Accord d'entreprise "ACCORD D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - HERBERT SMITH FREEHILLS PARIS LLP" chez HERBERT SMITH FREEHILLS PARIS LLP

Accord d'aménagement du temps de travail

Entre

Le cabinet HERBERT SMITH FREEHILLS PARIS LLP, inscrit au répertoire SIREN sous l'identifiant suivant : 529 303 943 00029, dont le siège est sis 66 avenue Marceau, 75008 Paris, représenté par [Prénom/NOM], en sa qualité de [fonction],

Ci-après le "Cabinet",

Et

[Prénom NOM], en leur qualité de membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel,

Ci-après la "DUP",

Ensemble, les "Parties"

Préambule

Le Cabinet a souhaité engager une réflexion globale sur l'aménagement du temps de travail qui permette à la fois de répondre aux exigences de fonctionnement du Cabinet, tout en prenant en compte les aspirations des salariés. Le présent accord vise à rappeler les principes d'organisation du temps de travail actuellement en vigueur, à encadrer certaines pratiques et à permettre la conclusion de conventions de forfait annuel en jours pour certains salariés, le tout conformément aux exigences des dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord a en effet notamment pour objet de permettre la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein du Cabinet, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.

Pour rappel, la convention collective applicable est celle du Personnel Salarié des Cabinets d'avocats (IDCC n°1000).

ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés du Cabinet. Toutefois, il ne s'applique pas aux salariés détachés dans un autre bureau, ces derniers devant se conformer aux dispositions applicables localement.

ARTICLE 2 – HORAIRE COLLECTIF ET HORAIRES VARIABLES

2.1. Durées maximales du travail

La durée du travail au sein du Cabinet est de 35 heures hebdomadaires.

La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures par jour.

Il est rappelé à cet effet qu'en vertu des dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause-déjeuner et plus généralement les temps consacrés aux pauses ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif.

La durée hebdomadaire maximale est limitée à 48 heures par semaine et ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les salariés bénéficient au minimum de 11 heures continues de repos par jour et au minimum de 35 heures continues de repos hebdomadaire.

2.2. Horaire collectif

Sauf cas particuliers visés aux articles 2.4 et 4, les salariés sont soumis à l'horaire collectif affiché dans les locaux de travail.

À la date des présentes, l'horaire collectif applicable est le suivant :

Jour de la semaine	Horaire de travail	Pause déjeuner
Lundi	9h30-17h30	une heure entre 12h et 14h
Mardi	9h30-17h30	une heure entre 12h et 14h
Mercredi	9h30-17h30	une heure entre 12h et 14h
Jeudi	9h30-17h30	une heure entre 12h et 14h
Vendredi	9h30-17h30	une heure entre 12h et 14h

2.3. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée légale de travail, soit au-delà de la 35ème heure de travail effectif sur la semaine.

Il est rappelé que l'initiative des heures supplémentaires appartient toujours à l'employeur et qu'une procédure d'autorisation préalable doit être respectée pour la réalisation d'heures supplémentaires. Si un salarié estime ne pouvoir réaliser sa charge de travail pendant ses horaires de travail habituels, il doit en avertir son supérieur qui soit adaptera sa charge de travail, soit lui demandera de réaliser des heures supplémentaires. Ainsi, seuls les dépassements d'horaires effectués à la demande expresse du supérieur hiérarchique doivent être décomptés au titre des heures supplémentaires (un formulaire type est disponible sur l'Intranet du Cabinet).

Les salariés envoient le formulaire dûment rempli dans les meilleurs délais. Il est rappelé que les formulaires doivent être remplis au cours du mois de réalisation, sachant que le paiement des heures supplémentaires interviendra, quant à lui, dans le mois suivant la régularisation du formulaire.

a. Majoration financière des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies à la demande de l'employeur font l’objet d’un décompte hebdomadaire et sont majorées selon le barème suivant :

- de la 36^ème à la 43^ème heure incluse, la majoration est de 25% ;

- au-delà, la majoration est de 50% ;

- les heures effectuées le samedi, la majoration est de 50%.

b. Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions indiquées plus haut au 2.3 donnent lieu, en principe, à majoration, sachant qu'une compensation sous forme de repos compensateur de remplacement peut éventuellement également être décidée, par le Cabinet, sur demande du salarié.

