ACCORD D’UES

TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

L’UES XXX, constituée des sociétés :

• XXX

• XXX,

Représentée par Monsieur xxx en qualité de Président,

D’UNE PART

ET

Le Comité Social et Economique de l’UES ayant voté à la majorité des membres titulaires, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par M xxx xxx, membre élu titulaire.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

L’UES souhaite définir un statut collectif pour l’ensemble des collaborateurs permettant l’organisation et le développement de ses activités tout en permettant une conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses collaborateurs. Il est donc conclu le présent accord d’Entreprise conformément aux dispositions des articles L.2232- 21 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord est conforme aux ordonnances du 22 septembre 2017. Il se substitue à toute disposition antérieure conventionnelle et usages appliqués auparavant au sein de l’UES. Le présent accord est conclu conformément à l’article L.2253-3 du Code du Travail, par référence à la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987.

DUREE– REVISION–DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 10 Mars 2020.

Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la Direccte.

Un suivi de l’accord sera réalisé la première année en CSE. Deux réunions de suivi seront organisées :

• la première 6 mois après la signature de l’accord (CSE de septembre 2020)

• la seconde 12 mois après la signature de l’accord (CSE de mars 2021).

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Table des matières

CHAPITRE I. DUREE DU TRAVAIL 4

1.1 Définitions et principes généraux 4

1.1.1 Durée effective de travail 4

1.1.2 Durée du travail 4

1.1.3 Durée quotidienne du travail 4

1.1.4 Repos journalier 4

1.1.5 Repos hebdomadaire 4

1.1.6 Droit à la déconnexion 5

1.1.7 Pauses 5

1.1.8 Astreintes 5

1.1.9 Décompte du temps de travail 5

1.1.10 Travail de nuit et travailleur de nuit 6

1.2 Organisation du temps de travail 6

1.3 Les cadres autonomes 7

1.4 Durée de travail des collaborateurs non-cadres et des cadres non autonomes à temps complet 12

1.5 Durée de travail des collaborateurs non-cadres et des cadres non autonomes à Temps Partiel 17

CHAPITRE II. TELETRAVAIL 19

2.1 Définition 19

2.2 Principe 19

2.3 Bénéficiaires 19

2.4 Organisation 20

2.5 Equipement de travail 20

2.6 Santé et sécurité 20

CHAPITRE III. LES CONGÉS 21

3.1 Période, acquisition et pose des congés payés 21

3.1.1. Période et acquisition 21

3.1.2. Pose de congés payés 21

3.1.3. Congés payés et temps partiel 22

3.1.4. Cas d’annulation des congés payés posés 23

3.2 Les autres types de congés 23

3.2.1. Congés pour ancienneté 23

3.2.2. Congés pour évènements familiaux 24

3.2.3. Autres particularités liées aux congés au sein d’APIXIT 24

3.2.4. Jours fériés 25

3.3 Prime vacances et Indemnités de congés payés 25

CHAPITRE IV 26

SITUATIONS PARTICULIERES POUVANT CONCERNER DES COLLABORATEURS DE DIFFERENTS SERVICES 26

4.1 Déplacements à l’étranger 26

4.1.1 A l’occasion d’un séminaire ou d’une formation 26

4.1.2 Dans le cadre d’un projet client 26

4.2 Les stagiaires 26

4.3 Les alternants 27

4.4 Les collaborateurs (hors intervenants de la Direction des services clients) possédant un véhicule fourni par l’UES 27

CHAPITRE V – SPECIFICITES PAR SERVICE 28

5.1 Les intervenants du service Câblage 28

5.1.1 Décompte du temps de travail 28

5.1.2 Temps de trajet 28

5.1.3 Astreinte 29

5.2 Les intervenants intégration/services managés en mode planifié 29

5.2.1 Décompte du temps de travail 29

5.2.2 Temps de déplacement 30

5.2.3 Interventions de nuit, week-end et jours fériés 30

5.2.4 Heures supplémentaires et temps de récupération 31

5.3 L’organisation des astreintes 31

5.3.1 Astreintes 31

5.3.2 L’intervention sous astreinte 32

5.3.3 Cas des responsables hiérarchiques, fonctionnels et chefs de projets des services clients 32

5.4 Les intervenants des Services opérés 33

5.4.1 Le service de supervision 33

5.4.2 Autres services opérés 33

5.5 Les autres spécificités 33

CHAPITRE V - DÉPOT ET PUBLICITÉ 34

CHAPITRE I. DUREE DU TRAVAIL

Définitions et principes généraux

Durée effective de travail

La durée effective du travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont donc exclus du temps de travail effectif, en référence à cette définition, notamment les temps de pause, de restauration ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement.

Le temps de trajet qui est compris dans les horaires de travail habituels du collaborateur constitue du temps de travail effectif (des traitements spécifiques sont prévus au sein de la Direction des services clients. Cf. paragraphes dédiés).

Durée du travail

La durée du travail effectif est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail.

La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche minuit.

Durée quotidienne du travail

Pour les collaborateurs fonctionnant en mode horaire, la durée quotidienne maximale du travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, pour répondre à des évènements particuliers liés aux besoins de certains clients, cette durée peut être portée exceptionnellement à 13 heures de travail effectif, notamment en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’UES.

Repos journalier

Tout collaborateur bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

A titre dérogatoire, en cas de circonstances exceptionnelles, (surcroît d’activité, travaux urgents, travaux en vue d’assurer la continuité du service) la durée de ce repos pourra être réduite et ne pourra pas être inférieure à 9 heures. Dans ce cas, le responsable hiérarchique ou fonctionnel doit avoir donné son accord. Ces heures de repos non prises donneront lieu à un repos de même durée.

Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire continu d’une durée minimale de 35 heures (24 heures hebdomadaires et 11 heures journalières).

Quelle que soit la durée journalière de travail, un collaborateur ne peut être occupé plus de six jours par semaine.

Droit à la déconnexion

Les durées minimales de repos impliquent un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

L’utilisation par le collaborateur de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fournis par l’UES n’est pas autorisée pour toute activité professionnelle les temps et jours non travaillés, c'est-à-dire, les temps de repos journaliers, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés chômés, etc.

L’UES sensibilisera les collaborateurs sur le fait de ne pas solliciter leurs collègues pendant les temps de repos.

Sauf situation d’astreinte, le collaborateur n’a pas le devoir de répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’UES pendant ses temps de repos.

L’UES prendra les dispositions nécessaires afin que le collaborateur ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Pauses

Aucun temps de travail continu ne peut atteindre 6 heures sans que le collaborateur bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Astreintes

Compte-tenu de l’activité de l’UES, certains collaborateurs peuvent être amenés à effectuer des astreintes.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’UES.

Le temps d’astreinte hebdomadaire ne constitue pas un temps de travail effectif. Par contre, la durée de l’intervention ainsi que le déplacement associé est un temps de travail effectif.

Le planning d’astreinte est établi par le responsable support et transmis aux collaborateurs au moins 15 jours à l’avance conformément aux dispositions légales.

Décompte du temps de travail

Le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les collaborateurs. Ce contrôle est effectué en confiance et sous la responsabilité du collaborateur et de son manager.

Pour les collaborateurs non-cadres et les collaborateurs cadres non autonomes, le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir du logiciel de gestion des temps et des activités, complété par le collaborateur, faisant apparaître le temps de travail effectif de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.

Les collaborateurs en mode horaire doivent indiquer le nombre d’heures de travail effectif effectué par jour et par semaine. Seules les heures de travail effectif réellement travaillées doivent être indiquées.

En cas d’absence quel que soit le motif, aucune heure de travail ne doit être mentionnée. Seul le motif de l’absence doit être indiqué tel que par exemple : congés payés, congé sans solde, etc.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le collaborateur.

