Accord d'entreprise "Avenant à l'accord d'Entreprise relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail au sein de la société DIGILINX" chez DIGILINX (Siège)

Avenant à l’accord d'Entreprise relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail au sein de la société DIGILINX

Entre :

La Société DIGILINX, dont le siège social est situé 17 rue du Bicentenaire à Puteaux, inscrit au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 529 725 046, représenté par DIGILINX GROUP en sa qualité de président de la société elle-même représentée par ………………………………..

Et

Les membres du comité social et économique de la société DIGILINX

Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE

La Société est une agence de conseil. Elle a pour objectif la mise en relation business entre prestataires et décideurs par le biais d'évènements.

Compte tenu de cette activité, il est apparu nécessaire, au cours de l’année 2019, d'améliorer l'efficacité opérationnelle de la Société au travers de l'organisation du temps de travail de ses collaborateurs en disposant de dispositifs d'aménagement de temps de travail adaptés aux nécessités de fonctionnement de l'activité.

Ces dispositifs d'aménagement du temps de travail constituent une réelle opportunité à la fois pour la Société qui s’est ainsi dotée des outils nécessaires pour répondre de la manière la plus adéquate aux besoins des clients mais aussi pour les Salariés en leur permettant de bénéficier d'une organisation de leur temps de travail propre à favoriser leurs conditions de travail et leur vie personnelle.

Après avoir pu expérimenter les dispositifs d’aménagement de temps de travail précités depuis la conclusion de l’accord initial, il est apparu nécessaire à la direction de la société de réviser ces dispositifs afin de s’adapter au mieux à l’activité.

C’est dans ces conditions que le présent avenant de révision est conclu.

Dans la mesure ou la société à un comité social et économique, le présent accord a été soumis à la consultation des membres du comité social et économique en application des dispositions légales et règlementaires prévues par l’article L2312-8 du code du travail.

En application de l'article L.2232-23-1 du Code du travail, si le présent projet d’accord est approuvé par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, il est considéré comme un accord d’entreprise valide.

Le présent accord constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s'équilibrent. Il ne peut faire l'objet d'une application ou d'une dénonciation partielle.

ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des Salariés de la Société quelle que soit leur date d'embauche.

ARTICLE 2. OBJET

Le présent accord a pour objet de réaffirmer, de détailler et d'expliciter le cadre conventionnel applicable en matière d'organisation du temps de travail du personnel de la société DIGILINX (à l'exception des cadres dirigeants), tout en rappelant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail.

Les objectifs de cet accord d'aménagement du temps de travail sont :

1. Réaffirmer le cadre d'aménagement du temps de travail applicable ;

2. Détailler les modalités de cette organisation du temps de travail en accord avec les salariés.

Il se substitue à tous les éventuels accords et/ou usages ou engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet en vigueur au sein de la Société. Il supplante également les dispositions de la Convention collective de branche ayant le même objet.

ARTICLE 3. DISPOSITIONS GENERALES

Article 3.1. Définition de la durée de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

À contrario, le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.

Par ailleurs, en vertu de l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Article 3.2. Durée et amplitude de travail

La durée maximale quotidienne du travail : La durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

La durée maximale hebdomadaire du travail : La durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut dépasser 42 heures sur la période quelconque de 12 semaines consécutives et la durée hebdomadaire maximale ne peut excéder 48 heures au cours d'une même semaine, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Le repos quotidien : Selon les conditions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire : Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives et ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine, dans les conditions légales.

La définition de la semaine civile retenue est celle prévue par l'article L.3121-35 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 3.3. Durée annuelle du travail en heures

Conformément à l'article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail effectif des Salariés à temps complet est décomptée dans un cadre annuel, correspondant à l'année civile.

La période de référence s'entend donc du 1er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle du travail effectif des Salariés à temps complet est fixée à 1.607 heures sur la période de référence, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d'un droit intégral à congés payés légaux, correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur la période de référence de 12 mois.

Ainsi, pour les salariés dont le droit à congés payés n'est pas complet, le nombre d'heures de travail est augmenté à concurrence du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre d'heures de travail est par ailleurs diminué des éventuels jours de congés supplémentaires dont pourraient bénéficier les Salariés.

Article 3.4. Heures supplémentaires

En application de l'article L.3121-41 pour les collaborateurs dont la période de référence du temps de travail est annuelle, les heures supplémentaires seront décomptées à l'issue de cette période de référence. Constitueront ainsi des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail n'est pas décompté sur l'année mais à la semaine, en application de l'article L. 3121-29 du Code du travail constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

Ne sont des heures supplémentaires que celles effectuées à la demande expresse et préalable de la Société. Seules les heures accomplies dans ces conditions pourront prétendre à la rémunération relative aux heures supplémentaires.