La durée du repos compensateur est égale aux heures supplémentaires effectuées à laquelle s'appliquera le pourcentage de majoration établi au paragraphe a. ci-dessus. Par exemple : 4 heures supplémentaires donnent lieu à 5 heures de repos compensateur de remplacement, par application de la majoration de 25% (4 heures x 1,25 = 5 heures).

Un tel repos compensateur de remplacement ne pourra être pris que par journée complète ou par demi-journée.

Le cas échéant, les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit sur le bulletin de paie. En vertu des dispositions de l'article D. 3171-11 du Code du travail, dès que ce nombre atteint 7 (sept) heures, le document comportera une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 (deux) mois après son ouverture.

Le salarié adresse sa demande de prise de repos compensateur à son supérieur hiérarchique au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Une copie est également transmise aux Ressources Humaines.

c. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le nombre maximal d’heures supplémentaires par année civile est fixé dans le cadre du présent accord à 220 heures.

Il est précisé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement comme figurant au paragraphe b. ci-dessus ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

d. Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure de travail effectif effectuée au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, en sus de la majoration financière à laquelle elle aura donné lieu. En vertu des dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, ce droit à repos est égal à 100% du temps travaillé.

Le repos compensateur légal est obligatoire et ne peut être remplacé par une indemnisation pécuniaire. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint (7) sept heures.

Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. En vertu des dispositions de l'article D. 3171-11 du Code du travail, dès que ce nombre atteint 7 (sept) heures, le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 (deux) mois après son ouverture.

La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journée entière ou par demi-journée. La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à son supérieur hiérarchique au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Une copie est également transmise aux Ressources Humaines.

Il est précisé que la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

2.4. Organisation du travail par relais – équipes chevauchantes

Afin de répondre aux besoins de fonctionnement de certains services, notamment IT, services généraux et réception, une organisation du travail par équipes chevauchantes est mise en place.

Il est précisé que les horaires prévus ci-dessous sont donnés à titre informatif et sont susceptibles d'être modifiés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d'absence imprévisible d'un salarié, auquel cas le planning pourra être modifié. La concertation sera toujours privilégiée.

2.4.1. Equipe IT – équipes tournantes

Equipe A : 9h – 17h avec une heure de pause déjeuner à prendre par roulement

Equipe B : 10h – 18h avec une heure de pause déjeuner à prendre par roulement

Equipe C : 11h – 19h avec une heure de pause déjeuner à prendre par roulement

Après concertation avec les membres de l'équipe, le Responsable Informatique établira un planning prévisionnel en précisant les noms des salariés en équipe A, B ou C. Des changements d'équipe pourront intervenir en accord avec les salariés concernés. En cas de désaccord, le Responsable tranchera.

La composition nominative de chaque équipe est indiquée sur un tableau affiché selon les mêmes modalités que l'horaire collectif.

2.4.2. Services généraux – équipes tournantes

Equipe A : 8h30 – 16h30 avec une heure de pause déjeuner à prendre par roulement

Equipe B : 9h30 – 17h30 avec une heure de pause déjeuner à prendre par roulement

Equipe C : 11h - 19h avec une heure de pause déjeuner à prendre par roulement

Après concertation avec les membres de l'équipe, le Responsable des Services Généraux établira un planning prévisionnel en précisant les noms des salariés en équipe A, B ou C. Des changements d'équipe pourront intervenir en accord avec les salariés concernés. En cas de désaccord, le Responsable tranchera.

La composition nominative de chaque équipe est indiquée sur un tableau affiché selon les mêmes modalités que l'horaire collectif.

