Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL" chez LIBOURNE DISTRIBUTION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

………………………………………………………………………………………………….

dont le siège social est situé – ………………………………. représentée par M……………, Président, agissant en qualité d‘employeur.

Ci-après désignée : « La société »

D’une part

Et

Les membres titulaires non mandatés du Comité Social et Economique, de la Société ……………………………, représentant la majorité des suffrages exprimés lors d’une réunion de négociation en date du 11 décembre 2019 et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles

Ci-après dénommés « les représentants du personnel »

Ou « Les négociateurs »

D’autre part,

La Société et les représentants du personnel 

étant ci-après désignés ensemble les « Parties »,

et séparément une ou la « Partie ».

PREAMBULE

La situation économique de la Société ………………………………. est en pleine mutation, notamment avec l’aménagement de l’Hypermarché.

Cette situation a pour effet d’impacter la charge de travail des collaborateurs de la Société.

Ainsi, afin de satisfaire les demandes des clients dans des délais plus restreints, la Société a besoin de plus de souplesse et de flexibilité pour augmenter ses capacités de services.

Néanmoins, les heures supplémentaires ne constituant pas une solution à long terme, les parties ont décidé d’adapter la durée du travail du personnel (Cadres et non Cadres).

Ces modifications ont été réfléchies pour permettre de respecter au mieux le droit au repos et au respect de la vie personnelle des salariés.

La Direction a informé les représentants du personnel du projet de modification de la durée du travail le 18 septembre 2019.

Puis des réunions de négociation et de rédaction du présent accord se sont tenues les 15 novembre et 11 décembre 2019.

Le présent accord a donc pour objets principaux :

- de définir les modalités de compensation des heures supplémentaires;

- de définir les modalités du forfait annuel en jours pour le personnel non soumis à des horaires de travail;

L’application de ces modalités d’aménagement du temps de travail vise à :

• mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés

• tenir compte de l’évolution de la société et de la nécessité de s’adapter à la concurrence.

Les dispositifs mis en place dans cet accord visent à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle, dans le respect des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité et du droit au repos.

Ainsi, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

1. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet de l’accord

Dans le prolongement des réformes successives du droit du travail et notamment des ordonnances MACRON ayant ouvert le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise, la société …………………………………… a entendu notamment :

o Négocier un accord collectif d’entreprise relatif à la compensation des heures supplémentaires pour les salariés soumis à horaire de la société

o Négocier un accord collectif d’entreprise relatif aux conventions de forfait annuel en jours applicables aux salariés non soumis à horaire de la société

Dans un souci de cohérence, ces thèmes ont été regroupés au sein d’un même et unique accord.

Ont été également abordées des mesures pratiques, annexes aux thèmes principaux précités pour optimiser la gestion du temps de travail des salariés.

En effet, lors des négociations, sont apparues les nécessités d’évoquer les thèmes complémentaires suivants : le décompte du temps de travail, le forfait annuel jours par exemple.

Ces mesures ont toutes pour objet de s’adapter aux impératifs économiques de la société ……………………., dans le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet le 1^er janvier 2020, après l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article 8 du présent accord.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.

Article 3 – Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique aux salariés de la Société …………………….., sans condition d’ancienneté.

Des conditions particulières d’application sont définies dans le corps du présent accord selon la mesure applicable.

Il est précisé qu’est applicable aux salariés soumis à cet accord :

• La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaires (brochure3305).

Article 4 – Suivi de l’accord

Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place.

Elle sera composée des membres titulaires du CSE et de deux représentants de la société.

Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.

La Commission se réunira tous les 2 ans.

Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :

• veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptions à y apporter 

• aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.

Un compte rendu de ces réunions sera établi et remis aux membres du CSE.

Conformément aux dispositions légales, les membres du CSE sont consultés chaque année sur le recours à la convention de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent, notamment et toutes les mesures expressément désignées ci-après et par le code du travail, comme relevant de sa compétence.

De plus, les institutions représentatives du personnel sont consultées avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Article 5 – Interprétation de l'accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (de la majorité numérique des membres titulaires du CSE ou représentant de l’employeur) dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6 – Révision de l'accord

A la demande de la majorité numérique des membres titulaires du CSE, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions et délai mentionnés aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application

Article 7 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord est susceptible d’être dénoncé dans les conditions des articles L 2261-10 et suivants du Code du travail.