Lorsque le temps de travail comporte systématiquement des heures supplémentaires la rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d'heures réellement effectuées au cours du mois dans la limite du temps de travail contractuel. La rémunération mensuelle intègrera dans ce cas la majoration des heures supplémentaires telle que prévue au présent article.

Ainsi, par exemple, lorsque le temps de travail sera de 39h, les salariés percevront une rémunération de base de 35 heures complétée de 4h majorées par semaine. Cette rémunération leur sera donc versée y compris en cas de jours fériés ou de jours de congés pris au cours du mois considéré.

Article 3.5. Contingent conventionnel d'entreprise

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures, étant rappelé que les durées prévues par l'article 1.2 du présent accord devront impérativement être respectées.

Ce contingent ne s'applique pas aux salariés dirigeants ou ayant conclu une convention de forfait jours sur l'année.

La période de référence pour calculer le contingent annuel d'heures supplémentaires est la période annuelle retenue pour l'aménagement du temps de travail, soit du 1' janvier au 31 décembre.

L'exécution d'heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaire en vigueur.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La prise des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos prendra la forme de l'attribution de journées entières.

Les dates de prise du repos proposées par le salarié seront soumises à la validation de la Société.

La prise du repos doit intervenir dans un délai de 2 mois à compter de l’ouverture du droit. À défaut, il sera demandé au salarié concerné de le prendre dans un délai maximum d’un an.

En cas de départ du salarié en cours d'année, rendant impossible la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos, il sera procédé à son paiement avec les majorations y afférentes.

ARTICLE 4. MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE

La Société déterminera la modalité du temps de travail applicable à chaque collaborateur en fonction des besoins de l'activité et des conditions d'exécution du travail et d'autonomie du collaborateur concerné.

Article 4.1. Durée annuelle du travail en heures

Les salariés bénéficiant d’un droit à congés payés plein sont soumis à une durée de travail annuelle de 1.872 heures, ramenée à 1.794 heures au moyen de 10 jours de récupération (dits RTT).

Il est ainsi convenu de faire varier l’horaire hebdomadaire de travail des salariés concernés sur une période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre de telle sorte qu’en fin de période de référence, le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié présent à temps plein tout au long de la période de référence et bénéficiant d’un droit à congés payés plein et entier soit égal à 39 heures par semaine en moyenne sur la période.

La rémunération de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagements du temps de travail sera lissée sur la base d’un horaire moyen de 39h heures pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. Les heures travaillées entre 35 et 39 heures seront ainsi rémunérées à un taux majoré de 25%.

• Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

L’activité de la société, qui consiste en l’organisation d’événements en vue de la mise en relation business entre prestataires et décideurs, peut conduire toute ou partie des collaborateurs à avoir une durée de travail plus importante les semaines au cours desquelles se tiennent ces évènements. Dans ce cadre, il est apparu nécessaire de pouvoir faire varier la durée de travail hebdomadaire des collaborateurs en fonction de la tenue de ceux-ci.

Une planification annuelle prévisionnelle de la durée de travail des collaborateurs sera ainsi élaborée par la Direction. Sur cette base, un planning sera ensuite établi chaque trimestre et communiqué aux salariés concernés, étant précisé que des semaines à zéro heure de travail pourront être programmées. Celui-ci pourra être modifié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf cas de force majeur.

Les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

• Modalités de décompte des heures supplémentaires

En application de cette modalité d’aménagement du temps de travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de travail maximale légale seront considérées comme des heures supplémentaires et feront l’objet des décomptes et vérifications à chaque fin de période.

En fin de période, il sera procédé à une régularisation afin de déterminer le nombre d’heures effectivement travaillées au-delà de 1.794 heures (pour un salarié présent pendant toute la période, travaillant à temps plein et ayant bénéficié d’un droit à congés payés plein et entier) et n’ayant pas donné lieu à une rémunération majorée en cours de période. Ces heures donneront lieu à une rémunération avec une majoration du taux horaire de 25%.

• Modalités de prise des jours de récupération (RTT)

Les jours de RTT, qui s’acquièrent au fur et à mesure des semaines travaillées dans l’année, doivent être pris au cours de la période de référence.

• 5 jours seront positionnés pendant la période estivale à la discretion de la société (et viendront en sus des 15 jours ouvrables/ouvrés de congés payés imposés par la Direction au cours de cette même période)

• 5 jours seront positionnés de manière segmentée selon la volonté du salarié après validation de la Direction.

