Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le temps de travail" chez HELIX DEVELOPPEMENT - GICAB - HELIX DEVELOPPEMENT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

du 4 mai 2020

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

HELIX DEVELOPPEMENT, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 529 406 209, dont le siège social est sis 4 rue Jeanne Barret Parc Valmy 21000 DIJON, prise en la personne de son représentant légal.

Ci-après « HELIX DEVELOPPEMENT»,

d’une part,

et

membre titulaire du Comité Economique et Social,

d’autre part.

PRÉAMBULE

HELIX DEVELOPPEMENT est un éditeur de logiciels et un concepteur d’applications métiers spécifiques. Son activité principale consiste en l’édition de logiciels de gestion à destination du secteur agricole et de ses entreprises connexes. Sa clientèle se compose notamment de nombreuses coopératives agricoles et commerces de bétail répartis sur l’ensemble du territoire français, voire outre-mer et à l’étranger.

Par conséquent, certains salariés de HELIX DEVELOPPEMENT sont amenés à se déplacer fréquemment chez des clients pour des installations, formations ou autres travaux informatiques. Il est alors difficile de contrôler précisément leur temps de travail. De même, certains salariés pourraient être amenés à intervenir en dehors des horaires de bureau « classiques » afin de résoudre des incidents informatiques critiques pour l’activité de HELIX DEVELOPPEMENT ou de ses clients. En tout état de cause, nombre de salariés doivent faire preuve d’esprit d’initiative et bénéficient d’un degré élevé d’autonomie dans la planification et la réalisation de leurs tâches et missions, dont ils assument la pleine et entière responsabilité.

Au regard de ces éléments, la Direction et le représentant du personnel au Comité Social et Economique (CSE) de HELIX DEVELOPPEMENT (ci-après les « Parties ») ont souhaité mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à l’activité et aux besoins de l’entreprise et de ses salariés.

Le présent accord définit les modes d’organisation du travail possibles au niveau de l’entreprise, ainsi que les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et à préserver leur santé et leur sécurité.

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branche ayant le même objet, c’est-à-dire relevant du temps de travail.

DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

HORAIRE COLLECTIF SUPÉRIEUR À 35 HEURES ET
OCTROI DE JOURS DE REPOS EN CONTREPARTIE

Les Parties ont souhaité mettre en place un horaire collectif de travail supérieur à 35 heures par semaine, compensé par l’octroi de jours de repos (« JRTT ») dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Salariés concernés

Tous les salariés de l’entreprise qui ne sont pas soumis à une convention de forfait jours telle que décrite à l’art. 3 sont concernés par le présent article.

Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail en vertu du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Horaire collectif supérieur à 35 heures compensé par des jours de repos

L’horaire collectif est établi sur la base de 37,5 heures hebdomadaires (7,5 heures par jour) dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à l’année civile.

L’horaire collectif est affiché dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine en moyenne sont compensées :

- par l’attribution d’un nombre forfaitaire de 11 jours de repos (JRTT) pour les heures réalisées entre 35 heures et 36 heures 30 par semaine, ramené à 10 au titre de la journée de solidarité ;

- par une majoration de salaire au taux légal pour l’heure réalisée chaque semaine entre 36h30 et 37h30.

Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié, après validation de sa hiérarchie en fonction des besoins et des contraintes de l’activité. Toutefois, l’employeur se réserve le droit de les fixer pour moitié en cas de nécessité motivée par l’activité de l’entreprise.

Les jours de repos doivent être impérativement pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis.

Conditions et délais de prévenance des changements
de durée ou d’horaires de travail

Les salariés sont informés de tout changement dans leur durée du travail ou dans sa répartition dans un délai de 7 jours calendaires avant ledit changement.

Ce délai peut être réduit à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

En deçà de ces délais, il est recouru aux seuls salariés volontaires.

La communication aux salariés de ces changements est réalisée par e-mail.

Heures supplémentaires

Il est rappelé que seules les heures résultant d’une demande expresse préalable et écrite de la part du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires qui peuvent être rémunérées comme telles.

Dans le cadre du présent dispositif, seules les heures effectuées entre 36 heures 30 et 37 heures 30 par semaine sur la période de référence constituent des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires font l’objet des compensations définies par les dispositions légales.

Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année

Pour l’acquisition des jours de repos

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours de repos est calculé au strict prorata du temps de travail effectif.

En cas de départ en cours d’année, il sera versé au salarié, le cas échéant, une indemnité compensatrice de jours de repos acquis et non pris.

Pour le décompte des heures supplémentaires

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent.

A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une retenue équivalente est effectuée sur le salaire.

Conditions de prise en compte des absences

Pour la rémunération

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Elles sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

Pour l’acquisition des jours de repos

Les jours de repos constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des jours de repos et entraînent une réduction strictement proportionnelle de ces jours.

Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est lissée sur l’année et est donc indépendante de l’horaire réellement effectué.