Article 8 – Modalités de publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

2. 
   DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

Article 9 - Temps de travail effectif – Temps de pause

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps d’habillage et de déshabillage.

Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps de pause.

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste sous la subordination de l’employeur.

5% du temps de travail effectif constitue un temps de pause rémunéré.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Article 10 – Durées du travail maximales

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine, et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le nombre de jours travaillés sur une semaine ne peut excéder six jours.

L’amplitude d’une journée de travail ne peut excéder 12 heures.

La durée quotidienne du travail peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures lors de la réalisation des inventaires comptables ou en cas de travaux urgents.

La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus d'une coupure.

À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.

Pour le salarié à temps partiel dont tout ou partie des coupures de la semaine excède 2 heures bénéficiera, à titre de contrepartie, d'un commun accord avec l'employeur d'une organisation de son travail selon l'une des modalités suivantes :

- organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum ;

- ou organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum ;

- ou plages de travail effectif continu d'une durée minimale de 3 h 30.

La demi-journée est définie comme une durée de travail effectif sans coupure, et d'au maximum 5 heures.

Article 11 - Repos

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 12 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 36 heures.

Les règles conventionnelles (article 5.13 - CCN applicable) s’appliquent en matière d’organisation du repos hebdomadaire et journalier.

Les salariés soumis à des horaires de travail doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines. La Direction doit déterminer le repos hebdomadaire en respectant le délai de prévenance conventionnel.

Il est précisé que la demi-journée de repos s'entend d'une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures.

Article 12 – Heures supplémentaires

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR).

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (35h) donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Il est expressément prévu que les heures supplémentaires effectuées pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement, notamment celles effectuées au-delà des forfaits d’heures supplémentaires contractualisés, en application de l’article L. 3121-28 du code du travail. Les modalités de ce repos sont définies à l’article 15 du présent accord.

Article 13 – Contingent annuel d’Heures supplémentaires

La Convention collective applicable (Brochure 3305) fixe le contingent d’heures supplémentaires à 180 heures par an par salarié (article 5.8).

Par le présent accord, les parties décident que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail est fixé à 500 heures, par année civile et par salarié.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné ci-dessus en application de l'article L. 3121-28, et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Article 14 – Contrepartie obligatoire en repos

Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) (article L.3121-33 du code du travail).

Cette contrepartie obligatoire est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel précité (500 heures).

Le salarié doit avoir acquis l’équivalent de 7 heures de COR, correspondant à une journée de repos pour pouvoir en solliciter la prise.

Le salarié est informé par une annexe à son bulletin de salaires de son droit à contrepartie obligatoire en repos, et qu’il doit prendre les heures avant la fin de l’année en cours.

Il est convenu que le salarié peut solliciter :

- une journée de repos correspondant à 7 heures de COR,

- une demi-journée de repos correspondant à 3,5 heures de COR.

Le salarié fait sa demande au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée). L’employeur répond à la demande du salarié en fonction des nécessités du service.

Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, la société applique un ordre de priorité précis :

1° les demandes déjà différées,

2° la situation de famille,

3° l’ancienneté dans l’entreprise.

Le salarié doit avoir liquidé ses contrepartie obligatoire en repos acquis en année N au plus tard le 31/01 de l’année N+1.

La société se réserve le droit de fixer unilatéralement la date du repos.

Si le salarié ne demande pas à prendre sa contrepartie obligatoire en repos, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an.

La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel applicable dans la société seront accomplies, après avis des représentants du personnel soit du comité social et économique.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié de la contrepartie en repos acquise, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.

Article 15 – Repos compensateur de remplacement

Comme énoncé plus avant, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (35h) donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Les heures supplémentaires susceptibles d’être concernées par le repos compensateur de remplacement sont toutes les heures supplémentaires, et notamment celles effectuées au-delà des forfaits d’heures supplémentaires contractualisés.

La société est libre d’imposer la récupération en repos des heures supplémentaires réalisées. Le salarié peut toutefois solliciter l’accord de la société pour bénéficier au lieu et place du paiement de l’heure supplémentaire réalisée, d’un repos compensateur de remplacement. L’accord de la société est impératif.

Le salarié doit avoir acquis l’équivalent de 7 heures de RCR, correspondant à une journée de repos pour pouvoir en solliciter la prise.