En cas de dépassement de la durée hebdomadaire du travail, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique ou fonctionnel qui doit l’y autoriser par écrit.

Pour les collaborateurs cadres autonomes, un décompte des jours de travail est réalisé conformément au présent accord.

Travail de nuit et travailleur de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectif effectué entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon un horaire habituel, au moins trois heures de son travail quotidien durant la période de nuit référencée ci-dessus ou 270 heures de nuit au cours d’une période de 12 mois.

Organisation du temps de travail

Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de collaborateurs :

• Un forfait jours pour les cadres autonomes avec attribution de jours de repos

• Une organisation annuelle du temps de travail avec attribution de jours de RTT pour les collaborateurs non-cadres, à temps plein et les autres cadres

• Une organisation annuelle de temps de travail pour les collaborateurs, hors forfait jours, à temps partiel

Les dispositions du présent accord relatives à l’organisation du temps de travail s’appliquent dès son entrée en vigueur, c’est-à-dire le 10 Mars 2020 pour les nouveaux embauchés.

Toutefois, pour les collaborateurs embauchés avant cette date, le sujet de l’organisation du temps de travail étant contractuel (et donc soumis à accord des parties), il fait l’objet d’une annexe au présent accord, présentant les modalités de mise en place de cette nouvelle organisation.

Concernant les autres sujets non liés à la durée et l’organisation du travail (primes, récupérations…), les systèmes existants sont maintenus jusqu’au 31 Mai 2020.

Les cadres autonomes

1. Principe

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’UES, certains cadres bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.

L’autonomie de ces cadres est telle que leur durée et organisation du travail ne peuvent être prédéterminées.

Le temps de travail de ces collaborateurs fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif.

Sont donc exclus les collaborateurs cadres soumis à un planning d’intervention/support clients.

2. Période de référence

L’année complète de référence s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Toutefois, pour les collaborateurs embauchés à compter du 10 mars 2020, une période transitoire est prévue. La 1^ère période de référence sera calculée jusqu’au 31 mai 2020.

3. Temps de travail

Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 12 heures.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 216 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés de 5 semaines (25 jours ouvrés). Les éventuels jours supplémentaires de congés conventionnels rémunérés viendront en déduction du nombre de jours à travailler.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (moins de 25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail est augmenté, sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le collaborateur ne peut prétendre.

En cas d’année incomplète (ex : en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

Forfait annuel pour année incomplète : 216 x nombre de semaines à travailler/47

47 étant le nombre de semaines travaillées dans une année (52 semaines – 5 semaines de congés payés)

Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer est calculé sur la période considérée.

Les cadres concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel déterminé.

4. Temps de travail réduit

Dans le cadre d’un travail réduit (moins de 216 jours par an), il pourra être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre inférieur de jours. Ces jours pourront également être effectués par demi-journée de travail.

Le cadre est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

5. Durées maximales du travail

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ne s’appliquent pas aux cadres au forfait en jours.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent néanmoins rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

6. Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire

Tout cadre bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

7. Entretien individuel

Le responsable hiérarchique du cadre autonome assure le suivi régulier de l'organisation du travail du collaborateur et de sa charge de travail.

Le responsable hiérarchique direct doit organiser au moins une fois par an à une date convenue avec le manager, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l'amplitude des journées d'activité.

Plus généralement, il est évoqué l’organisation du temps de travail au sein de l’UES.

Le compte-rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

L’entretien individuel annuel complète l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent.

• Cas des cadres en position 1

Pour cette population, il est prévu un deuxième entretien chaque année, et ce avec les RH. Les modalités de cet entretien sont identiques à celles exposées ci-dessus.

8. Dispositif d’alerte

Si un cadre autonome constate qu'il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable et à défaut, en cas d’impossibilité, le service RH, afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Un plan d’action peut être mis en place dans les 8 jours suivant l’échange, si nécessaire.

Ce principe a également vocation à s’appliquer en cas de charge de travail et/ou d’amplitude de journée de travail jugée comme excessive.

En cas de besoin, et dans un second temps, le collaborateur peut solliciter le CSSCT (cse@apixit.fr) qui se rapprochera de l’UES pour définir des mesures appropriées.

Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l’UES organisera un entretien.

9. Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos ou de demi-journées de repos est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur l’année.

Le calcul annuel des jours de repos pour une personne ayant acquis un droit à congés complet sera fait selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires entre le 1.06.N et le 31.05 N+1 - nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés - Nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche + la journée de solidarité - 216 jours.

Illustration avec la période 2020-2021 :

Année 2020-2021
Jours calendaires (année bissextile)	365
Samedis/dimanches à déduire	104
Jours Fériés à déduire	8
Congés Payés à déduire	25
Journée de solidarité à ajouter	1
Total de jours ouvrés	229
Forfait jours à déduire	216
Nbre de jours de repos acquis dont Journée de solidarité à donner	13

10. Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, est prise en compte proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Les absences pour maladie ne feront pas l’objet de récupération.

11. Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos, des durées maximales légales de travail) est régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif de gestion des temps. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Le système de gestion des temps fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le cadre, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le décompte des jours travaillés et des jours de repos sera mentionné sur le bulletin de salaire.

En cas d’année incomplète :

Un calcul au prorata temporis sera réalisé entre la date d’embauche et le terme de la période de référence.

En cas de forfait réduit :

Un calcul au prorata temporis sera réalisé en fonction du taux de réduction convenu.

12. Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait peut être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La clause contractuelle mentionne expressément le volume de jours et la rémunération forfaitisés.

13. Dépassement du forfait

L’UES ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le cadre au forfait ne peut imposer à l’UES sa renonciation à des jours de repos. L’UES n’a pas à motiver son refus.

Par un accord exprès entre le supérieur hiérarchique et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires au sein de l’UES (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.

Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande écrite de la part du cadre, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont l’UES accuse réception.

L’UES et le cadre consignent alors par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.

Ce taux de majoration est fixé à 25% pour la totalité des jours rachetés.

14. Rémunération

La rémunération du collaborateur n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre autonome.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 216 jours par an.

Le salaire annuel brut perçu sur la période de référence devra respecter à minima 100% du salaire minimum conventionnel Syntec.

15. Modalités du suivi

Le suivi de ces dispositions de l’accord d’UES se fera conjointement avec le Comité Social et Economique (CSE).

L’UES examinera avec le CSE l’impact des conventions de forfait jours sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des collaborateurs concernés.

Durée de travail des collaborateurs non-cadres et des cadres non autonomes à temps complet

A compter du 1^er juin 2020, l’horaire de référence des collaborateurs non-cadres et des cadres non autonomes est fixé dans le cadre d’une annualisation.

Compte tenu de la période de référence de calcul de la durée du travail (du 1^er juin au 31 mai), une période transitoire est prévue. La 1^ère période de référence de calcul de la durée du travail, débutera à compter de la date de signature de l’accord et prendra fin au 31 mai 2020.

Pour les salariés dont le temps de travail était déjà annualisé, une période transitoire est prévue.

Les modalités de cette période transitoire sont présentées dans l’annexe au présent accord.

1. Période de référence

La période de référence de l’annualisation débute le 1er juin et se termine le 31 mai.

A titre exceptionnel, pour les collaborateurs embauchés à compter du 10 mars 2020, une période transitoire est prévue. La 1^ère période de référence sera calculée jusqu’au 31 mai 2020.

2. Organisation annuelle du travail

L’organisation du travail se fait dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 39 heures réparties sur 5 jours de travail (soit une moyenne journalière de 7,8 heures de travail).

Les heures effectuées jusqu’à 37 heures (soit 2 heures) sont rémunérées au taux majoré conformément aux dispositions légales. Les heures effectuées au-delà de 37 heures donnent lieu à l’attribution de jours de RTT.