Congés

La période de prise du congé principal s’étend du 1^er juin au 31 octobre. Pendant cette période, il devra être pris obligatoirement au moins deux semaines de congés consécutives., A toutes fins utiles, il est précisé que l’octroi de jours supplémentaires de fractionnement est exclu.

Conventions de forfait en jours sur l’année

Champ d’application

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Plus précisément, les salariés concernés sont ceux occupant au minimum la position 2.1, coefficient 115 aux termes de la Classification des ingénieurs et cadres (Annexe 2 de la Convention collective Syntec).

La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec les salariés concernés. Celle-ci est intégrée soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant à celui-ci.

Période de référence

La période de référence est l’année civile.

Volume du forfait et jours de repos

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours sur la période de référence, correspondant à l’année civile.

Ce plafond inclut la journée de solidarité.

Des jours de repos sont attribués chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos est défini pour un collaborateur présent toute l’année. Il est fixé forfaitairement à 10.

Les jours de repos sont pris par journées ou demi-journées. Leur date est fixée à l’initiative du salarié dans un délai raisonnable préalablement à leur prise, après validation par le supérieur hiérarchique en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos qui n’auraient pu être pris font l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte.

Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle s’élève au minimum à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.

Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.

Egalement, les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.

Enfin, les parties rappellent que la période de prise du congé principal s’étend du 1^er juin au 31 octobre. Pendant cette période, il devra être pris obligatoirement au moins deux semaines de congés consécutives. A toutes fins utiles, il est précisé que l’octroi de jours supplémentaires de fractionnement est exclu.

Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, il est entendu que le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés prorata temporis sur la base de 218 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché à temps complet, étant précisé qu’il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année de référence se verront appliquer la même règle de prorata.

Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

La mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant à celui-ci.

Les conventions individuelles rappellent notamment la période de référence applicable, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié dans la limite prévue par le présent accord, et la rémunération.

Durée du travail et droit au repos

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.

En revanche, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos quotidien hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures.

Compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, le présent accord institue des garanties visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et le respect de sa santé.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

L’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

A cette fin, un document de contrôle est rempli et signé mensuellement par le salarié sous la responsabilité de l’entreprise. Il fait apparaître :

• Le positionnement et le nombre de journées ou demi-journées travaillées

• Le positionnement et le nombre de journées non travaillées

Le document donne lieu à un échange chaque mois entre le salarié et son supérieur hiérarchique, qui s’assure que les repos quotidiens et hebdomadaires sont respectés et que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.

En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le salarié fera connaître à son manager les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et la santé du salarié.

Communication sur la charge de travail

Le salarié bénéficie chaque année d’un entretien au cours duquel seront évoqués la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération, ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble, le cas échéant, des mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié auront copie, d’une part, des documents de contrôle des douze derniers mois et, d’autre part, du compte-rendu éventuel de l’entretien précédent. Le compte-rendu de l’entretien sera établi par écrit en double exemplaire, dont un sera remis au salarié.

Par ailleurs, le salarié pourra à tout moment saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans ce cas, un entretien sera organisé sous 8 jours afin d’examiner la situation et d’y trouver des solutions. Les mesures prises le cas échéant feront l’objet d’un compte-rendu selon les modalités prévues au paragraphe précédent.

Droit à la déconnexion

Le respect des repos quotidien et hebdomadaire implique, pour le salarié, une obligation de déconnexion de ses éventuels outils de communication à distance pendant ces périodes de repos. Il en va de même sur les périodes de congés légaux et conventionnels, les jours fériés et les jours de repos visés dans le présent accord.

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires pour que le salarié puisse effectivement exercer son droit à la déconnexion.

L’effectivité par le salarié de son droit à la déconnexion sera assurée par les modalités suivantes :

• Soit en laissant le matériel (ordinateur, téléphone portable, smartphone) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;

• Soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.

Par ailleurs, il est rappelé qu’il n’est pas attendu du salarié qu’il réponde aux courriers électroniques au-delà de 19h00 et avant 8h00, sauf cas d’urgence.

Également, la connexion aux outils de communication de XXX (messagerie et réseau social) à des fins professionnelles pendant la nuit et le week-end pour tous les salariés non appelés à travailler pendant ces périodes est une pratique prohibée.

Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Les managers seront également sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter l’obligation de déconnexion pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et pendant les congés payés, et qu’ils ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.

En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et de le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Dispositions finales

Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi

Chaque année, le Comité Social et Economique (CSE) se réunira sur convocation de la Direction afin d’être informé sur la mise en œuvre pratique du présent accord.

Adhésion

L’adhésion prendra effet à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

Révision

La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dénonciation

La dénonciation des dispositions du présent accord s’opérera conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dépôt et publicité

L’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’entreprise s’engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de xxx.

Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et notifié à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Dijon le 4 mai 2020

Président

Membre titulaire du Comité Social et Economique