Le salarié est informé par une annexe à son bulletin de salaires de son droit à RCR, et qu’il doit prendre les heures qu’il a acquises avant la fin de l’année en cours.

Il est convenu que le salarié peut solliciter :

- une journée de repos correspondant à 7 heures de RCR,

- une demi-journée de repos correspondant à 3,5 heures de RCR.

Le salarié fait sa demande au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée). L’employeur répond à la demande du salarié en fonction des nécessités du service.

Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, la société applique un ordre de priorité précis :

1° les demandes déjà différées,

2° la situation de famille,

3° l’ancienneté dans l’entreprise.

Le salarié doit avoir liquidé ses RCR acquis en année N au plus tard le 31/01 de l’année N+1.

La société se réserve le droit de fixer unilatéralement la date du repos.

Si le salarié ne demande pas à prendre son RCR, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an.

La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié du RCR acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.

NB : Les articles 12 – 13 - 14 et 15 précités ne s’appliquent pas aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Article 16 – Jours fériés

L’article 5-15 de la Convention collective applicable règle le sort des jours fériés.

Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai, y compris les cadres en forfait jours.

Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié :

- soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 3 mois précédant ou suivant le jour férié travaillé,

Cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 3 mois ;

- soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Les dispositions précédentes ne sont pas applicables au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.

Enfin, les employés dont la journée, ou 1 demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.

Article 17 – Dimanches

• Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité de commerce de détail

Les salariés travaillant le dimanche dans le cadre de l'article L. 3132-13 du code du travail (repos hebdomadaire pouvant être donné le dimanche à partir de treize heures) bénéficient chaque semaine de 1 journée entière et de 1 demi-journée de repos en principe consécutives. Est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui suit.

Ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.

• Travail occasionnel ou exceptionnel du dimanche

Chaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé à un autre jour que le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 100 % du salaire horaire venant s'ajouter à la rémunération mensuelle.

Dans ce cas, il y a décalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire légal qui devra être accordé dans la quinzaine qui suit ou précède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé.

1/ Le travail dominical s'inscrivant dans le cadre de l’article L. 3132-26 (dimanches du maire) repose sur le volontariat.

Les jours fériés travaillés sont déduits des dimanches du maire dans la limite de 3 par an.

Ces dimanches travaillés ouvrent droit pour les salariés concernés :

- une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente ;

-et un repos compensateur équivalent en temps.

2/ Le travail dominical s'inscrivant dans le cadre de l’article L. 3132-20 (dérogations préfectorales lorsque le repos simultané de tous les salariés le dimanche serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement de l'établissement) repose également sur le volontariat.

Pour les nouveaux salariés embauchés spécifiquement pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche, le volontariat résulte dudit contrat.

Pour les autres salariés, le volontariat est exprimé individuellement.

Les salariés concernés par le travail ces dimanches bénéficient de :

- une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente ;

-et un repos compensateur équivalent en temps.

Article 18 – Journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée afin d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés art. L. 3133-7).

Au sein de la société, les modalités d’accomplissement de cette journée sont les suivantes :

• Le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai.

Ce jour férié est déterminée chaque année par la société en début d’année, après information et consultation du CSE. Les salariés sont informés par voie d’affichage.

Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité n'est pas rémunéré (art. L. 3133-8) :

-dans la limite de 7 h, pour les salariés mensualisés ;

-dans la limite de la valeur d’une journée de travail, pour les salariés dont la rémunération est calculée en forfait annuel en jours.

Les heures travaillées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 h, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos ou à du repos compensateur de remplacement (art. L. 3133-9).

Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 h est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du travail des salariés (art. L. 3133-8).

Il est précisé que lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l’effet de la mensualisation, l’absence injustifiée ou l’absence pour grève de l’intéressé autorise la société à pratiquer une retenue sur salaire, laquelle ne constitue pas une sanction pécuniaire.

La retenue correspond aux heures qui auraient été accomplies au-delà de 7 h si le salarié avait travaillé au titre de la journée de solidarité au lieu d’être en grève (et non aux 7 h correspondant strictement à la durée légale de la journée de solidarité).

Article 19 – Astreintes

Certains salariés sont soumis à des périodes d’astreinte au cours desquelles ils doivent rester à leur domicile ou à proximité en étant joignable pour pouvoir intervenir sans délai en cas de nécessité sur le site de la société.