Détail de l’organisation pour le mode 37 heures contractuelles, 39 heures effectives sur 5 jours, dit mode « Cible Horaire xxx 37 h » :

Décompte	Nombre d'heures à taux normal	Nombre d'heures supplémentaires dites structurelles	Total heures payées	Nombre d'heures donnant droit à RTT (pour une semaine complète)	Total heures réalisées
Semaine	35	2	37	2	39
Mois	151,67	8,66	160,33	8,66	169

• Subsistance des différentes organisations du travail

Compte tenu des contrats individuels existant à la date de signature du présent accord, deux autres modes d’organisation peuvent subsister :

• Mode 35 heures contractuelles, 37 heures effectives sur 5 jours (soit 7,40 h/jour), dit mode « Cible Horaire 35 h » :

Décompte	Nombre d'heures à taux normal	Nombre d'heures supplémentaires dites structurelles	Total heures payées	Nombre d'heures donnant droit à RTT (pour une semaine complète)	Total heures réalisées
Semaine	35	0	35	2	37
Mois	151,67	0	151,67	8,66	160,33

• Mode 37,3 heures contractuelles, 39 heures effectives sur 5 jours (soit 7,80 h/jour), dit mode « Cible Horaire 37,3 h » :

Décompte	Nombre d'heures à taux normal	Nombre d'heures supplémentaires dites structurelles	Total heures payées	Nombre d'heures donnant droit à RTT (pour une semaine complète)	Total heures réalisées
Semaine	35	2,3	37,3	1,7	39
Mois	151,67	9,96	161,63	7,36	169

• Attribution des jours de RTT

Le nombre de jours de RTT ou de demi-journées de RTT acquis est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur l’année.

En fonction de sa base contractuelle de 35 (37 ou 37,30) heures, il génère plus ou moins d’heures de RTT par semaine complète (cf tableaux ci-dessus).

Le calcul annuel des jours de RTT pour une personne ayant acquis un droit à congés complet sera fait selon la formule suivante (exemple pour le mode Cible Horaire xxx pour l’année 2020-2021) :

Nombre de jours calendaires entre le 1.06.N et le 31.05 N+1 – Nombre de jours de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – Nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec des samedis et dimanches = nombre total de jours ouvrés annuels (= 228 jours).

Ce nombre est divisé par 5 pour connaitre le nombre de semaines à travailler (=45,6 semaines).

Chaque semaine travaillée compte 2 heures de RTT, soit un nombre global d’heures de RTT (=91,20 heures).

Ce nombre est divisé par la valeur d’une journée (7,80) pour obtenir un nombre de jours (11,69).

Toute absence non-assimilée a du temps de travail effectif rémunérée ou non au cours d’une semaine, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures ou moins, entrainera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Les jours de RTT, ainsi acquis, devront être pris par journée ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Pour la prise des jours ou de demi-journées de RTT, les principes suivants sont appliqués :

• Au maximum 50% jours seront fixés par l’UES avec consultation du CSE.

• Les autres jours sont fixés par chaque collaborateur concerné, en accord avec son responsable.

• Les jours de RTT peuvent être accolés à des jours de congés payés ou à un pont.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 8 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du collaborateur à l’exception des jours RTT fixés par l’employeur.

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le collaborateur, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l‘UES.

Pour s’assurer d’une prise régulière des jours de RTT au cours de l’année, 5 jours minimum de RTT (imposés et non imposés) seront posés avant le 31 décembre.

La totalité des jours de RTT devra être prise au 31 mai sauf circonstances exceptionnelles, pouvant justifier un paiement des jours selon les modalités légales en vigueur, sur le bulletin de paye du mois de juin.

Calcul de l’horaire de référence pour les collaborateurs n’accomplissant pas la totalité de la période de référence : lorsqu’un collaborateur n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son nombre de jours de RTT est proratisé en fonction de la présence sur la période de référence. Les heures travaillées réellement au-delà de la moyenne de 35 heure hebdomadaire, et non compensées par des jours de repos, sont des heures supplémentaires.

3. Plages fixes/variables

Pour les collaborateurs en Cible Horaire xxx et les collaborateurs en Cible Horaire 37,3 h, le travail habituel journalier s’effectue à l’intérieur de la plage horaire 8h00-20h00, avec une pause déjeuner obligatoire à respecter de 1 heure minimum, et pouvant aller jusqu’à 2 heures, sauf contraintes spécifiques de service.

Ainsi les collaborateurs concernés peuvent organiser leur temps de travail selon les différentes modalités du tableau suivant :

Du lundi au jeudi :

Heure début matinée	Heure fin après- midi si pause d’1 heure	Heure fin après-midi si pause midi d'1 heure 30	Heure fin après-midi si pause midi de 2 heures	Nombre d'heures effectives dans la journée
08h00	17h00	17h30	18h00	8
08h30	17h30	18h00	18h30	8
09h00	18h00	18h30	19h00	8
09h30	18h30	19h00	19h30	8
10h00	19h00	19h30	20h00	8

Le vendredi :

Heure début matinée	Heure fin après- midi si pause d’1 heure	Heure fin après-midi si pause midi d'1 heure 30	Heure fin après-midi si pause midi de 2 heures	Nombre d'heures effectives dans la journée
08h00	16h00	16h30	17h00	7
08h30	16h30	17h00	17h30	7
09h00	17h00	17h30	18h00	7
09h30	17h30	18h00	18h30	7
10h00	18h00	18h30	19h00	7

Lorsque le collaborateur ne peut pour des raisons personnelles (exemples : rendez-vous privé…) respecter les plages horaires telles que définies ci-dessus, il doit poser un temps d’absence en conséquence (journée / demi-journée).

Cas des contrats à en mode Cible Horaire 37 h :

Les collaborateurs concernés ne bénéficient pas de la souplesse des horaires.

Ils doivent respecter les horaires suivants : 9h00 – 12h30 / 14h00 – 18h00 (17h30 le vendredi).

• Veille de Noel et Jour de L’an

L’UES offre la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent de terminer leur journée de travail à 16h00 la veille de Noël et du Jour de l’An (hors techniciens de supervision et collaborateurs en intervention sous astreinte).

4. Heures supplémentaires

• Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires les dispositions légales relatives aux contreparties obligatoires en repos s’appliqueront.

• Déclenchement des heures supplémentaires

Les collaborateurs en Cible Horaire xxx bénéficient d’heures supplémentaires dites structurelles correspondant aux heures effectuées hebdomadairement entre 35 et 37 heures (cf paragraphe b).

Ces heures sont payées mensuellement et sont prises en compte dans le contingent d’heures supplémentaires annuelles. Les heures effectuées au-delà des 39 heures de travail effectif hebdomadaires non compensées par des heures de récupération au cours de la période de référence alimentent également le contingent d’heures supplémentaires annuel (fixé à 220 heures).

Les collaborateurs en Cible Horaire 37,3 h bénéficient également d’heures supplémentaires dites structurelles correspondant aux heures effectuées hebdomadairement entre 35 et 37,3 heures (cf. paragraphe b). Les heures effectuées au-delà des 39 heures de travail effectif hebdomadaires non compensées par des heures de récupération au cours de la période de référence alimentent également le contingent d’heures supplémentaires annuel (fixé à 220 heures).

Pour les collaborateurs en mode Cible horaire 35 h, les heures effectuées au-delà des 37 heures de travail effectif hebdomadaires non compensées par des heures de récupération au cours de la période de référence alimentent le contingent d’heures supplémentaires annuel (fixé à 220 heures).

• Fin de période de référence

Si à la fin de la période de référence, l’ensemble des heures n’ont pas pu être récupérées, elles seront rémunérées (dans la limite du contingent) aux taux majorés, selon les dispositions légales en vigueur.

