Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL A GROUP SUPPORT SERVICES" chez GROUP SUPPORT SERVICES (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL A GROUP SUPPORT SERVICES

Entre :

La société Group Support Services, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 529 281 347 au capital de 400 000 euros dont le siège social est situé Bâtiment Picasso – 32 avenue Pablo Picasso – 92000 NANTERRE ; et représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Finances & Ressources Humaines,

d’une part,

l’organisation syndicale CFDT/S3C Rhône Loire, représentée par XXXXXXXXXXX,

l’organisation syndicale CGT Fédération Sociétés d’Etudes, représentée par XXXXXXXXXXX,

d’autre part.

Préambule

Le télétravail s’inscrit dans l’ambition humaine de Group Support Services d’améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail des salariés et de développer la confiance mutuelle.

Le télétravail fait appel aux nouveaux modes de travail pour l’ensemble des salariés éligibles et ce quelle que soit leur classification.

La volonté des parties signataires du présent accord est donc de proposer, par la mise en place du télétravail, des organisations du travail plus performantes et d’améliorer la qualité de vie des salariés.

Le premier accord de télétravail signé le 29 mars 2019 a montré la contribution du télétravail pour :

• Le bien-être et la performance des salariés : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, le télétravail favorise leur engagement professionnel et améliore leur productivité,

• Des organisations innovantes : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d’accompagner des projets de transformation et de simplifier les organisations,

• Moins de carbone et plus de santé : réduire le nombre de trajets domicile travail et réduire les émissions de carbone liées à notre activité, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet,

• Un plein usage du numérique : développer les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

Par ailleurs, la pandémie de Covid-19 et l’obligation associée de confinement ont démontré la nécessité de pouvoir organiser un mode de fonctionnement en télétravail afin, de poursuivre l’activité et l’ensemble des services auprès de nos clients.

Avec le présent accord, le télétravail est désormais inscrit dans les modalités d’organisation du travail de Group Support Services.

Les signataires souhaitent qu’il se développe de manière significative et que chacun des sites organise son déploiement et son intégration en fonction de ses activités et appuie les équipes opérationnelles dans sa mise en œuvre.

1. Principes clés

   1. Objet

On entend par télétravail une modalité d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à l’article L-1222-9 du code du travail.

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Le télétravail est ouvert exclusivement aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis au chapitre 2.

L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié. L’accord préalable du manager est nécessaire. L’accord est formalisé par la signature d’une convention.

2. Organisation générale

Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail au sein de Group Support Services, notamment les critères d’éligibilité liés à l’activité, au poste et au lieu de travail.

Dans ce cadre, les équipes opérationnelles mettant en œuvre le télétravail, décident de la progression de son développement en tenant compte du contexte local pour assurer la meilleure intégration du télétravail à l’organisation du site.

3. Convention de télétravail

La situation de télétravail est formalisée par la signature d'une convention individuelle de télétravail (convention d’entreprise).

Cette convention est conclue entre le salarié et le manager pour la durée du poste occupé (cf. article 2.1) ou pour une durée déterminée.

A partir de la signature de la convention entre le manager et le salarié, une période d’adaptation d’une durée de 1 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d’une part, la compatibilité avec l’activité, d’autre part, avec la vie personnelle du salarié. Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établi au cours des 3 premiers mois de télétravail.

Pendant toute la durée de la convention, tant l’Entreprise que le salarié peuvent décider de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine aussi bien pour le salarié que le manager.

Le recours, par l’Entreprise, à ce principe de réversibilité doit être motivé par des considérations liées à l’évolution des conditions d’exercice de l’activité, à la façon dont le salarié exerce son activité en télétravail ou au non-respect par le salarié de la convention de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, le temps de travail.

De même, l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés et à l’Entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

La signature de chaque convention donne lieu à une information du service de santé au travail. Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques de l’entité concernée.

En cas de changement de lieu de résidence ou de temps de travail/jour de télétravail, un avenant à la convention devra être établi.

2. Critères d’éligibilité

1. 4. Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste

La possibilité de télétravailler est ouverte aux postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Pour des nouvelles activités dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations peuvent être menées par les managers en accord avec la Direction. Les partenaires sociaux sont consultés à l’issue de ces expérimentations.

Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée.

5. Critères d’éligibilité liés au salarié

Sauf cas exceptionnel, les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés qui totalisent une ancienneté dans l’Entreprise d’au moins 3 mois, et en capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail, et ce quel que soit leur collège d’appartenance. Le télétravail est accessible aux salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 60%

Tout salarié, après visite médicale, peut bénéficier d’un aménagement exceptionnel du nombre de jour de télétravail, sur la base des directives du médecin du travail.

Sont exclus :

• Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 60%,

• Les stagiaires.

