ACCORD COLLECTIF RELATIF A

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

Entre la SAS AQUITAB, dont le siège social est établi LAVERNELLE 24510 SAINT-FELIX-DE-VILLADEIX, représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur Général en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part,

Et :

Les membres titulaires du comité social et économique dans le cadre de la procédure référendaire prévue à l’article 2232-23-1 du code du travail.

d'une part.

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes suivants :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;

• Fixation d’un calendrier de négociation ;

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;

• Concertation avec les salariés ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord.

Préambule

La société AQUITAB a engagé une réflexion sur son organisation en matière, particulièrement, d’aménagement du temps de travail.

Les partenaires sociaux ont ainsi engagé des discussions afin de définir un aménagement du temps de travail répondant à un double objectif :

• renforcer l’autonomie des collaborateurs ,

• tout en instituant un décompte du temps de travail permettant de garantir la stabilité de leur charge de travail.

Le présent accord a donc pour objectif de permettre à la société d’atteindre ses objectifs sociaux et économiques en tenant compte des aspirations des salariés.

Article Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

• Sa signature par les membres titulaires du CSE,

• son dépôt à la DIRECCTE.

Le présent accord est également conclu dans le cadre :

- de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

- des articles L3111-1 et suivants du code du travail (durée du travail),

Article Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article Thématique négociée

Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs de la société.

Il institue également un aménagement du temps de travail spécifique au personnel d’encadrement.

Article Principes juridiques

1. Durée effective du travail

La durée légale de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2. Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail

Conformément à l’article L3121-19 du code du travail, la durée maximale de travail est fixée à dix heures de travail effectif par jour. A titre exceptionnel, la durée de travail quotidienne pourra être dépassée sans pouvoir excéder 12 heures de travail effectif.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif en absolu et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

3. Repos quotidien - Pause

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Chaque salarié posté bénéficie d’une pause de 30 minute rémunérée.

Chaque salarié non posté bénéficie d’une pause méridienne de 45 minutes non rémunérée.

4. Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Article 5 – Heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement et contingent d’heures supplémentaires

Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale du travail. A défaut d’aménagement spécifique du temps de travail, les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0heures au dimanche minuit.

Conformément à l’article L.3121-30 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est de 300 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires seront majorées à 25 % pour les 8 premières heures et 50% au-delà.

Les heures supplémentaires réalisées de 35 à 39 heures par semaine et les majorations afférentes seront intégralement rémunérées.

Au-delà de 39 heures, elles seront remplacées par du repos compensateur, après application des majorations afférentes.

Les heures de repos compensateur seront affectées à un compteur spécifique : Compteur de repos compensateur. Le droit à repos est réputé ouvert dès lors que le salarié a acquis :

• ½ journée de repos dès lors qu’il aura acquis 3.5 heures de repos

• 1 journée de repos dès lors qu’il aura acquis 7 heures de repos.

Dès l’acquisition d’1/2 ou d’1 journée de repos, le salarié pourra exercer ce droit dans la limite de l’année calendaire en cours.

Les droits à repos posés par le salarié sont déduits de son compteur d’heures spécifique à raison du nombre d’heures qu’il aurait normalement dû travailler sur la journée considérée.

Les jours de repos seront posés à l’initiative du collaborateur, sous réserve des contraintes liées à l’activité.

Article 6 - Conventions de forfait annuel en jours

Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés remplissant les conditions requises par l'article susvisé.

Il est en effet rappelé que les lois n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel ont modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

Les partenaires signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie de leurs salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.

Il a été en effet constaté que l'autonomie de certains salariés qu'ils soient sédentaires ou itinérants était difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de celle-ci, ces salariés ne relevant ni de l’article L3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L3121-27 du code du travail (durée légale de travail).

Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des nouvelles dispositions du code du travail.

Il est donc convenu des dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les présentes dispositions sont applicables au personnel de la société répondant aux conditions prévues dans l’article L.3121-58 du Code du travail et tel que précisé ci-après.

6.1. Bénéficiaires

Le présent accord concerne les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

6.2. Nombre de jours travaillés sur l’année

Pour cette catégorie, le temps de travail sera décompté dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, formalisé par un avenant à leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L.3133-7 du code du travail.

Le nombre des jours de repos (Jours non travaillés – JNT) sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré.