Un calendrier prévisionnel sera affiché dans les locaux de la société. Des modifications pourront être apportées à ce prévisionnel et le salarié en sera informé au moins 15 jours à l’avance.

Les périodes d’astreinte font l’objet d’une compensation financière définie par astreinte lors de la conclusion du contrat de travail du salarié concerné.

Concernant le temps de trajet et d’intervention, ils seront décomptés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tel pour les salariés soumis à une durée du travail en heures.

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, le temps de trajet et d’intervention seront ainsi décomptés :

- 7,75 heures de temps de trajet et d’intervention cumulées se décompteront du forfait annuel en jours appliqué au salarié au titre d’une journée de travail effectif.

La comptabilisation des temps de trajet et d’intervention s’effectuera sur un document spécifique sous la responsabilité du salarié, contresigné par sa hiérarchie.

Le salarié concerné sera également remboursé de ses frais de déplacement suivant les barèmes en vigueur dans la société à la date d’intervention.

3. DECOMPTE DU TRAVAIL et SALARIES SOUMIS A HORAIRES

Article 20 – Champ d'application du présent chapitre

Les dispositions du présent chapitre s'applique aux salariés de la société ……………………….soumis à des horaires de travail applicables dans un service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ou rattachés.

Ces dispositions s’appliquent quel que soit :

• la nature de leur contrat de travail (CDI, en CDD, sous toute forme de contrat),

• leur ancienneté,

• leur statut (employé, agent de maîtrise, cadre)

• la durée de leur temps de travail (temps complet, temps partiel).

Article 21 – Décompte du temps de travail

La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon l’une des modalités suivantes :

- quotidiennement par enregistrement à l’aide de la badgeuse, mise en place au sein de la société, des heures de début et de fin de chaque période de travail, et des heures de début et de fin de pause.

- à défaut de badgeuse : chaque semaine par récapitulation, sur un relevé du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

Article 22 – Caractéristiques de la badgeuse

Les salariés soumis à horaires sont tenus de badger leur temps de travail.

Ce badgeage constitue le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié et il est assuré par un système d’enregistrement automatique, fiable et infalsifiable.

Trois badgeuses sont présentes au sein de la société et sont situées : à l’accueil, à l’entrée du personnel et au Drive.

Le défaut de pointage ou des pointages frauduleux constitue un motif de sanction disciplinaire voire de licenciement.

Les plannings indicatifs de chaque salarié concerné seront renseignés dans le logiciel de la badgeuse.

Le badgeage générera l’enregistrement du temps de travail de chaque salarié concerné, et les heures supplémentaires éventuellement réalisées, par semaine.

Article 23 – Incidence des absences

Pour congés payés :

Les dates de congés payés validés par la Direction seront insérées manuellement dans le compteur propre au salarié concerné.

Pour absence rémunérée :

Les jours d’absences rémunérées seront insérées manuellement dans le compteur propre au salarié concerné.

Pour jour férié chômé :

Les jours fériés chômés seront insérés manuellement dans le compteur propre au salarié concerné.

Pour absence non rémunérée :

Les absences non rémunérées seront insérées manuellement dans le compteur propre au salarié concerné.

Pour les erreurs de badgeuse :

Les salariés seront tenus d’informer sans délai le service du personnel ou son supérieur hiérarchique de la nature de l’erreur de badgeage et de remplir le formulaire à cet effet.

A réception de ce formulaire, rempli par le salarié, validé par son supérieur hiérarchique, le service du personnel insérera manuellement dans le compteur propre au salarié concerné les horaires modifiés.

Article 24 – Comptabilisation du temps de travail 

Le système de badgeage opérera l’enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail, et des heures de début et de fin de pause.

Pour l’heure de début de la période de travail, il est entendu qu’un écrêtage sera automatiquement réalisé pour la prise de poste effectuée au maximum 12 minutes avant l’horaire prévu sur les plannings de travail.

Un salarié dont l’heure d’embauche est fixé à 8h00 qui badge à 7h55 verra son heure de début de période de travail fixé à 8h00.

Un salarié dont l’heure d’embauche est fixé à 8h00 qui badge à 7h47 verra son heure de début de période de travail fixée à 7h47.

4. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 25 – Objet

Le présent chapitre a pour objet la définition des modalités des conventions de forfait annuel en jours.