• Cas d’un jour férié dans la semaine

Les jours fériés chômés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. En conséquence, pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires, il n’est pas tenu compte des heures non travaillées en raison du jour férié. Le salarié a cependant droit au maintien de son salaire comme s’il avait travaillé puisque le principe est le paiement des jours fériés.

Exemple de calcul fait en cas de présence d’un jour férié sur une semaine :

Un salarié (avec organisation de 39 heures effectives par semaine) réalise 2 heures de plus le lundi et bénéficie d’un jour férié chômé le mercredi.

Dans ce cas, il aura travaillé 33 heures effectives par semaine, percevra sa rémunération habituelle pour 37 heures contractuelles (dont 2 heures supplémentaires majorées). Les 2 heures effectuées en plus le lundi sont des heures normales qui alimenteront le compteur de récupération (cf. ci-dessous).

Durée de travail des collaborateurs non-cadres et des cadres non autonomes à Temps Partiel

1. Période de référence

La période de référence de l’annualisation débute le 1^er juin et se termine le 31 mai.

Toutefois, pour les collaborateurs embauchés à compter du 10 mars 2020, une période transitoire est prévue. La 1^ère période de référence sera calculée jusqu’au 31 mai 2020.

2. Durée annuelle

Chaque collaborateur a un horaire de référence hebdomadaire permettant de déterminer sa durée annuelle de travail effectif.

Les salariés à temps partiel inférieur à la durée légale du travail (35 h) ne bénéficient pas de jours RTT.

3. Amplitudes de l’annualisation

L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.

En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée.

L’horaire hebdomadaire de travail effectif doit rester inférieur à 35 heures.

4. Répartition du temps de travail

La modification de la répartition des horaires de travail peut être faite sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires pratiquées au sein de la société, dans les cas suivants :

• Surcroît temporaire d’activité,

• Remplacement d’un salarié absent,

• Semaines avec jours fériés,

• Formations

• Animations

• …

Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf demande d’un salarié, acceptée par le manager.

5. Lissage de la rémunération

Le salaire versé mensuellement au collaborateur est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.

Les absences rémunérées ou non, de toute nature sont décomptées à raison du temps réel que le collaborateur aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.

6. Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire moyenne, sans pouvoir atteindre ou dépasser l’horaire légal.

En cas de demande d’heures complémentaires, l’UES doit respecter un délai de prévenance de 3 jours. En deçà de ce délai, le refus du collaborateur d’effectuer les heures complémentaires demandées n’est pas fautif.

Les heures complémentaires sont assorties d’une majoration de salaire de 10% pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail et de 25% pour celles accomplies au-delà.

7. Calcul de l’horaire de référence pour les collaborateurs n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un collaborateur à temps partiel n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

Les heures travaillées au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail sont alors des heures complémentaires.

CHAPITRE II. TELETRAVAIL

Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle « un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Principe

La mise en place d’une organisation en télétravail ne peut se faire que sur la base de la volonté du collaborateur et de son responsable.

L’UES souhaite limiter le recours au télétravail à un jour par semaine (sauf circonstances exceptionnelles ou accords spécifiques).

Le responsable hiérarchique pourra, après examen de la situation, accepter ou refuser cette demande en fonction de l’ancienneté, de l’autonomie des collaborateurs et des contraintes des projets en cours.

En cas de désaccord entre le collaborateur et son responsable, le service RH et un représentant du CSE pourront être sollicités pour réaliser un arbitrage.

Cas des collaborateurs en déplacement :

Le télétravail est toléré avant ou au retour d’un rendez-vous extérieur en début ou fin de journée. Le responsable doit être tenu informé et le collaborateur doit rester pleinement disponible et accessible via les moyens de communication de l’UES.

Cette souplesse dans l’organisation du travail, ne concerne que les collaborateurs en déplacement ayant les moyens informatiques permettant de se connecter à distance au Système d’Information de l’UES.

Le temps de travail de la journée considérée, cumulé avec le rendez-vous, doit correspondre au temps de travail que le collaborateur aurait réalisé s’il avait travaillé dans les locaux de l’UES.

Bénéficiaires

Peuvent demander à accéder au télétravail les collaborateurs équipés du matériel informatique et de la qualité de connexion adéquate et qui occupent des missions ne nécessitant pas d’être présents dans l’UES. Ainsi, par exemple, les missions d’Accueil, Logistique et de Supervision… ne sont pas éligibles au télétravail.

Organisation

La mise en place du télétravail résulte soit :

• d’un accord individuel entre le collaborateur et son responsable hiérarchique ou fonctionnel en fonction des activités à effectuer ;

• d’une situation exceptionnelle (exemples : pollution, neige…).

Les demandes, sauf situation exceptionnelle, doivent se faire par journée entière (ou demi-journée) et au moins une semaine à l’avance et par écrit.

Le collaborateur doit pendant la période de télétravail, être dans un espace adapté. Il doit être habillé comme au bureau pour pouvoir répondre à une visio-conférence avec l’UES ou les clients et doit veiller à la qualité de l’environnement en cas de visio-conférence (ambiance sonore, visuelle…).

En cas de fonctionnement horaire, la journée télétravaillée devra correspondre aux horaires préalablement définis.

Un suivi du télétravail réalisé et de ses modalités sera effectué lors de l’entretien annuel d’évaluation. Il est à noter qu’une journée en télétravail donne droit aux tickets restaurant dans les mêmes conditions qu’une journée réalisée au bureau.

Equipement de travail

Les collaborateurs ayant un PC portable professionnel peuvent réaliser du télétravail, sous réserve que l’installation électrique de leur domicile soit conforme et que l’accès internet le permette (débit suffisant).

Chaque collaborateur devra fournir une attestation garantissant que son domicile bénéficie d’une assurance et s’engager quant à la conformité et à la qualité de ses installations électriques.

Les bonnes pratiques de sécurité informatiques sont listées dans la charte informatique.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur qui doit les respecter.

Pour ce faire, l’UES informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.

CHAPITRE III. LES CONGÉS

Période, acquisition et pose des congés payés

Période et acquisition

La période de calcul des droits est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.

L’acquisition des congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois soit 25 jours ouvrés par an, conformément aux dispositions légales.

Pose de congés payés

La période de prise du congé annuel principal est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.

Toutefois, au minimum 3 semaines de congés payés devront être prises au cours de la période du 1er mai au 31 octobre.

Compte tenu de la liberté accordée aux collaborateurs pour fixer leurs congés payés, aucun jour de fractionnement ne sera attribué aux collaborateurs, et ce, quelles que soient les périodes de prises des congés payés.

La loi prévoit que les congés payés d’été doivent être fixés au moins 2 mois avant leur prise. De ce fait, les congés payés d’été doivent être posés sur l’outil interne de suivi des congés par les collaborateurs au plus tard mi-février afin de laisser le temps aux managers et à l’UES de constater la faisabilité par rapport aux contraintes de service et/ou procéder à des arbitrages. (Fixation définitive début mars pour un début des congés au mois de mai).

Les collaborateurs qui n’auraient pas respecté les délais de pose de congés ne seront pas prioritaires.

Pour fixer l'ordre des départs, l’UES tient compte des souhaits exprimés par les collaborateurs. En cas de congés simultanés ne permettant pas de garantir la continuité de service, l’UES appliquera les règles légales à savoir :

• Prise compte de la situation de famille des collaborateurs, notamment des possibilités de congé, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• De l’ancienneté du collaborateur dans l’UES ;

Remarque : les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l’UES ont droit à un « congé simultané ».

Afin de lisser la prise des jours de congés payés sur l’année de référence, il est demandé au collaborateur de respecter les jalons suivants :

• Solde de 12 jours de congés payés maximum dans le compteur au 31/12/N

• Solde de 7 jours maximum dans le compteur au 31/03/N+1

Les exceptions sont gérées par les managers.