• Les salariés en alternance (contrat de professionnalisation/apprentissage) sont par défaut exclus du télétravail. En revanche, compte tenu du fait que le télétravail est un mode d’organisation novateur qui se répand de plus en plus, et parce que le rôle d’une entreprise d’accueil est de former les futurs salariés dans leur métier et dans la connaissance des organisations, l’alternant pourra prétendre à 1 jour de télétravail. Cette disposition sera validée en cas de circonstance exceptionnelle à définir avec le manager et le tuteur et après un autodiagnostic positif.

  6. Critères d’éligibilité liés au lieu de travail

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant obligatoirement d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré.

7. Cas des intérimaires et prestataires

Sous réserve d’un accord écrit de leur employeur, et de leur manager G2S, les intérimaires et prestataires peuvent bénéficier des jours de télétravail dans les mêmes volumes que les salariés G2S.

3. Modalités de mise en œuvre du télétravail

   1. Nombre de jours de télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’Entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, il est possible de télétravailler :

• 2 jours par semaine, si le temps de travail est égal à 100%,

• 1 jour par semaine, si le temps de travail est au moins égal à 80% et inférieur à 100% (4/5),

• 1 jour toute les 2 semaines pour un salarié ayant un temps de travail au moins égal à 60% et inférieur à 80% (3/5),

Un salarié à temps plein peut choisir de n’effectuer qu’un seul jour de télétravail.

Par ailleurs, il est possible pour tout salarié de moduler son nombre de jour de télétravail, à la hausse ou la baisse, dans la limite des fourchettes autorisées. La mise en œuvre sera effective le mois suivant la demande.

Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées.

De manière générale, un salarié doit être présent au moins 3 jours par semaine sur site.

Exceptionnellement et sur accord écrit du manager, en cas de pose d’une absence de 2 jours maximum quel qu’elle soit, un salarié peut conserver tous ses jours de télétravail.

2. Choix des jours de télétravail

Le télétravail s’effectue normalement par journée entière. Toutefois, à titre exceptionnel, et avec accord du manager, le salarié pourra effectuer 2 demi-journées dans la même semaine.

Après concertation avec le salarié, et au regard de l’organisation des équipes, le manager peut accorder au salarié à temps plein de choisir 2 jours consécutifs de télétravail  dans la  semaine, avec la possibilité de télétravailler le lundi et le vendredi.

En fonction de l’activité et de l’organisation des équipes, les journées télétravaillées peuvent être fixes ou variables.

Afin de conserver un collectif d’équipe, il peut être prévu, au niveau de l'équipe, qu’une journée de la semaine ne soit pas éligible au télétravail.

3. Circonstances particulières

De façon exceptionnelle, lorsque les salariés ont connaissance des difficultés ponctuelles de transport (grève, neige, avarie) et/ou visite trimestrielle employeur, ils peuvent demander l’autorisation à leur manager de changer leur journée de télétravail sur une semaine donnée, sans toutefois dépasser le maximum autorisé.

En cas de grève longue des transports, ou de crise sanitaire, le management de G2S peut généraliser, pour le ou les sites concernés, le télétravail à tous les salariés, alternants, stagiaires, intérimaires et prestataires, et sur une fréquence plus élevés (entre 2 et 5 jours par semaine). Cette modalité ne vaut que pour les personnes équipées et en capacité de travailler à distance.

Si le salarié rencontre des problèmes informatiques (réseau, panne matériel….), le jour où il est en télétravail, il doit prendre contact avec son manager pour l’informer de sa situation. Les deux parties s’attacheront à trouver une solution pour que ni l’activité ni le salarié ne soit pénalisé (journée de congé, rattrapage des heures dans la semaine, retour au bureau…)

4. Temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans son entité et/ou individuellement applicable à son poste.

Cependant pour les salariés non cadres, il est possible en accord avec le manager et dans la convention de télétravail d’indiquer une nouvelle plage horaire pour leur journée de télétravail. Cette nouvelle plage doit toutefois respecter les plages fixes définies dans l’accord temps de travail.

Le salarié en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires définies dans le cadre de la convention individuelle. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

5. Lieu de télétravail

Par défaut, le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans la convention.

A titre exceptionnel et sur accord écrit du manager, le salarié pourra effectuer son télétravail dans un autre lieu en France Métropolitaine que celui de son domicile. Pour ce faire, le salarié informe son manager et le service RH par mail en spécifiant l’adresse et la date exacte au plus tard 24h avant le jour de télétravail.

Au préalable, le salarié doit s’assurer que son lieu d’exercice exceptionnel du télétravail présente des conditions de travail satisfaisantes, comme par exemple une couverture Internet suffisante.

Dans le cas d’un déménagement, un avenant à la convention sera signé entre le manager et le salarié en indiquant la nouvelle adresse du domicile du salarié.

6. Matériel mis à disposition

L’entreprise met à disposition du salarié les outils nécessaires au télétravail.

Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable, sont mis à disposition du salarié par l’Entreprise lors de la conclusion de la convention. Et pour les salariés du CSP-AF, un clavier, une souris, un écran complémentaire sera également fourni.