Il détermine notamment :

• les collaborateurs qui y sont éligibles

• la période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait

• le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés

• les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

• les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés 

• les impacts, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours d’exercice

• les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés

• les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

• les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi régulier et d’évaluation de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte

• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise 

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

La Convention collective applicable fixe en son article 5.7 les modalités du forfait annuel en jours. Le présent accord se substitue à cet article.

Article 26 – Champ d'application du chapitre

Les dispositions du présent chapitre s'applique aux salariés de la société …………………….qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail.

Il s’agit :

1° des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention de forfait en jours peut également être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

– contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un salarié qui répond aux caractéristiques définies au présent article ;

– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 216 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

Article 27 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail du salarié concerné.

Cette convention fixera notamment :

• le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer

• la période de référence, visée à l’article 28 du présent chapitre

• les modalités de décompte de jours et des absences

• les conditions de prises des repos

• les possibilités de rachat de jours de repos

• la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné

• l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale

La convention ou l’avenant précité fera également expressément référence au présent accord.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Article 28– Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond aux 12 mois consécutifs suivants : du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Article 29 – Nombre de jours compris dans le forfait : année complète d’activité / forfait complet

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 216 jours (journée de solidarité comprise).

Au titre d’une année complète de 365 jours, sous réserve des jours de repos conventionnel supplémentaires, il y a lieu de retenir :

- 104 jours de repos hebdomadaires

- 25 jours de congés payés

- 7 jours fériés chômés

- 216 jours travaillés

- 13 jours de repos supplémentaires.

Article 30 – Nombre de jours compris dans le forfait inférieur à 216 jours

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 29 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 31 – Incidence des absences

31.1 – En cas de congé annuel incomplet

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

31.2 – En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 29 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 mai de l'année en cause.

31.3 – En cas de départ du salarié au cours de la période de référence

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 29 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er juin de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.

31.4 – En cas d’absence maladie

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait est réduit et le salarié conserve son droit à jours de repos supplémentaires.

Les absences justifiées sont ainsi déduites, journée pour journée, ou demi-journée pour demi-journée, du forfait.

Aucune déduction sur la rémunération n’est opérée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :

 en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 13 h 30 ; et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ;

 en cas de travail l'après-midi : celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures 30.

A défaut, il est décompté une journée entière.

Les absences d’une journée ou d’une demi-journée selon la définition précitée n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Ces absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.

Article 32 – Comptabilisation des jours de travail 

32.1 – Comptabilisation en journée ou demi-journée

Comme évoqué plus avant, pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :

 en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 13 h 30 ; et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ;

 en cas de travail l'après-midi : celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures 30.

A défaut, il est décompté une journée entière.

32.2 – Etablissement d’un document déclaratif mensuel

La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources humaines et/ ou la Direction.

Ce document de contrôle fait apparaitre :

• le nombre des journées ou demi-journées travaillées

• la date des journées ou demi-journées travaillées

• la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, et autres

• la durée du repos quotidien si exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 12 heures.

Ce document est établi en 2 exemplaires (1 pour le salarié et 1 pour la société), et complété au fur et à mesure de l'année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

S’il est constaté sur le document mensuel de décompte des anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail, le supérieur hiérarchique du salarié lui propose un entretien afin que le salarié et le représentant de la société examinent ensemble les mesures correctives pouvant être mises en œuvre.

Cet entretien peut également être organisé à l’initiative du salarié qui en fait la demande par courrier, donnant date certaine.

Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la proposition du supérieur hiérarchique, ou de la réception par la société du courrier du salarié.

Dans l’hypothèse où un tel entretien serait organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier l’absence d’anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

32.3 – Etablissement d’un document récapitulatif annuel

En sus des modalités décrites supra, un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés et de leurs dates est réalisé par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce récapitulatif annuel est remis dans les trois mois au salarié, suivant la fin de la période.

Article 33 – Organisation du temps de travail

33.1 – Jour travaillé

Le salarié concerné est libre de déterminer les journées et demi-journées travaillées, dans l’intérêt de la société et du service auquel il est intégré ou rattaché.

L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment au repos, ainsi que les dispositions susvisées aux articles qui précédent du présent accord.

33.2 – Amplitude de travail et repos

Pour les journées où le salarié exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Il n’est pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Néanmoins, il est expressément convenu que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Ainsi, la durée maximale de la journée (temps de travail effectif) devant être respectée est de 10 heures.