Le report au-delà du 31/05 des congés payés non pris est possible en cas d’arrêt de travail pour maladie de plus de 30 jours, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité ou congé parental d’éducation à temps plein.

Dans ce cas, une planification des congés doit être réalisée au retour du collaborateur afin de ne pas cumuler les compteurs de congés payés sur une période supérieure à 6 mois.

Les collaborateurs peuvent épargner, dans la limite de 5 jours, leur solde de congés payés sur le PERCO.

• Cas des arrivées en cours d’année

Les collaborateurs peuvent demander à bénéficier de leurs congés payés acquis sans attendre l’ouverture de la période annuelle d’attribution des congés (1er juin).

Sous réserve d’acceptation par le manager, un collaborateur arrivé récemment dans l’UES et dont le solde de congés payés est insuffisant, peut planifier des congés sans solde.

Congés payés et temps partiel

Un collaborateur à temps partiel acquiert autant de jours de congés payés qu’une personne à temps complet. Cependant, à chaque semaine de congés posée, 5 jours de congés lui sont décomptés même s’il n’est absent que 4 jours effectifs.

Le mode de décompte des congés pris par un collaborateur travaillant à temps partiel est le même que celui utilisé pour un collaborateur travaillant à temps plein (calcul des jours de congés en jours ouvrés).

Le point de départ des congés est le premier jour où le collaborateur aurait dû travailler et tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise doivent être ensuite décomptés comme jours de congés.

Pour toute question sur les planifications particulières (exemple : pose de congés « à cheval » sur 2 semaines), les collaborateurs sont invités à contacter le service RH.

Quelques exemples :

• Un collaborateur à temps partiel ne travaille habituellement pas le mercredi et souhaite être absent du jeudi au vendredi. Le décompte de ses jours de congés sera le suivant :

	Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Total
Nombre de jours décomptés				1	1	2

• Un collaborateur à temps partiel ne travaille habituellement pas le mercredi et souhaite être absent à partir du lundi et revenir le jeudi. Le décompte de ses jours de congés sera le suivant :

	Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Total
Nombre de jours décomptés	1	1	1			3

Pour le reste, les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent.

Cas d’annulation des congés payés posés

1. A l’initiative de l’UES

En cas de nécessité de service, une modification de la planification des congés payés pourra être demandée par écrit au collaborateur en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Dans le cas où le collaborateur aurait engagé des frais dont il ne pourrait obtenir le remboursement, il devra avertir l’UES afin qu’elle confirme sa décision de report et qu’elle prévoit, si tel est le cas, l’indemnisation correspondante (sur présentation des justificatifs).

2. Du fait du collaborateur

Dans ce cas, toute demande de modification à la demande du collaborateur est soumise à validation par le responsable qui tiendra compte des absences déjà validées des autres collaborateurs, pour ainsi assurer le maintien de l’activité.

Conformément au droit du travail, un arrêt de travail pour maladie débutant avant le départ en congés, annule les congés payés planifiés qui seront à prendre ultérieurement par le collaborateur.

En revanche, si l’arrêt de travail pour maladie intervient au cours des congés payés du collaborateur, il n’y aura pas de report des jours de congés payés correspondants.

2. Les autres types de congés

   5. Congés pour ancienneté

A noter que notre convention collective prévoit l’attribution de jours ouvrés de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté acquise par le collaborateur à la date d’ouverture des droits :

Ancienneté	Jours de congés supplémentaires
5 ans	1 jour
10 ans	2 jours
15 ans	3 jours
20 ans	4 jours

Le tableau ci-dessus est établi à la date de signature de l’accord mais pourrait être amené à évoluer en fonction des évolutions de la convention collective.

Ces jours d’ancienneté viennent s’ajouter au compteur acquis au 01/06/N selon l’ancienneté constatée au 31/05/N.

Ces jours de congés pour ancienneté non soldés au 31 mai N+1 peuvent être placés dans le PERCO, sans limite.

• Nombre de jours de congés acquis

Chaque collaborateur est informé début juin de l’année N, des jours de congés payés + congés ancienneté acquis au 31/05/N via son bulletin de salaire du mois de juin et l’outil interne de suivi des congés.

Cette information n’est pas communiquée avant la fin de la période d’acquisition (au 31 mai), du fait des absences constatées sur cette période. En effet, un collaborateur peut prétendre à 5 semaines de congés payés lorsqu’il a au minimum travaillé 48 semaines (12 * 4 semaines) sur la période de référence. Un état est donc réalisé au 31/05 afin de comptabiliser les semaines d’absences constatées sur la période non assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congés sans solde, congé sabbatique…).

Un collaborateur arrivant dans l’UES au cours de la période d’acquisition des congés payés, aura acquis à la fin de la période, un nombre de jours de congés payés calculé prorata temporis de son temps de présence (arrondi à l’entier supérieur).

Exemple : date d’entrée du collaborateur au 01/01/N. Compteur de congés payés au 31/05/N (congés acquis du 01/01 au 31/05) = 2.08 * 5 = 10.4 = 11 jours acquis.

Congés pour évènements familiaux

En cas d’évènements familiaux, l’UES attribuera le nombre de jours ouvrés en comparant les dispositions légales et conventionnelles et en choisissant le plus favorable au collaborateur. Une communication sur l’espace de communication RH indique le nombre de jours attribués par motif d’absence.

Autres particularités liées aux congés au sein d’APIXIT

• Congé Déménagement

En cas de déménagement dans le cadre d’une mobilité demandée par l’UES, 1 jour de congé déménagement sera attribué par l’UES (sous réserve de fourniture d’un justificatif de domicile).

• Congé Formation Pompier

Afin de promouvoir l’engagement citoyen de ses collaborateurs, l’UES accepte pour les collaborateurs engagés comme pompier volontaire de prendre 50% des temps de formation réalisés dans le cadre de l’engagement sur le temps de travail

• Congé Enseignement

Un collaborateur peut être amené à dispenser des cours de formation au sein d’une école dans le cadre des partenariats de l’UES, dans ce cas l’UES autorise que les heures passées soient effectuées sur le temps de travail dans la limite de 2 jours par an. Pour une durée d’enseignement supérieure, le collaborateur doit établir une demande écrite au service RH dite de « congé d’enseignement » qui équivaut à une demande d’autorisation d’absence.

La loi ne prévoit pas de maintien de salaire pour ce type de congés (une vacation est souvent prévue par l’Etablissement d’Enseignement).

Le courrier doit être transmis au minimum 60 jours avant le début des cours. Le collaborateur concerné doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an pour pouvoir bénéficier de ce congé, telle que la loi le précise. La demande doit indiquer la date de début, l'intitulé, la durée de l'enseignement et le nom de l'établissement responsable.

L’UES étudiera l’éligibilité de la candidature.

L’UES propose aux collaborateurs concernés de planifier ces périodes d’absence dans l’outil de suivi des congés où un type d’absence « congé enseignement » est prévu. En cas de dépassement des 2 jours par an, pour éviter une perte de salaire, les jours d’absence seront déduits du compteur RTT. Les modalités de gratification et d’indemnisation des frais seront définies par l’école.

• Journée de solidarité

La loi a instauré une journée de solidarité destinée à assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Toutes les entreprises et tous les collaborateurs sont concernés.

La loi prévoit 1 jour pour les forfaits jours et 7 heures pour les salariés en mode horaire à réaliser.

Le Lundi de Pentecôte est la journée de solidarité au sein de l’UES. Il s’agit d’une journée non travaillée dans l’UES.

Modalités spécifiques d’application :

• Les collaborateurs qui ont déjà effectué une journée de solidarité pour un autre employeur au cours de l’année civile, seront dispensés de l’exécution de la journée de solidarité sans impact sur la rémunération (sous réserve de présentation d’un justificatif au service RH).

• Pour les collaborateurs à temps partiel, la journée de solidarité est effectuée proportionnellement à la durée contractuelle du travail.

