicité pour intervenir à la demande de l'employeur. Dans ce cadre, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Article 5 : Contrepartie au travail de nuit

Article 5-1 : Frais de transports

Les parties au présent accord conviennent que pour tout collaborateur, quel que soit son statut (E.O. T., A.M., Cadre), amené à réaliser des heures la nuit, les frais de transport seront pris en charge par l'entreprise à hauteur de 100 % du coupon journalier, lorsque le collaborateur est en mesure d'utiliser les transports publics.

Lorsque le collaborateur n'est plus en mesure d'emprunter les transports publics du fait de leur fermeture ou de leur faible fréquence horaire, l'entreprise prendra en charge :

• Soit 100 % des frais de transport en véhicule personnel en application du barème de I'U.R.S.S.A.F. en vigueur, dans la limite de 4CV.

Dans ce cas, le collaborateur bénéficiera de la prise en charge à 100 % des frais de parking le cas échéant exposés.

Cette prise en charge s'effectuera sous la forme d'un remboursement de frais engagés par le collaborateur sur présentation d'un justificatif, le mois suivant le décaissement des sommes.

Article 5-2 : Rémunération

Les parties signataires conviennent que les heures de travail réalisées dans la plage horaire allant de 22hOO à 07H00 sont du temps de travail effectif payé comme tel.

Le paiement de ces heures sera réalisé en fin de période d’annualisation conformément à l’accord d’aménagement du temps de travail.

Article 5-3 : Repos compensateur

Les travailleurs de nuit ont droit à une compensation en repos de 25 % des heures travaillées pendant la plage horaire de nuit.

Dés que le salarié travailleur de nuit a atteint le nombre d’heures correspondant à sa durée journalière habituelle de travail, il peut bénéficier de son repos compensateur.

Le repos compensateur est pris par journée complète et doit être pris dans un délai de trois mois maximum à compter de son acquisition, à défaut, il peut être imposé par le responsable hiérarchique.

La demande de prise se fait 15 jours à l’avance.

Cette compensation en repos n'est pas cumulable avec celle prévue à l'article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la nuit d'un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu'à la majoration financière au titre du dimanche ou jour férié.

Article 6 : Présence nocturne obligatoire

A la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.

Ces temps de présence entre 22 heures et 7 heures au domicile de la personne aidée seront :

• conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place ;

• Indemnisés en fonction des sujétions particulières de sa présence, à savoir :

  • le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire s'il a la nécessité de dormir hors de chez lui, soit une indemnité de 10 € ;

  • le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire supplémentaire s'il n'y pas d'autre adulte responsable que lui au domicile de la personne aidée, soit une indemnité de 10 €.

Ces temps de présence nocturne sont en principe des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer, mais ils pourront également comporter des périodes de travail ponctuelles.

Toute intervention avant, pendant ou après cette période sera décomptée et payée comme du temps de travail effectif.

Article 7 : astreinte

Article 7-1 : Définition

Conformément à l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Article 7.2 : Modalités de mise en place

La possibilité d'être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail.

La contrepartie sera accordée sous forme de repos compensateur. Cette contrepartie sera de 2 h 30 de repos compensateur pour 24 heures d'astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l'astreinte.

Ce repos compensateur pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l'accord des parties.

Limites concernant les astreintes :

• le recours aux astreintes doit se faire dans le respect des plages d'indisponibilité ;

• la possibilité d'imposer des astreintes doit être nécessairement réservée aux périodes de repos quotidien ou hebdomadaire prévues dans le contrat de travail ;

• le recours aux astreintes doit être limité en termes de quotas d'heures et/ ou de plages horaires ;

• la possibilité de dépasser les limites fixées doit être ouverte uniquement sur la base du volontariat ;

• le recours aux astreintes doit être ouvert à tous les métiers du « back office » ou aux fonctions « support ».

Article 8 : Accès à l’emploi

Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant de jour.

L’employeur s’engage à garantir aux salariés travaillant de nuit et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Conformément à la loi, les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Afin de favoriser cette priorité d'accès au sein de l'entreprise, les salariés seront informés des emplois disponibles avant de recourir à toute embauche extérieure.

Le personnel intéressé devra se faire connaître auprès de sa hiérarchie.

Les candidatures de salariés s'étant déjà vu refuser une première fois un emploi de jour (ou inversement) seront examinées en priorité. Les raisons de ce refus devront être motivées.

Chapitre 6 : Dispositions finales

Article 9 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE. Si cette date d'entrée en vigueur ne correspond pas au premier jour de la période de référence indiqué à l'article 3 du présent accord, la première période d’annualisation aura une durée inférieure à 12 mois.

Article 10 : Durée, révision, dénonciation de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 10-1 : Révision

Chacune des parties contractantes peut en demander la révision dans les conditions suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, e substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

L’accord pourra être dénoncé totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et dans les conditions suivantes :

Article 10-2 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

- Les dispositions du nouvel accord, une fois approuvé par la commission paritaire nationale de branche, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part les délégués du personnel.

Fait à

Le 28/09/2018 en 6 exemplaires.

Signatures,

Pour la société Les délégués du personnel

M…….. (Gérante) M….. M…..