Par exemple pour l’année 2021, le calcul sera le suivant :

365 jours

- 104 jours de repos hebdomadaire,

- 7 jours fériés tombant sur un jour ouvré,

- 25 jours de congés

- 218 jours travaillés dans le cadre du forfait

= 11 JNT sur l’année

La prise des jours non travaillés fera l’objet d’un système déclaratif précis. Les JNT seront pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

En cas d’entrée en cours d’année, un calcul au prorata sera effectué en tenant compte du nombre de jours calendaires sur la période, du nombre de jours de congés pris, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré, etc.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Au sens de l'article L.3121-62 du code du travail, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail effectif) et des articles L.3121-20 et L3121-22 (durées hebdomadaires maximales de travail effectif) et L 3121-27 (durée légale hebdomadaire) du code du travail.

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 13 heures.

6.3. Convention individuelle de forfait en jours

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié. La convention sera donc établie par écrit.

Cette convention individuelle prévoira principalement :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,

• le nombre de jours travaillés dans l'année,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• les modalités de prise des jours non travaillés correspondant,

• les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,

• le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

6.4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées – Prise des jours non travaillés

Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées sera établi de manière informatique.

Les décomptes seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

Le nombre de jours (ou de demi-journées) non travaillés sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours non travaillés dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le collaborateur concerné et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) non travaillés en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

La prise des jours (ou des demi-journées) non travaillés seront posés au choix du salarié sous réserve des contraintes de l’activité.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et avec l'accord du salarié. Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours non travaillés à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l'employeur ne pourra opposer plus de deux reports par an.

Les jours non travaillés seront à prendre dans l’année calendaire en cours.

La prise de ces jours non travaillés devra intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service et être soumise à l’accord de la Direction.

6.5. Prise en compte des arrivées et départ en cours d’année

En cas de recrutement ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

- les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

La rémunération des salariés sera donc adaptée en fonctions des dispositions susvisées.

6.6. Evaluation de la charge de travail

La société sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. Un entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler.

La direction du collaborateur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à la société et aux collaborateurs eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillés sera établi, par écrit.

Le supérieur hiérarchique sera invité à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.

Il établira un rapport qui sera transmis au service administratif et archivé au dossier du salarié.

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou non travaillés) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel qui donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Lorsque les modalités d’exercice professionnel ne permettent pas le contrôle des heures d’arrivée et de départ, l’entretien tenu avec le chef de service permet de faire le point sur les heures de travail à l’occasion des missions à l’extérieur. A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée/vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable.

6.7. Rachat facultatif des jours non travaillés

Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés dans la limite de 235 jours travaillés par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier. L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés tombant sur un jour ouvrable.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du troisième trimestre de chaque année. Cet écrit indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.

Le rachat des jours non travaillés sera soumis à la validation de la direction, qui en cas de refus devra motiver sa décision.

En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord, par avenant. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

6.8. Droit à la déconnexion

1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Article 7 – Période de référence des congés payés

Conformément à l’article L3141-21 du code du travail, la direction pourra adapter la fixation du début de la période de référence mentionnée à l’article L3141-11 du code du travail et la faire courir du 1^er janvier au 31 décembre y compris pour la prise des congés payés.

Cette adaptation ne pourra en aucune manière léser les salariés sur leurs droits à congés.

Article 8 Astreintes

L’activité au sein de la société suppose un suivi permanent des installations afin de prévenir tout incident de sécurité sur site.

Des astreintes sont donc organisées afin d’assurer une surveillance optimale de l’outil de production et organiser des interventions si besoin est. Les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignable afin de répondre aux sollicitations téléphoniques du prestataire en charge de la surveillance du site. Ils s'engagent en outre à être en capacité d'intervenir sur place dans un délai maximal de 30 minutes.

Les modalités d’application de l’astreinte seront formalisées par avenant au contrat de travail.

8.1. Bénéficiaires

Les salariés amenés à assurer des astreintes doivent obligatoirement être des collaborateurs ayant reçus une formation interne à la mission d’astreinte.

8.2. Programmation des astreintes

Les plannings d’astreintes seront établis pour 1 trimestre et communiqués aux salariés avec un délai de prévenance de 2 semaines.

En cas de circonstances exceptionnelles le délai de prévenance peut être réduit à 24 heures.

8.3. Plannings des astreintes

Les astreintes se dérouleront du lundi à l’embauche au lundi suivant à l’embauche.

Le changement d’astreinte nécessite une passation d’information ainsi que la transmission du téléphone portable d’astreinte.

8.4 Contreparties aux astreintes

Les règles d’indemnisations des astreintes sont définies par le présent accord.