• Exceptionnellement, pour des besoins clients et sous réserve de l’accord du responsable, un collaborateur peut être amené à travailler le lundi de Pentecôte. Dans ce cas, sa journée de solidarité sera considérée comme effectuée.

  8. Jours fériés

Les jours fériés nationaux donnent lieu à maintien de la rémunération sans condition d’ancienneté pour l’ensemble des collaborateurs (pour les collaborateurs devant intervenir dans le cadre de projets clients, Cf. Chapitre Spécificités par service).

Prime vacances et Indemnités de congés payés

Une « prime vacances » correspondant à 10% de l’indemnité de congés payés sera versée annuellement en juillet pour l’ensemble des collaborateurs présents au moment du versement de la prime.

Les commissions / primes sur objectifs sont exclues de la base de calcul de la « prime vacances ».

CHAPITRE IV

SITUATIONS PARTICULIERES POUVANT CONCERNER DES COLLABORATEURS DE DIFFERENTS SERVICES

Déplacements à l’étranger

A l’occasion d’un séminaire ou d’une formation

• A l’occasion d’une formation :

Une formation se déroulera à l’étranger (dans un pays de l’Union Européenne exclusivement) qu’en cas d’impossibilité par l’organisme de formation choisi, d’organiser une session de formation en France.

Dans ce cas, si au moins un des deux trajets (aller ou retour) est effectué en dehors du temps de travail, ½ journée de récupération sera attribuée au collaborateur concerné.

• A l’occasion d’un séminaire :

La participation d’un collaborateur à un séminaire à l’étranger reste facultative et soumise à validation de l’UES et des Ressources Humaines.

Puisque le cumul temps de travail et temps de déplacement ne dépassent pas la durée du temps de travail hebdomadaire collectif de l’UES (le temps de participation au séminaire étant inférieur à la durée contractuelle de travail), la rémunération sera maintenue et le temps de déplacement ne pourra pas être considéré comme du temps de travail effectif.

Tout jour supplémentaire sur place choisi par le collaborateur, devra être posé en congé et aucune prise en charge des frais inhérents à la prolongation du séjour ne sera supportée par l’UES.

Dans le cadre d’un projet client

Une prime journalière forfaitaire de 75 euros bruts, soumise à cotisations, est versée par jour d’intervention client à l’étranger.

Les stagiaires

Tout stagiaire doit être lié par une convention de stage. Dans le cadre de cette convention, il doit réaliser 35 heures de présence hebdomadaire.

Il ne doit pas être présent sur les horaires de nuit (21h-6h) et/ou de week-end et ne doit pas se rendre seul sur un site client. Toute absence constatée non justifiée sera considérée comme étant de l’absence non rémunérée déduite de la gratification éventuellement versée en fin de mois.

Les alternants

Un alternant suit 35 heures d’enseignement par semaine lorsqu’il est au centre de formation.

En revanche, comme les collaborateurs de l’UES à temps complet, il réalise 39 heures de travail hebdomadaires sur ses périodes en UES.

De ce fait, il bénéficie de 2 heures d’heures supplémentaires payées et majorées à 25% sur son bulletin de salaire sur ses semaines de présence en UES. De plus, il peut prétendre à l’acquisition de RTT sur les jours travaillés en UES.

Le travail de nuit d’un alternant (21h-6h) et/ou de week-end est soumis à une réglementation spécifique qui prévoit notamment la présence d’un autre collaborateur de l’UES. Pour toute situation exceptionnelle, le tuteur doit informer au préalable le service RH qui validera ou non la faisabilité de la mission confiée à l’alternant.

L’alternant acquiert des jours de congés payés selon les mêmes modalités que les autres collaborateurs de l’UES. Ces jours de congés payés sont à positionner sur les périodes initialement prévues en UES.

En cas d’absence :

• Sur une période d’école : le centre de formation préviendra l’UES. (Information à remonter au service RH si le tuteur est destinataire).

• Sur une période d’UES : l’alternant devra informer l’UES au plus vite de son absence (information à remonter au service RH si le tuteur est destinataire).

En cas de maladie, l’alternant devra fournir un arrêt de travail à l’UES comme tout autre collaborateur.

L’alternant bénéficie des mêmes droits d’absence exceptionnelle pour évènement familial que les autres collaborateurs.

Les collaborateurs (hors intervenants de la Direction des services clients) possédant un véhicule fourni par l’UES

Compte tenu des temps de trajet à réaliser dans le cadre des déplacements à l’extérieur de l’UES (en début ou en fin de journée), les collaborateurs, non bénéficiaires d’un autre dispositif prévoyant déjà une contrepartie aux temps de trajets, bénéficient d’une prime annuelle forfaitaire de 200 euros bruts versée annuellement en janvier de chaque année. En cas de présence incomplète au cours de l’année, un calcul au prorata temporis sera réalisé.

CHAPITRE V – SPECIFICITES PAR SERVICE

Les intervenants du service Câblage

Décompte du temps de travail

Le temps de travail de chaque intervenant câblage (technicien d’installation ou chef de chantier) est suivi selon un décompte des horaires hebdomadaires de travail. Une planification de 7,4 heures (7 heures et 24 minutes par jour) est réalisée soit 37 heures par semaine.

Cette planification est de 7,46 heures en cas de contrat à 37,3 heures.

Conformément à l’annualisation du temps de travail, toute heure effectuée au-delà de 37 heures hebdomadaires (ou 37,30 selon le contrat), est comptabilisée dans un compteur d’heures après validation hebdomadaire du responsable travaux ou du conducteur de travaux. S’il travaille moins de 37 heures (ou 37,30 selon le contrat), son droit à RTT est diminué.

Une validation préalable doit être réalisée par le manager ou conducteur de travaux pour toute heure réalisée au-delà de la planification.

• Pose des récupérations

La pose de jour de récupération est à l’initiative du collaborateur et/ou à la demande du manager en période d’activité plus faible.

Toute demande d’absence à l’initiative du collaborateur doit faire l’objet d’une demande préalable dans l’outil interne de gestion des absences pour ainsi être validée par le manager et mise au planning.

Les intervenants câblage sont indemnisés de leur solde de récupération au 31 mai dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires.

• Travail sur des plages horaires non ouvrées

Les heures de travail réalisées, exceptionnellement, sur des plages horaires non ouvrées (de nuit de 21h à 6h, week-end et jour fériés) font l’objet d’une majoration financière de 100%, payées au mois le mois.

Pour cela, elles doivent être déclarées comme telles par l’intervenant sur l’outil interne de suivi des temps.

Temps de trajet

L’activité câblage comporte de nombreux déplacements (petits et grands déplacements) pour se rendre sur les sites clients. Légalement, le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif.

Cependant, si le temps de trajet est réalisé entre deux sites clients, alors il constitue du temps de travail effectif.

Pour rappel, un petit déplacement correspond à tout déplacement qui permet de rentrer à l’agence le soir. Un grand déplacement correspond à tout déplacement non assimilable à du petit déplacement.

• Pour les grands déplacements, l’UES applique la règle suivante :

Le temps de déplacement est considéré pour moitié comme du temps de travail effectif et pour moitié comme du temps de trajet.

Le temps de trajet ne rentre pas dans le décompte du travail effectif et fait l’objet d’une indemnisation à hauteur de 50% du salaire horaire brut de l’intervenant.

Exemple : pour 4 heures de déplacement, 2 heures sont prises en charge au titre du temps de travail effectif et 2 heures donnent lieu à l’application de l’indemnisation de 50 % (soit 2h*50% = 1h payée).

Les heures concernées sont spécifiées en « heures de déplacement » dans l’outil interne de suivi des temps et sont soumises à validation du manager et/ou du conducteur de travaux.