Cet écran est à récupérer par le(s) salarié(s), ayant signé leur convention, sur leur lieu de travail. Afin de sécuriser leur transport, les salariés qui sont en transport en commun, peuvent prendre en une fois un taxi entre le lieu de travail et leur domicile et se faire rembourser les frais. De même, si la convention devait prendre fin (quelle qu’en soit la raison), le salarié devra rapporter le matériel mis à disposition, sur son lieu de travail. Les frais de taxi seront pris en charge par l’entreprise pour le salarié utilisant habituellement les transports en commun.

Tous les autres frais, notamment les adaptations éventuelles du domicile du salarié volontaire au télétravail restent entièrement à la charge du celui-ci.

Pour les salariés de Nanterre, il est possible d’avoir un 2eme écran sur demande auprès du correspondant informatique.  Cet écran est à récupérer par le(s) salarié(s), ayant signé leur convention, sur leur lieu de travail. Afin de sécuriser leur transport, les salariés qui sont en transport en commun, peuvent prendre en une fois un taxi entre le lieu de travail et leur domicile et se faire rembourser les frais.

En cas de panne, de vol ou de destruction du matériel mis à disposition par l’entreprise, le salarié s’engage à avertir au plus tôt sa hiérarchie et son correspondant informatique.

7. Indemnités de télétravail

L’entreprise versera au salarié une indemnité nette de :

• 50 euros/an pour 1 jour de télétravail toutes les 2 semaines

• 100 euros/an pour 1 jour de télétravail par semaine 

• 200 euros/an pour 2 jours de télétravail par semaine

Cette indemnité est forfaitaire est couvre l’ensemble des frais engagés à domicile (énergie, confort, …). Elle sera versée par douzième une fois par mois et pourra être modifiée en cas de changement de situation (ex : nombre de jours de télétravail)

En cas d’absence supérieure à un mois (arrêt maladie, congé maternité…), l’indemnité sera supprimée. Elle sera conservée pendant les congés payés et RTT.

4. Modalités de passage au télétravail, de suivi et d’accompagnement

   1. Passage au télétravail

La demande d’accès au télétravail est faite par écrit (courrier ou mail) par le salarié auprès de son manager. Un entretien est alors organisé entre le manager et le salarié. Afin de préparer cet entretien, un autodiagnostic est réalisé au préalable par le salarié.

A l’issue de cet entretien, soit le manager donne son accord et ceci se traduira par la signature de la convention. Soit, le manager refuse, et dans ce cas il doit donner sa réponse écrite et ses motivations dans un délai de 2 semaines maximum au salarié en mettant la Direction RH en copie. Le manager et le salarié mettent en place un plan d’actions permettant au salarié de représenter un nouvel autodiagnostic, et au manager de réexaminer la demande.

2. Accompagnement

L’accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est l’une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail.

Des actions d’accompagnement/formation pourront être organisées à l’attention :

• des managers pour les aider à intégrer le télétravail dans l’organisation du travail de leurs équipes.

• des télétravailleurs pour les aider à s’adapter à ce nouveau mode de travail ou à prendre en main les outils de communication à distance.

  3. Suivi individuel

Le suivi individuel se fera systématiquement au cours des 3 premiers mois de télétravail sous forme d’un bilan, puis au fil de l’eau et s’inscrit dans le cadre du dialogue managérial.

5. Organisation du travail au sein des entités et des équipes

Les journées télétravaillées sont programmées en amont et connues de l’ensemble des membres de l’équipe concernée. En cas de journées télétravaillées variables, la programmation se fait avec l’accord du manager.

Les réunions exceptionnelles nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. Le salarié pourra dans ce cas de figure, reporter sa journée de télétravail en informant son manager et le service RH.

La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible.

En cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de l’entreprise et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours minimum, permettant au salarié de s’organiser. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit en cas de situation de crise ou d’urgence.

6. Dispositions finales

6. 1. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2021. Cet accord annule et remplace le précédent accord signé le 29 mars 2019.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1^er septembre 2021.

Après trois ans, un bilan global de la mise en œuvre de l’accord sera présenté.

A l’initiative des parties signataires, des évolutions de l’accord pourront être proposées dans le cadre d’une éventuelle révision.

3. Modalités de suivi de l’accord

Lors de chaque CSE, un point régulier sera fait pour suivre la progression du télétravail dans l’Entreprise et ce pendant un an suivant la signature de l’accord, puis à la demande.

4. Dépôt

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait en six exemplaires originaux à Nanterre, le 15/07/202115 juillet 202115/07/202115/07/2021

Pour Group Support Services,

XXXXXXXXXXX, Directeur Finances et RH

Pour les organisations syndicales,

CFDT/S3C Rhône-Loire	CGT Fédération Sociétés d’Etudes
XXXXXXXXXXX Déléguée syndicale	XXXXXXXXXXX, Délégué syndical