Ces jours pourront être décomptés ou pris en demi RTT. Ils pourront être pris en continu ou de façon discontinue avec accord du responsable hiérarchique.

Les demandes de jours devront faire l'objet d'une demande écrite auprès de la Direction au moins un mois avant la date souhaitée. Ces dispositions sont applicables sauf accord express de la Direction.

• Embauche ou départ en cours de période de référence

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées.

En cas d'embauche ou de sortie des effectifs d'un salarié en cours d'année, la durée de travail annuelle de ce dernier sera proratisée en conséquence.

Pour les salariés embauchés en cours d'année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence.

Pour les salariés quittant l'entreprise en cours d'année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.

La durée du travail sera également proratisée entre la date d'entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre 2020, date de fin de la période de référence.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail au cours de l'année de référence, n'a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée à la fin de l'exercice, ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

- S'il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire perçu, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures de travail réellement effectuées et celle correspondant aux heures de travail rémunérées ;

- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par la Société et ce trop perçu par le salarié.

Article 4.2. Durée annuelle du travail en jours

Article 4.2.1 Personnel concerné

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Il est convenu que seuls les salariés répondant à la condition ci-dessus et classés au moins en position 2.1 au regard de la grille de classification applicable au sein de l’entreprise peuvent bénéficier d’un tel aménagement du temps de travail.

Article 4.2.2 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 4.2.1 Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié d'une convention individuelle de forfait prévue au contrat de travail ou d'un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours devra faire référence au présent accord et indiquer :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante.

Article 4.2.2 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans l'article 4.2. correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 4.2.3 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées, une demi-journée devant représenter 4 heures de travail.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.2.7

Article 4.2.4. Nombre de jours de repos supplémentaires (appelés jours non travaillés)

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

• Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société

• Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos supplémentaires par an à octroyer au salarié.

À titre d'exemple, pour 2019 :

Nombre de jours calendaires dans l'année	365
Nombre de samedis et dimanches	104
Nombre de jours ouvrés de congés payés (1)	- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2)	- 10
Total	226
Forfait en jours	-218
Jours supplémentaires de repos dus	8
Jours supplémentaires de repos accordés	10

Il est décidé que le minimum de jours de repos supplémentaires accordés est de 10 jours par an pour une année complète d’activité.

La période de prise des jours non travaillés acquis au titre de l’année N court du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N, dès lors que, conformément à la loi, ils ont vocation à équilibrer leur temps de travail sur cette période de référence.

Les JNT seront fixés conjointement entre l’employeur et le salarié.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler.

Article 4.2.5. Prise en compte des entrées, des absences et sorties en cours d’année

• Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sera déterminé par la méthode de calcul suivante :

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

À titre d'exemple, pour un salarié qui arrive dans la Société le 1-5-2019 :

Journées de présence (jours ouvrés sans les jours fériés du 1/05 au 31/12)		167
Jours ouvrés dans l'année sans les jours fériés		251
Congés payés non acquis		22
Jours restant à travailler	(218 + 22) x 167 / 251 = 159,70
Jours calendaires restant dans l'année	245
Samedis et dimanches	- 70
Congés payés acquis	- 3
Jours fériés tombant un jour ouvré		- 8
Jours ouvrés pouvant être travaillés		164
Jours de repos	164 - 159,70	= 4,3 arrondis à 4,5

• Prise en compte des absences

• Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

• Valorisation des absences

La valorisation sera opérée selon la formule suivante :

[(brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + jours de

repos supplémentaires)] x jours d'absence

À titre d'exemple : maladie du 1er au 12/8/2019 (8 jours) valeur d'une journée d'absence pour un salaire mensuel de 3.000 €.

[(3.000 x 12) / (218 + 25 + 10 + 8)] x 8 = 137,93 € soit 1103,44 € pour 8 jours d'absence.

o Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, la régularisation a lieu selon les modalités suivantes :

• si, à la date de son départ de l’entreprise, le salarié a travaillé un nombre de jours moindre que celui qu’il aurait théoriquement dû effectuer à sa date de départ, le delta éventuel reste à son bénéfice et aucune régularisation n’est opérée ;

• si au contraire, le salarié, à sa date de départ, a été amené à travailler un nombre de jours supérieurs à celui qu’il aurait dû travailler à cette date, il est procédé, dans le cadre du solde de sa situation, au paiement des jours ainsi travaillés en plus, déduction faite des jours de repos non pris, qui seront parallèlement soldés.

Article 4.2.6. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 4.2.7. - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

• Suivi de la charge de travail : relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier (ou tableau Excel) :

• Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.