Si le temps de déplacement cumulé au temps de travail sur la journée dépasse 13 heures, alors le collaborateur doit rester sur place en dormant à l’hôtel.

• Pour les petits déplacements (domicile – lieu de travail) :

Le temps de trajet est considéré comme du temps de trajet habituel et ne correspond pas à du temps de travail effectif. Il ne fait donc pas l’objet d’une indemnisation.

Astreinte

De manière exceptionnelle, un client peut être amené à faire appel à un intervenant câblage en cas de travaux d’urgence.

Dans ce cas, il sera demandé (au moins 15 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles) à un collaborateur d’assurer l’astreinte.

En contrepartie, une prime d’astreinte de 41,25 € bruts sera versée par tranche de 24 heures.

Les intervenants intégration/services managés en mode planifié

Les intervenants intégration/services managés en mode planifié sont les intervenants réalisant des projets intégration ou réalisant une prestation pour le compte d’un client dans le cadre d’un contrat de service pour une intervention planifiée en dehors de la plage habituelle de travail. Les interventions ainsi effectuées peuvent exceptionnellement être réalisées de nuit, week-end ou jours fériés.

Décompte du temps de travail

Les intervenants intégration suivent l’horaire collectif de travail et doivent s’adapter aux horaires d’intervention prévus chez le client le cas échéant.

Les heures de travail effectives réalisées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle de cette période sont comptabilisées dans un compteur de récupération.

Chaque intervenant a connaissance de son planning de travail au moins 15 jours à l’avance sauf contraintes de service.

Temps de déplacement

L’activité Intégration comporte de nombreux déplacements chez les clients.

Le temps de déplacement inférieur à 2 heures n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, en contrepartie des temps de trajet, une prime brute de 7,50 euros est attribuée en cas d’imputation de la journée sur un code client. Etant entendu que le collaborateur doit se présenter chez le client sur l’heure convenue par le chef de projets.

Les heures de déplacement réalisées au-delà de 2 heures de déplacement par trajet seront imputées sur le temps de travail effectif.

• Déplacement du dimanche

Le temps de déplacement réalisé dans le cas exceptionnel d’un déplacement professionnel le dimanche pour débuter une intervention le lundi matin sur un site client, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Compte tenu de la contrainte de déplacement sur la journée du dimanche, une indemnisation forfaitaire est versée au collaborateur concerné d’un montant brut de 40,00 €.

Interventions de nuit, week-end et jours fériés

L’activité nécessite de réaliser exceptionnellement des interventions de nuit, week-end ou jours fériés, à l’occasion de pannes de réseau ou de bascules informatiques planifiées.

Pour rappel, le Code du Travail définit le travail de nuit comme étant le travail réalisé entre 21h00 et 06h00.

En mode planifié, les managers veilleront à gérer, autant que possible, le décalage des horaires de l’intervenant en fonction de l’heure de déploiement convenue avec le client.

Exemple : si l’intervention est planifiée à 20h00 pour une durée de déploiement d’environ 2 heures, le collaborateur commencera sa journée de travail avant l’intervention à 14h00 (en intégrant 1h de repas).

• Paiement des majorations :

Le paiement des majorations se fait au mois le mois selon les critères ci-dessous :

Majorations des heures
Heures ouvrées du samedi :	50%​
Heures de nuit de 21h00 à 6h00 : ​	50%
Heures du dimanche et jours fériés :	100%​

Ces majorations ne se cumulent pas. La majoration la plus avantageuse pour le salarié est systématiquement prise en compte.

• Versement complémentaire en cas de HNO planifiées :

Pour les interventions planifiées entre 21h00 et 6h00 (la semaine), le samedi, dimanche ou jours fériés, les primes suivantes seront versées au mois le mois, en complément de majorations présentées ci-dessus :

Nombre d’heures d’intervention en HNO​	Montant de la prime d’intervention HNO brute ​
Inférieur à 3 heures​	35 €​
> 3 heures et < ou égal à 6 heures	+25 € (60 € au total)​
Au-delà de 6 heures	+30 € (90 € au total)​

• Respect du temps de repos quotidien

En cas d’intervention se terminant tardivement la nuit, et compte tenu du respect du temps repos quotidien, les heures que le salarié n’a pas pu réaliser du fait du repos obligatoire, ne sont pas imputées sur le compteur de récupération.

Heures supplémentaires et temps de récupération

Les heures supplémentaires sont payées dans la limite de 8 heures supplémentaires par mois.

Ces 8 heures viennent en complément des heures supplémentaires structurelles (qui sont versées en fonction du contrat du collaborateur).

Au-delà, un système de récupération dans le cadre de l’annualisation est mis en place.

Un collaborateur ayant un compteur positif de récupération au 31 mai de chaque année, bénéficie du paiement dans la limite du contingent annuel de 220 heures (déduction faite des heures structurelles et heures supplémentaires payées).

La pose de jour de récupération est à l’initiative du collaborateur et/ou à la demande du manager en période d’activité plus faible.

L’organisation des astreintes

Astreintes

Afin de garantir la continuité de service le week-end, un système d’astreintes est mis en place.

Les astreintes sont assurées par les Experts, Ingénieurs et Techniciens qui sont répartis entre 2 niveaux d’astreinte : gestion en escalade.

Par ailleurs, une astreinte de management opérationnel est assurée par le responsable ou les cadres du service en cas de problèmes majeurs.

Pour rappel, en tout état de cause, le respect du repos hebdomadaire doit être respecté.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque collaborateur concerné, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

Le collaborateur planifié en astreinte ne peut pas effectuer une mission dont l’éloignement est trop important. Il doit rester joignable pendant sa période d’astreinte sur le numéro d’astreinte qui lui est affecté et doit pouvoir garantir les temps d’intervention sur site.

En fonction des contraintes, l’astreinte peut être divisible (cf. tableau ci-dessous).

En contrepartie, le collaborateur en astreinte perçoit une prime d’astreinte. Les montants bruts des astreintes sont les suivants :

Lieu de Rattachement	Prime brute semaine complète	Prime brute week-end (du vendredi 18h00 au lundi 8h00)	Prime brute semaine (Soirs et nuit du lundi 18h00 au vendredi matin 8h00)
Ile-de-France	300 €	150 €	150 €
Autres régions	250 €	125 €	125 €

Une majoration de 12,50€ brute sera versée en cas d’astreinte comportant un jour férié, habituellement travaillé.

• Spécificité du Service Informatique

Le service informatique peut également, en fonction de l’organisation définie au sein de l’UES bénéficier de ce système d’astreinte.

L’intervention sous astreinte

En période d’astreinte, un collaborateur en astreinte de niveau 1 ou de niveau 2 peut intervenir pour un client ayant un contrat de service, soit de chez lui, soit depuis l’UES ou directement sur site.

En cas de déclenchement d’une intervention sous astreinte, le collaborateur doit rappeler le client dans le quart d’heure qui suit l’appel.

Dans ce cas, son repos quotidien doit être recalculé (pour rappel, un temps de repos de 11 heures consécutives doit être respecté).

En cas d’intervention sous astreinte, les heures d’intervention et de trajet sont prises en compte dans le cadre de la modulation du temps de travail et décomptées comme du temps de travail effectif.

• Spécificité du Service Informatique

Le service informatique peut également, en fonction de l’organisation définie au sein de l’UES bénéficier de ce système d’intervention sous astreinte.

Cas des responsables hiérarchiques, fonctionnels et chefs de projets des services clients

• Astreinte managériale

En cas d’astreinte managériale, le régime d’astreinte défini à l’article 5.3.1 s’applique.

• Intervention sous astreinte ou pilotage projets/contrats

Les collaborateurs impliqués pendant une intervention se voient verser une prime « support téléphonique » d’un montant forfaitaire de 41,25 € bruts par semaine.

