Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L'OGEC SAINT CHARLES BORROMEE" chez O.G.E.C. SAINT CHARLES BORROMEE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L’OGEC SAINT CHARLES BORROMEE

Entre

L’OGEC Saint Charles Borromée, représenté par M, agissant en qualité de Chef d’Etablissement Coordinateur par délégation du président d’OGEC, assisté de M, Responsable Ressources Humaines, mandatée pour mener et participer aux réunions et débats

D’une part

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

• Le SNEC CFTC représenté par M

• La FEP CFDT représentée par M

D’autre part,

RAPPEL DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’OGEC Saint Charles Borromée garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience. Cette équité s’appuie sur les dispositions conventionnelles en matière de calcul de rémunération.

ARTICLE 1 – RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

1-1 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualification et expériences professionnelles des candidat(e)s.

1-2 Développement de la mixité des candidatures

1-2-1 Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes et les hommes de postuler aux postes proposés.

1-2-2 Action auprès des sociétés de travail temporaire

Les missions proposées sont ouvertes de manière non discriminatoire et sont proposées tant aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs de suivi

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

• Nombre de candidatures reçues par le service recrutement sur la même année civile : répartition par sexe.

ARTICLE 2 – FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2-1 – Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, l’OGEC Saint-Charles Borromée s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir,

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Communiquer au salarié au moins un mois avant le début de la session les dates et lieu de la formation à laquelle il devra participer.

2-2 – Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, inscrite au catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.

En lieu et place de la formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. Cette dernière pouvant se dérouler sur son temps de travail.

Indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail.

ARTICLE 3 – FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERES

3 – 1 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

L’OGEC Saint Charles Borromée s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelles des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

3 – 2  Réalisation d’un entretien formalisé avec le(la) responsable hiérarchique au retour du congé

L’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). A cette occasion sont examinés les besoins en formation.

Au retour d’un congé parental, seront également évoqués le salaire et l’évolution de carrière.

Le (la) salarié(e) pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens feront l’objet d’une formalisation écrite dont un exemplaire sera remis au (à la) salarié(e).

3–3 Préservation du lien avec l’OGEC

Si le (la) salarié(e) le souhaite et en fait la demande avant son départ en congé parental, l’OGEC pourra lui transmettre les informations telles que le journal interne ou la communication des évènements importants.

3–4 Utilisation de la période de professionnalisation au retour d’un congé lié à la parentalité

Si le besoin est identifié lors de l’entretien de retour après le congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) peut bénéficier d’une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.

3–5 Affichage des postes disponibles

La liste des postes disponibles de l’ensemble Saint Charles sera portée à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la direction.

Indicateurs de suivi

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Suivi du taux d’entretien post congé lié à la parentalité par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de périodes de professionnalisation au retour d’un congé lié à la parentalité par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de postes affichés dans les établissements

ARTICLE 4 - AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

4–1 Temps partiel

4-1-1 Egalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

4-1-2 Passage à temps partiel

L’OGEC s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e)-couple marié, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

4-1-3 Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont des compétences et qualifications requises et à condition que les horaires proposés soient compatibles avec l’emploi du temps initial du (de la) salarié(e).

Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

ARTICLE 5 - RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

5.1 Retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’OGEC Saint Charles Borromée s’engage à étudier voire à réévaluer la rémunération de la (du) salarié(e) conformément aux textes conventionnels en vue de garantir au retour de la (du) salarié(e) un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

Indicateurs de suivi

• Nombre de congés maternité, d’adoption, parentaux/catégorie/métier/nombre de situations étudiées au retour ayant donné lieu à révision.

6 – MOMENTS CONVIVIAUX

L’ensemble scolaire est vaste, il possède plusieurs sites distincts sur lesquels les hommes et les femmes sont répartis ; le fonctionnement est différent d’un site à l’autre, c’est pourquoi des moments conviviaux identiques par site ou en commun doivent être organisés.

Ces moments doivent être des temps forts, permettant des échanges de pratiques, du dialogue en vue de partager une cohésion au sein de l’ensemble Saint Charles Borromée, tant au niveau savoir-faire que savoir être.

Indicateurs de suivi

• Nombre de réunions par établissement

• Nombre de réunions communes

7 – EGALITE DE TRAITEMENT SUR L’ORDRE DE DEPART EN CONGES

Dans la mesure du possible, afin de préserver une cohésion d’équipe et le principe d’équité entre les salariés, le jour de départ en congé doit être identique par catégorie d’emploi quel que soit le site.

Exemple : pour la catégorie secrétariat le jour de départ en congé doit être identique.

Indicateurs de suivi :

• Dates de départ en congés par établissement et par services

8 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tout le personnel de l’Ensemble Saint Charles quel que soit le site d’appartenance.

9 – DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 14 mai 2018 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 13 mai 2021. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Châlon sur Saône.

10 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Châlon sur Saône le 7 mai 2018

Pour la FEP CFDT M

Pour le SNEC CFTC M

L’employeur