2.4.3. Réception

En journée (avec une heure de pause déjeuner à prendre par roulement)

Equipe A : 8h-16h

Equipe B : 8h30-16h30

Equipe C : 10h-18h

Après concertation avec les membres de l'équipe, le Responsable Réception établira un planning prévisionnel en précisant les noms des salariés en équipe A, B ou C. Des changements d'équipe pourront intervenir en accord avec les salariés concernés. En cas de désaccord, le Responsable tranchera.

La composition nominative de chaque équipe est indiquée sur un tableau affiché selon les mêmes modalités que l'horaire collectif.

Le soir (avec une heure de pause repas)

Equipe D : 14h-22h

ARTICLE 3 – FORFAITS ANNUELS EN JOURS

3.1. Catégories de salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard de la classification de la convention collective du personnel salarié des avocats, seuls les salariés dont la classification est au minimum de Niveau II coefficient 385 et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pourront conclure une convention de forfait en jours.

Une liste des salariés actuels éligibles à une convention de forfait jours est jointe en Annexe 4 à titre d'information.

3.2. Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé conventionnels, notamment les congés pour ancienneté dont bénéficie les salariés (1 jour supplémentaire pour les salariés entre 5 et 10 ans d'ancienneté, ou 2 jours supplémentaires pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté), ces jours étant traités comme des jours travaillés.

A titre d'exemple un salarié ayant deux jours de congés conventionnels d'ancienneté travaillera sur une base de forfait jours de 216 jours par an.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile.

3.3. Jours de repos

Pour respecter la limite de 218 jours travaillés, les cadres bénéficieront d'un nombre de jours de repos supplémentaires qui sera variable en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé.

Par exemple, sur la base de 365 jours calendaires, et déduction faite de 104 jours de repos hebdomadaire, de 25 jours ouvrés de congés payés et de 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail, le forfait est en effet de 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport à 218 jours.

Au titre de 2019 et sur la base d’un exercice complet, les salariés bénéficieront de 8 jours de repos supplémentaires par an, le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés étant de 10.

Les jours de repos seront pris par le salarié au cours de chaque période annuelle de référence (année civile), à savoir du 1^er janvier au 31 décembre. Les jours non pris en fin d'année ne seront pas reportables.

Les autres jours seront pris pendant l'année civile par le salarié, à sa convenance, dans les limites suivantes :

• le respect d'un délai de prévenance de 10 jours;

• la prise en comptes des nécessités de service lui permettant la prise de jours de repos à la date choisie.

3.4. Organisation de l'activité et fonctionnement du forfait

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés et défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles du Cabinet et les partenaires concourant à l'activité.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;

• le temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

3.5. Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d'un jour déduit par journée d'absence.

3.6. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours d'année ou de départ en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour l'année considérée sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés. À titre d'illustration, un salarié qui a travaillé la moitié de l'année sera soumis à un forfait de 109 jours, peu important le nombre de jours de congés acquis.

3.7. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par le Cabinet à cet effet. Le formulaire sera disponible sur l'intranet du Cabinet.

En tant que de besoin, le salarié pourra faire part d'éventuelles difficultés sur sa charge de travail ou l'organisation du travail de manière à ce qu'un échange puisse s'établir avec son Responsable pour pallier à cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque mois par les Ressources Humaines.

3.8. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

En vertu des dispositions de l'article L. 3121-65 du Code du travail, le salarié sera reçu une fois par an dans le cadre d'un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou toute personne habilitée des Ressources Humaines du Cabinet, ayant pour but de dresser le bilan :

• de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• de la rémunération du salarié ;

• de l'organisation du travail dans son service.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire (disponible sur l'Intranet) à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien annuel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures nécessaires permettant de remédier à cette situation.

3. 9. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel lors des temps de repos quotidien et hebdomadaire, lors des congés, jours fériés et lors de toute absence autorisée.

Afin de laisser le choix au salarié ayant conclu une convention de forfait en jours d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent, les accès aux outils numériques professionnels resteront libres ; toutefois, le salarié ayant conclu un forfait en jours devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

• un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• un temps d’une journée de repos hebdomadaire.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique en effet pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses temps de repos. Le salarié dispose ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires habituels pendant lesquels il accomplit régulièrement son travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par l’importance du sujet en cause ou l'urgence.