Les indemnités d’astreintes et d’interventions seront révisables chaque début d’année par une note de service spécifique à l’attention des collaborateurs d’astreintes afin de définir le montant de l’indemnité d’astreinte et d’intervention.

1. Indemnité d’Astreinte

Chaque période d’astreinte donnera lieu au versement d’une indemnité brute qui sera versée sur le bulletin de paye de la période considérée.

Dans le cadre de la semaine d’astreinte contenant le 25 décembre et la semaine d’astreinte contenant le 1^er janvier, l’indemnité d’astreinte sera doublée.

2. Indemnité d’intervention

L’indemnité de la première intervention, sur une semaine d’astreinte, est incluse dans l’indemnité d’astreinte dans la limite d’une durée définie par la note de service, en cas d’une intervention supérieure à cette durée, l’indemnisation d’intervention sera applicable.

A partir de la seconde intervention sur une semaine d’astreinte, l’indemnisation ci-dessous sera applicable.

En plus du versement de l’indemnité liée à l’astreinte, une indemnité brute d’intervention, en cas de déplacement sur site, sera versée sur le bulletin de paye de la période considérée.

Les temps d’intervention ainsi que les temps de trajet (A/R domicile-travail) seront intégralement pris en compte dans le temps de travail effectif avec application d’une majoration de 100% et seront affectés au compteur spécifique de repos compensateur.

Article 9 – Compte épargne temps

9.1. Salariés bénéficiaires

L'accès au compte épargne temps est ouvert à tous les salariés de la société disposant d’une d’ancienneté d’au moins 12 mois au sein de la société.

9.2. Alimentation du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments suivants :

• des jours de congés payés acquis au-delà de 20 jours ouvrés par an ;

• des heures de repos acquises au titre de la contrepartie obligatoire attachée aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires ;

• des jours de repos auxquels les salariés soumis à un forfait en jours de travail sur l’année auront renoncé,

• des heures de repos compensateurs que le salarié n’aura pas posés.

Le nombre total de jours pouvant être affecté au compte épargne-temps sera de 5 jours de congés maximums par an et de 5 jours de repos maximum par an.

Par ailleurs, peuvent être également affectées par le salarié :

• tout ou partie de la prime qui viendrait à être versée en application d’accord d'intéressement ;

• à l'issue des périodes d'indisponibilité, tout ou partie des sommes issues de la réserve spéciale de participation et de celles versées par le salarié ou l'entreprise dans un plan d'épargne d'entreprise.

Le salarié doit faire connaître à la direction de l'entreprise, au moyen du formulaire prévu à cet effet, les éléments qu'il entend affecter au compte épargne-temps en début d’année civile pour une période de 12 mois, renouvelable tacitement pour une même période.

Le salarié souhaitant modifier son choix doit le notifier par écrit à la société, au plus tard le dernier jour du troisième trimestre de l’année civile afin que ce choix soit pris en compte au titre de l’année civile suivante.

A titre exceptionnel, lors de la première mise en place du compte épargne-temps, les comptes peuvent être alimentés au cours des trois mois suivant l’ouverture du compte individuel CET du salarié.

9.3. Gestion du compte épargne temps

1. Gestion individuelle du compte épargne-temps

• Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au compte épargne temps, un compte individuel CET.

Sur ce compte sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés.

Les modes de conversion adoptés sont les suivants :

• Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent.

Chaque journée de congé est convertie en montant du salaire journalier.

Celui-ci correspond au salaire mensuel de référence (salaire de base brut applicable à la date d’alimentation du compte) divisé par l’horaire mensuel contractuel du salarié.

• Pour les éléments monétaires, les droits sont convertis, à la date de leur affectation en temps équivalent de repos, proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé par la formule suivante :

Temps de repos = (horaire mensuel contractuel × somme affectée) / salaire mensuel

Chaque jour ouvré sera établi sur la base moyenne de 7 heures.

• Les sommes provenant, en fin de période d'indisponibilité, de la participation ou d'un plan d'épargne entreprise font l'objet d'une inscription et d'une gestion dans un compartiment spécifique du compte épargne temps.

Sur ce compte sont inscrits au débit les droits utilisés.

• Lors de l'utilisation des droits, qu'il s'agisse du versement d'un complément de rémunération, de la prise d'un congé ou de leur affectation à un plan d'épargne ou au financement de prestations de retraite supplémentaire, leur conversion en unités monétaires s'effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour de l'utilisation.

2. Gestion collective du CET

La gestion financière des sommes ainsi épargnées est assurée par la société pour ses salariés.

Les sommes ainsi épargnées seront majorées des produits financiers issus des placements effectués.