À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

· Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au maximum, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien annuel obligatoire tel que précisé ci-après.

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrés et met des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

· Entretien individuel annuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

- La charge de travail du salarié ;

- L’organisation du travail dans l'entreprise ;

- L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

- Sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

L’amplitude de travail et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

· Exercice du droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Les Parties insistent particulièrement sur le droit à la déconnexion des salariés en forfait annuel en jours, qui organisent librement leur temps de travail en prenant toutefois en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des clients concourant à l’activité, ainsi que de leurs besoins.

Que ce soit le soir, le week-end (à l’exception, pour les personnels concernés, des samedis travaillés le cas échéant), les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les Parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Sauf urgences ou en raison de l'importance de la situation, lesquelles doivent par conséquent demeurer exceptionnelles, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues, par téléphone ou courriel avant 7h30 ou après 20H30 (hors évènements) et pendant les weekends (hors évènements) jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

Afin de s’assurer du bon usage des TIC dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, une sensibilisation des salariés et du management concernés sera organisée.

ARTICLE 5. CONGES PAYES

Le droit aux congés des salariés est organisé dans les conditions prévues par la loi et la CCN pour les dispositions non réglées au présent accord.

Article 5.1 Organisation collective du congé principal

Chaque année, trois semaines de congés payés (soit 15 jours ouvrés de congés payés) seront positionnées pendant la période de fermeture de l’entreprise.

La 4^ème semaine de congés est prise lors de vacances de fin d’année (soit 5 jours de congés payés ouvrés).

Article 5.2 Prise individuelle de la 5^ème semaine

La prise de la 5^ème semaine de congés (5 jours de congés payés) est laissée à la discrétion du salarié, sous la réserve d'avoir obtenu l'accord écrit préalable de son supérieur hiérarchique (la demande devra être formulée au moins un mois avant la date de départ sauf circonstance exceptionnelle validée par la Direction).

ARTICLE 6. CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Le texte du présent accord a été soumis à la consultation des membres du comité social et économique lors de la réunion le………………

Le procès-verbal de cette consultation, qui a fait l’objet d’un affichage dans les locaux de la société et adressé par e-mail à chacun des salariés, est annexé au présent accord.

En application de l'article L.2232-23-1 du Code du travail, si le présent projet d’accord est approuvé par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, il est considéré comme un accord d’entreprise valide.

ARTICLE 7. DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 – Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord :

• Se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet ;

• Constitue un accord portant révision au sens des dispositions des articles L. 2261-7 -1 et suivants du Code du travail.

Article 7.2 - Durée et date d'entrée en vigueur du présent avenant

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le ^ter jour du mois civil suivant son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Article 7.3 - Suivi de l'accord

Afin de s'assurer que les modalités d'aménagement du temps de travail retenues répondent aux objectifs poursuivis, un suivi de l'application du présent accord sera réalisé.

À cet égard, une réunion sera organisée au moins une fois par an entre un représentant de la Société et deux représentants du personnel s'il en existe ou, à défaut, deux salariés, désignés par leurs pairs, afin d'examiner les conditions d'application du présent accord et, le cas échéant, les modalités d'application qui pourraient poser difficulté afin d'ajuster et/ou de compléter les stipulations nécessaires à la bonne organisation du temps de travail.

Article 7.4 - Révision de l'accord

Le présent avenant de révision pourra faire l'objet d'une révision par voie d'avenant, notamment en raison d'évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels ou d'adaptations nécessaires au vu des objectifs poursuivis par le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

L'article L.2261-7-1 du Code du travail prévoit ainsi que « la validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II ».

L'éventuelle révision du présent accord devra se faire conformément aux dispositions applicables.

En application de l’article L2312-8 et suivant du code du travail, un avenant de révision du présent accord peut être proposé par la société au comité social et économique et soumis à leur consultation. Pour être valide, l’avenant de révision devra être approuvé selon l’article L.2232-23-1 du Code du travail par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Article 7.5 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé en respectant les dispositions du Code du travail.

Le présent accord et tout éventuel avenant de révision peut être dénoncé par l'employeur en respectant un délai de préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

En application de l'article L. 2261-12 du Code du travail, le présent accord ou tout éventuel avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative du comité social et économique, en respectant un délai de préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13.

Article 7.6 – Dépôt et publicité de l’accord

L’article L.2231-6 du code du travail prévoit que les conventions et accords font l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.

Conformément aux dispositions de l'article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

En application de l'article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire original du présent accord sera déposé par la Société auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de […].

Fait à ……,

Le ……….

Pour la société DIGILINX

Pour les membres du Comité Social et Économique de la société DIGILINX