4. Les intervenants des Services opérés

   11. Le service de supervision

La supervision des réseaux (travail habituel de nuit, de week-end et jours fériés) est assurée par des techniciens de supervision. L’objectif est d’assurer une permanence continue.

Les techniciens de supervision sont organisés selon un système de roulement et un planning de travail suivis pour couvrir les 24 heures de travail sur 24 et 7 jours sur 7.

Le planning est défini au sein du service.

En contrepartie de cette organisation de travail en équipes alternantes successives, les collaborateurs perçoivent au mois le mois les majorations suivantes :

Majorations des heures
Heures de nuit de 21h00 à 6h00 : ​	25%
Heures du dimanche et jours fériés :	100%​

A noter que les majorations ne se cumulent pas. La majoration la plus avantageuse pour le salarié est systématiquement prise en compte.

Chaque collaborateur bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes et ne pourra en tout état de cause travailler plus de 6 heures consécutives.

En cas d’absence d’un technicien de supervision, l’UES se réserve la possibilité de faire travailler un collaborateur de l’équipe des Ingénieurs et Techniciens (appel au volontariat et sous réserve du respect des règles du droit du travail concernant le temps de travail).

Si les conditions relatives au « travailleur de nuit et week-end » sont réunies, les contreparties seront identiques à celles prévues au présent paragraphe.

Autres services opérés

En cas de besoin de service, des adaptations de l’organisation du travail pourront être mises en place. Les contreparties liées à ces modalités de gestion sont identiques à celles des intervenants intégration.

Les autres spécificités

Pour des raisons de service, un responsable peut être amené à organiser les plages horaires au sein de son service de manière spécifique (ex : accueil, recrutement…).

Dans ces cas, il en informera :

• Le CSE afin d’obtenir son avis consultatif,

• Les collaborateurs concernés et affichera au sein de son service l’organisation mise en place.

CHAPITRE V - DÉPOT ET PUBLICITÉ

A l’initiative de la Direction de l’UES, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-4 et suivants du Code du travail).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.

Mention de cet accord figurera sur les emplacements prévus par la Direction.

Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des collaborateurs au service du personnel.

Fait XXX , le 10 Mars 2020,

En 3 exemplaires

Pour le CSE Pour l’UES xxxx

Annexe à l’accord d’UES Temps de Travail

Gestion de la période transitoire

Mise en place de la nouvelle organisation du temps de travail

L’accord d’UES Temps de travail est signé le 10 mars 2020 entre l’UES XXX et le Comité Social et Economique de l’UES, et son entrée en vigueur est immédiate pour tous les nouveaux collaborateurs embauchés à partir du 10 mars 2020 en ce qui concerne l’organisation du temps de travail.

Une période de transition est mise en place entre la date de signature de l’accord et le 31 mai 2020 afin de tenir compte du fait que l’accord instaure une annualisation du temps de travail sur une période de référence allant de juin N à mai N+1.

Par ailleurs, l’accord instaure une organisation en mode forfait jours pour les cadres autonomes et une cible horaire à 39 heures effectives (37 heures payées) pour l’ensemble des collaborateurs non-cadres et dits non-autonomes.

Toutefois, les collaborateurs en poste à la signature de l’accord Temps de Travail bénéficient de différents régimes contractuels d’organisation du travail.

Le projet de l’UES est de faire converger, dans la mesure du possible, les différentes organisations vers une seule en proposant le forfait jours ou la Cible Horaire APIXIT et ce, en fonction du statut du collaborateur.

1. FIN DE LA PERIODE DE REFERENCE

• Pour les collaborateurs déjà en annualisation

Les nouveaux collaborateurs embauchés après la signature de l’accord bénéficient d’une première période d’annualisation du temps de travail jusqu’au 31 mai 2020.

Par ailleurs, jusqu’à la mise en place de l’accord Temps de Travail, des salariés bénéficient également d’une annualisation du temps de travail couvrant la période du 1^er septembre N au 31 aout N+1.

La mise en place de la nouvelle période de référence pour l’ensemble de l’entreprise portant sur la période du 1^er juin N au 31 mai N+1 oblige à réduire l’actuelle période de référence.

Cela concerne autant les salariés en mode horaire qu’en forfait jours. Pour ces derniers, le forfait jours est recalculé au prorata de la période (soit 9 / 12).

Ainsi, il est demandé aux collaborateurs concernés de solder, dans la mesure du possible, leurs RTT, heures de compteur et jours de repos au 31 mai 2020, afin que tous les collaborateurs APIXIT soient calés sur la même période d’annualisation.

Toutefois, pour les collaborateurs qui étaient sous le régime de l’annualisation et qui sont dans l’impossibilité de solder ces jours au 31 mai 2020, la Direction propose l’une et/ou l’autre des possibilités : 

1. La pose des jours de RTT/Heures de compteur/Jours de repos dans le PERCO mis en place au sein de l’UES (dans la limite 10 jours par an CP compris) 

2. Le report sur la prochaine année de référence des jours RTT et jours de repos du compteur arrêté au 31 mai 2020.

3. Et en dernier recours, le paiement des heures RTT et jours de repos du compteur arrêté au 31 mai 2020 majorés aux conditions prévalant avant la signature de l’accord.

• Pour les autres collaborateurs

En l’absence d’annualisation, la gestion des modes horaires/forfait jours se faisait sur l’année civile.

Du fait de la mise en place de l’annualisation au 1^er juin 2020, le forfait jours est recalculé sur 5 mois (du 1^er janvier 2020 au 31 mai 2020).

Les jours de RTT et Jours de repos acquis depuis le 1^er janvier 2020 devront être soldés au 31 mai 2020.

En cas d’impossibilité, la Direction propose l’une et/ou l’autre des possibilités : 

1. La pose des jours de RTT/Jours de repos dans le PERCO mis en place au sein de l’UES (dans la limite 10 jours par an CP compris) 

4. Et en dernier recours, le report sur la prochaine année de référence des jours RTT et jours de repos du compteur arrêté au 31 mai 2020.

2. MISE EN PLACE DE LA NOUVELLE ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

• Mise en place du forfait jours

L’accord Temps de travail stipule que tout cadre dit autonome est en mode forfait jours.

Or, au moment de la signature de l’accord, certains salariés cadres autonomes en poste chez APIXIT travaillent actuellement selon un système en mode horaire préexistant.

Dans le cadre de l’harmonisation des pratiques sociales au sein de l’entreprise, la Direction propose à tous les cadres concernés, de bénéficier du forfait jours à compter du 1^er juin 2020, selon les modalités définies dans l’accord.

Pour ce faire, une prime exceptionnelle de 400 euros bruts est versée sur le salaire de juin 2020 pour les cadres autonomes passant, via la signature d’un avenant au contrat de travail, d’un mode horaire à un forfait jours au 1^er juin 2020.

Les collaborateurs ont la faculté de refuser cette proposition. Dans ce cas, ils conservent leur organisation du temps de travail actuelle, telle que stipulée dans leur contrat de travail en vigueur.

• Gestion horaire

Pour les collaborateurs non-cadres, ainsi que les cadres dits « non-autonomes », compte tenu du caractère contractuel des différentes organisations du temps de travail, la Direction propose, moyennant un avenant au contrat de travail, à chaque collaborateur concerné d’adopter l’organisation du temps de travail cible d’APIXIT.

Pour ce faire, une prime exceptionnelle de 600 euros bruts est versée sur le salaire de juin 2020 pour les collaborateurs passant d’une base contractuelle de 35 heures à 37 heures payées (39 heures effectives).

Les collaborateurs ont la faculté de refuser cette proposition. Dans ce cas, ils conservent leur organisation du temps de travail actuelle, telle que stipulée dans leur contrat de travail en vigueur.

Fait aux ULIS , le 10 Mars 2020,

En 3 exemplaires

Pour le CSE Pour l’UES XXX