Le salarié bénéficie du repos quotidien de 12 heures et du repos hebdomadaire de 36 heures.

Le salarié doit organiser son travail pour respecter les dispositions précitées.

De même, le salarié doit respecter le jour de repos hebdomadaire qui est, en principe, le dimanche, auquel s'ajoute (nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise (s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières consécutives toutes les 20 semaines.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 6 jours fériés en sus du 1er Mai, au prorata en cas d'année incomplète.

En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Si le salarié devait estimer qu’il ne bénéficie plus d’un temps de travail suffisant, ou si il estimait percevoir une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il fait parvenir à la société, un courrier donnant date certaine, motivé explicitant son point de vue.

Afin de permettre une solution amiable, la société rencontre alors le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la date de première présentation de la lettre susvisée.

Dans l’hypothèse où un tel entretien est organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier le caractère raisonnable de la charge de travail.

Article 34 - Garanties

34.1 Droit à déconnexion

Les outils numériques (téléphone portable, ordinateur portable, etc) ne doivent pas être utilisés pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

La société et le salarié doivent s’assurer de l’effectivité de cette disposition.

34.2 – Entretien annuel

Chaque année, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique ou le représentant de la société lors d’un entretien au cours duquel sont évoquées :

• l’organisation du travail et la charge de travail,

• l’amplitude des journées d’activité,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• les conditions de déconnexion ;

• sa rémunération.

Cet entretien peut être effectué au même moment que l’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation. Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

34.3 – Dispositif d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, donnant date certaine (mail avec accusé de réception, ou recommandé avec accusé de réception) une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 34.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Si un entretien nécessite un compte rendu, il est prévu qu’un nouvel entretien de bilan sera organisé 3 mois au plus tard après ce 1er entretien, pour vérifier l’effet des mesures correctives mises en œuvre et de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Article 35 – Prise des jours de repos supplémentaires 

Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés dans la société et du nombre de jours de congés payés (légaux et conventionnels) dont a droit le salarié concerné.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours, et sous forme de journée ou de demi-journée, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’exploitation. La réponse de la société est donnée dans les 7 jours de la réception de la demande.

Avant chaque début de période, le salarié sera informé du nombre de jours de repos supplémentaires auxquels il pourra prétendre.

Article 36 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Ce rachat peut concerner des journées entières et/ou des demi-journées de repos.

En aucun cas, ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, en cas d’une année complète.

Les salariés doivent formuler leur demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

En cas d’acceptation de la part de la Direction, un avenant au contrat de travail est conclu et l'indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale à 10 % du salaire journalier. Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

Comme évoqué plus avant, pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.

Il est expressément précisé que les dispositions précitées sont dérogatoires par rapport aux dispositions de la convention collective applicable.

Article 37 – Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération mensuelle ne peut être inférieure aux barèmes des appointements minimaux annuels garantis définis à ce jour par l’Avenant n° 67 du 31 mai 2018 relatif aux salaires minima conventionnels 2018 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicable.

Ces barèmes incluent l'ensemble des éléments de salaire.

Pour exemples :

• Pour la rémunération des cadres :

Salaires minima annuels garantis pour 216 jours de travail par an

Article 3 En savoir plus sur cet article...

En vigueur étendu

Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :

(En euros.)

Niveau	Salaire minimum annuel garanti
	Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau	Après 36 mois
7	33 475	34 700
8	45 000	46 700

• Pour les agents de maitrise de niveau 6, ayant suffisamment d’autonomie au sens de l’article 26 du présent accord :

Fonction repère	Définition	Niveau
	Les fonctions de niveau VI impliquent l'élaboration des programmes de travail et le choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis.	VI
Manageur	Dans le cadre de la politique de la société, est responsable de l'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats de gestion de son rayon et dispose d'une certaine autonomie sur assortiment et/ou les achats et/ou la fixation des prix de vente et/ou la gestion humaine et sociale de son équipe.
Responsable de service fonctionnel	Anime, coordonne et supervise l'activité d'une équipe chargée de travaux diversifiés, garantit la fiabilité des informations traitées dans les délais convenus et la qualité des travaux exécutés en prenant les initiatives nécessaires. Conseiller de la hiérarchie dans son domaine de compétence.