9.4. Utilisation des droits affectés au compte épargne temps

1. Options des salariés

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps :

- soit à la constitution d'un complément de rémunération ;

- soit à la constitution d'une épargne sous forme de jours de repos ;

- soit à la constitution d'une épargne salariale (PEE) ;

- soit au financement de prestations de retraite supplémentaire (PERCO) ;

- soit, en combinant les possibilités ainsi offertes.

À cet effet, les salariés devront transmettre au service du personnel au plus tard le 31 janvier de chaque année, au moyen du formulaire prévu à cet effet le choix opéré quant à l'utilisation des droits affectés au CET arrêtés en date du 31 Décembre.

Pour permettre d'effectuer leur choix en toute connaissance de cause, la direction remettra à chaque salarié un état en unités de compte jours des droits acquis au cours de l'année et ce avant le 31 décembre de chaque année.

2. Affectation à un plan d'épargne de l'entreprise

Le salarié qui décide d’affecter au CET tout ou partie de ses droits issus de l’intéressement pourra les placer au sein de l'un ou l'autre des plans d'épargne en place au sein de l'entreprise (PEE, PERCO).

L'affectation des droits au(x) plan(s) ainsi choisi(s) par le salarié intervient au plus tard le 31 janvier de chaque année.

Les droits du compte, convertis en unités monétaires ainsi versés au plan d'épargne suivent le sort et obéissent au régime des versements volontaires des adhérents à un plan d'épargne.

3. Octroi d'un complément de rémunération

À tout moment, le salarié peut demander le versement d'un complément de salaire correspondant à des droits portés au crédit de son compte.

La monétisation est limitée à 15 jours par an.

4. Utilisation du capital de jours de repos

Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé de solidarité internationale ;

- congé sans solde pour convenances personnelles ;

- Complément de congés payés ;

Les modalités de prise des congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental d’éducation, congé de solidarité internationale sont celles définies par la loi.

Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être formulées 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé.

La direction se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

Les salariés souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière ne pourront le faire que 12 mois avant la date prévue pour leur départ à la retraite. L'information devrait être faite au service du personnel 3 mois avant la date prévue pour le départ.

Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit :

• en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ;

• en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

9. 5. Non utilisation du compte

En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne-temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.

Les droits ayant servi à alimenter un plan d'épargne ou à financer des prestations de retraite suivent le sort de ces dispositifs ou régimes.

9. 6. Garanties des droits du CET

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis dans les conditions des articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail (assurance des créances des salariés, fonds AGS), jusqu’à hauteur de deux plafonds annuels de sécurité sociale en l'état actuel de la réglementation, et couvrent le paiement des droits acquis par le salarié ainsi que les cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond susmentionné.

La garantie des droits en compte épargne-temps au-delà de ce plafond a fait l'objet d'un engagement de caution, conformément aux dispositions des articles D. 3154-2 et suivants du Code du travail après information des représentants du personnel.

Les droits épargnés dans le CET peuvent ainsi excéder le plafond déterminé à l'article D. 3154-1, soit deux plafonds annuels de sécurité sociale en l'état actuel de la réglementation, et couvrent le paiement des droits acquis par le salarié ainsi que les cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond susmentionné.

Conformément aux dispositions de l'article D. 3154-1 du Code du travail, lorsque les droits inscrits au CET dépassent le plafond déterminé audit article, et que l’employeur n’est pas couvert par un engagement de caution tel que rappelé ci-dessus, les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés.

Article 10 – Commission paritaire de suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.

Cette commission a pour fonction de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient.

10.1. Composition

La commission est composée d’un membre de la direction éventuellement assisté de 2 autres membres, et de 2 représentants des salariés volontaires.

10.2. Réunion de la commission paritaire

Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de la partie la plus diligente. Les réunions seront ensuite organisées selon une périodicité annuelle.

Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail.

10.3. Avis de la commission

La Commission émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Article 11 – Dispositions relatives à l’accord

11.1. Durée – clause de revoyure

Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.

Les parties au présent accord se rencontreront toutefois dans les cadres des négociations annuelles applicables afin d’évoquer l’application du présent accord.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

11.2. Révision

Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

11.3. Dénonciation

Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part les représentants du personnel.

11.4. Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les cinq ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

Article 12 – Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DREETS dont relève le siège social de la société et au conseil de prud’hommes de BERGERAC. Il fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme électronique www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à SAINT-FELIX-DE-VILLADEIX

En 4 exemplaires originaux.

Pour la société Pour le CSE

M… M…