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu la réalisation d’actions de formation/sensibilisation des salariés et du management à un usage raisonnable des outils numériques.

L'existence du droit à déconnexion sera rappelée chaque année lors des entretiens d'évaluation et fera l'objet d'un échange afin de faire le point sur l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude des journées et du temps de déconnexion.

3.10. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3.2. du présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

3.11. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à la moitié de ses jours de repos acquis au titre du forfait en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

3.12. Possibilité d'affecter des jours de repos non pris sur un PERCO

Le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) est un outil permettant aux salariés de constituer une épargne exclusivement en vue de la retraite.

Si un PERCO est mis en place au sein du Cabinet, les salariés pourront y verser les sommes correspondant à des jours de repos non pris, dans la limite prévue par le règlement du plan. Il est rappelé que les sommes versées sur le PERCO sont indisponibles jusqu'au départ à la retraite du participant, sauf cas exceptionnels de déblocage anticipé.

3.13. Forfaits annuels en jours réduits

Certains cadres répondant aux conditions du forfait annuel en jours telles que définies à l'article 3.1 bénéficient d'un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours avec une rémunération proportionnelle, en accord avec le Cabinet.

Le forfait en jours réduit ne constitue par une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d'application du forfait annuel en jours.

Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale de congés payés, sur la base par exemple de :

• 196 jours (90%)

• 174 jours (80%)

• 109 jours (50%)

La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles applicables aux forfaits 218 jours. Elle correspond actuellement à l'année civile.

Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant à la formule choisie pour les forfaits jours réduits conclus en cours de période de référence.

ARTICLE 4 – SALARIES À TEMPS PARTIEL

1. Organisation du temps partiel

Sont considérés comme salarié à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à celle d'un salarié à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l'horaire collectif du Cabinet.

Les salariés concernés sont informés par écrit de leurs horaires de travail pour chaque journée travaillée conformément aux dispositions prévues au contrat de travail.

A titre d'information, la répartition des horaires des salariés occupés à temps partiel est la suivante :

• Assistant(e)s du soir (24 heures hebdomadaires) de 17h30 à 22h du lundi au vendredi

• hôtes/hôtesses d'accueil de 16h30 à 22h du lundi au vendredi

2. Heures complémentaires (hors augmentation de la durée du travail par avenant temporaire)

En fonction des nécessités de service, les salariés à temps partiel peuvent être amenées à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée de travail prévue au contrat de travail dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail, pour autant que la durée du travail des salariés concernés n'atteigne pas la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires.

Les salariés effectueront ces heures complémentaires dans le cadre ainsi défini. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10%.

ARTICLE 5 – CADRES DE DIRECTION

Il s'agit d'une catégorie particulière de salariés (Cadres de niveau 1 - coefficients 510 et 560) auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique corrélativement une totale indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l'ensemble des collaborateurs auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans le Cabinet.

Ces cadres sont donc exclus des dispositions de la réglementation relative à la durée du travail, à l'exception des dispositions relatives aux congés payés, aux congés d'ancienneté et aux jours fériés.

ARTICLE 6 – DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.

Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif que s'il est signé par un ou plusieurs élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections des membres de la délégation unique du personnel ayant eu lieu le 15 novembre 2016.

ARTICLE 7 – REVISION, DENONCIATION, SUIVI

7.1. Révision de l'accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

• les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

  2. Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l'autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes ;

• une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des deux parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;

• à l'issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de trois mois.

  3. Suivi de l'accord

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

Les éléments seront intégrés à la BDES.

Les signataires du présent accord se réuniront tous les ans afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

ARTICLE 8 – FORMALITES DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par le Cabinet à la DIRECCTE de Paris par voie électronique sur la plateforme nationale "TéléAccords", et un exemplaire papier sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Un exemplaire papier du présent accord sera également remis à chacune des parties signataires.

Les Parties conviennent également que l'accord sera publié partiellement et dans une version anonyme, sur la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2019.

Fait à Paris, le 23 avril 2019