Il convient de se référer à la rémunération horaire, à laquelle il convient d’ajouter la prise en compte des sujétions particulières, telles que des heures au-delà des 35 heures hebdomadaires et les jours fériés notamment, en respectant les majorations données de la convention collective pour les cadres, soit :

Pour 35 heures effectives :

Niveau	Taux horaire	Salaire mensuel (151,67 heures)	Pause (5 % de 151,67 h. soit 7,58 h.)	Salaire mensuel minimum garanti (1)	Salaire annuel minimum garanti 12 mois (1) (2) (3)
6	11,95	1 812,46	90,58	1 903,04	24 739,49
7	15,56	2 359,99	117,94	2 477,93	32 213,09
8	20,93	3 174,45	158,65	3 333,10	43 330,33

Pour un forfait annuel en jours (216 jours) :

Niveau	Salaire minimum annuel garanti
	Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau	Après 36 mois
6	25 709	26 650

5. FORFAITS D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Elle est appliquée au sein de la société ………………………...

L’amplitude de travail des salariés comporte :

• Le temps de travail effectif

• Le temps de pause.

Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. Conformément aux dispositions conventionnelles, ce temps de pause à hauteur de 5% du temps de travail effectif est rémunéré.

Pour les raisons invoquées dans le préambule du présent accord, les parties ont convenu de définir des durées de travail, comportant des forfaits d’heures supplémentaires.

Ces forfaits seront soumis aux salariés dont la nature des tâches ou/et des responsabilités supposent un dépassement régulier de la durée légale du travail.

Ces forfaits seront nécessairement soumis à l’acceptation des salariés concernés.

Les plannings de travail des salariés concernés seront établis sur la base de ces forfaits d’heures supplémentaires.

Il est établi les correspondances suivantes :

Temps de travail effectif (mensuel)	151.67	151.67	151.67	151.67	151.67	151.67	151.67
Forfait HS (mensuel)	0	1.030	5.16	9.30	13.42	17.55	21.67
Temps de pause (mensuel)	7.58	7.64	7.84	8.05	8.25	8.46	8.67
Durée hebdo (temps de pause compris)	36.75	37.00	38.00	39.00	40.00	41.00	42.00

TRADUCTION sur BULLETINS DE PAIE : pour un salarié à 42 h (temps de pause compris)

Salaire de base 151,67 x Taux de base

Forfait HS 21,67 x Taux majoré à 25 %

Temps pause 8,67 x Taux de base

Chaque salarié concerné par les forfaits d’heures supplémentaires pointe ses horaires.

Le présent accord fixe à ce sujet les règles en matière d’écrêtage et de suivi du compteur, lié au système des horaires.

Les dépassements occasionnels des forfaits d’heures supplémentaires seront traités conformément aux dispositions légales et conventionnelles sur les heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires ouvriront droit, au choix de la société, à une majoration de salaires ou à une compensation en repos (articles 11 et 13 du présent accord).

6. LA PRISE DES CONGES PAYES

Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur sur une période de référence

Par le présent accord collectif d’entreprise la date de début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée au 1^er Juin.

La période de référence est ainsi fixée du 1^er juin N au 31 mai N+1.

La période de prise du congé principal est fixée entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Le personnel sera informé de la période des vacances retenue dans la société au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, soit avant le 1^er mars.

Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les salariés émettent des vœux qu’ils remettent à leur supérieur hiérarchique minimum 45 jours avant la date souhaitée de départ.

L’ordre des départs en congé est fixé par la société, et est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ en congés.

L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Cet ordre sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

De plus, la société s’efforcera de procéder à un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.

Les circonstances exceptionnelles peuvent être justifiées par la force majeure ou une nécessité impérieuse de service dans des circonstances contraignantes (ex. : inventaires, anniversaires…).

Les salariés seront informés chaque année des dates des périodes au cours desquelles aucun congé ne sera accepté, s’agissant de l’inventaire général, de l’inventaire de fixation, des anniversaires magasins, des opérations commerciales propres à chaque secteur.

Fait à ………………. le 11 décembre 2019

Signatures de l’ensemble des parties

Monsieur …………………………….

PDG …………………………….

MEMBRES ELUS TITULAIRES DU CSE

1^er collège

M………………….

M………………………….

2^ème collège

M……………………………………

M……………………………………

M……………………………………

M……………………………………

M……………………………………

M……………………………………

M……………………………………