ACCORD PORTANT RÉVISION DE L’ACCORD DU 20 DECEMBRE 2000 ET DE SES AVENANTS RELATIFS À L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ

JOHN COCKERILL HAMON - USINE D’ARROU/VALD’YERRE

Entre :

La société JOHN COCKERILL HAMON, ayant son siège social au 84, rue Charles Michel, 93284 Saint-Denis, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 529 859 241, représentée par Monsieur ………., en sa qualité de ………………, dûment habilité à l’effet des présentes,

Dont l’établissement de l’usine d’Arrou est situé : Zone Industrielle – Arrou – 28290 Vald’Yerre.

Ci-après « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (ci-après « CSE »), représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, ayant approuvé l’accord au cours de la réunion du 15 mai 2023 dont le procès-verbal est annexé au présent avenant, représentés par ………………… en vertu du mandat reçu à cet effet.

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION 5

TITRE II : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 5

TITRE III : DUREE, REPARTITION ET MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 5

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES : OUVRIERS, ETAM ET CADRES INTEGRES 5

Article 1. Durée moyenne annuelle de travail pour les salariés à temps plein et repos 5

Article 2. Dispositif et modalités d’aménagement annuel du temps de travail 6

2.1. Modulation des horaires 6

2.2. Possibilité pour les salariés de prendre du repos sous forme d’heures ou de jours de modulation 7

Délai de prévenance pour la pause d’heures ou de jours de modulation : 7

2.3. Lissage de la rémunération 7

2.4. Régularisation de fin de période 7

2.5. Heures supplémentaires 8

2.6. Délai de prévenance et suivi annuel 8

2.7. Contrôle du temps de travail 8

2.8. Modalités de recours au travail temporaire 8

2.9. Recours au chômage partiel 9

Article 3. Travail de nuit 9

3.1. Travail de nuit 9

3.2. Travail de nuit exceptionnel 9

Article 4. Equipes de fin de semaine/ de suppléance 9

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES (SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS) 10

Article 1 : Salariés concernés 10

Article 2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours 10

Article 3 : Nombre de journées de travail 10

Article 3.1. Période annuelle de référence 10

Article 3.2. Fixation du forfait annuel en jours 11

Article 3.3. Modalités de calcul du nombre de jours RTT liés au forfait 11

Article 3.4. Organisation de la prise de jours de RTT 11

Article 3.5. Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences 12

3.5.1. Incidence des entrées et sorties en cours de période 12

3.5.2. Incidence des absences 12

Article 3.6. Renonciation à des jours de repos 12

Article 3.7. Suivi de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours 12

3.7.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle 12

3.7.2. Respect obligatoire des temps de repos minima 12

3.7.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif 13

3.7.4. Modalités de décompte des jours travaillés 13

3.7.5. Entretiens de suivi 13

3.7.6. Modalités de déconnexion 13

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES 14

Article 1. Mesures visant le temps partiel 14

Article 1.1. Temps partiel modulé 14

Article 2. Travail le samedi 15

TITRE IV - ROLE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 15

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES 16

Article 1. Durée de l’accord 16

Article 2. Interprétation de l’accord 16

Article 3. Dénonciation de l’accord 16

Article 4. Dépôt de l’accord 16

Article 5. Publication de l’accord 17

Article 6. Communication de l’accord auprès du personnel 17

PREAMBULE

Dans le cadre du transfert des salariés de la société Hamon Thermal Europe France au groupe John Cockerill réalisée le 28 mai 2022, les accords au sein de la société Hamon Thermal Europe France ont été mis en cause.

Les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés de l’Entreprise étaient alors encadrées par les dispositions légales applicables, ainsi que par un accord d’entreprise du 20 décembre 2000 sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

C’est dans ce cadre que le 27 février 2023, la Direction a informé les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE de son souhait de réviser l’accord du 20 décembre 2000 et ses avenants afin de les adapter aux évolutions légales et jurisprudentielles intervenues en matière d’aménagement du temps de travail et le cas échéant, aux modalités de fonctionnement pratiquées de l’Entreprise.

La Société a en parallèle informé les organisations syndicales représentatives (ci-après « OSR ») au niveau national et interprofessionnel, de sa décision d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord relatif au temps de travail, conformément à l’article L.2232-24 du Code du travail.

Aucun représentant élu du personnel n’ayant été mandaté par une OSR, des négociations se sont alors engagées entre la Direction et les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, en vue de la conclusion du présent avenant.

La recherche d’une conciliation optimale entre les intérêts de chacune des parties conduit l’Entreprise, tout en préservant de manière nécessaire sa performance et sa compétitivité, à veiller au respect de la sécurité et de la santé au travail et à permettre à aux salariés de trouver le meilleur équilibre possible entre leur vie personnelle, familiale et leur activité professionnelle.

Les Parties rappellent ainsi leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié.

Aux termes de 4 réunions qui se sont tenues les 04/04, 18/04, 11/05 et 15/05, les Parties ont décidé de conclure le présent accord, qui se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise du 20 décembre 2000 et ses avenants, ainsi qu’aux usages et mesures unilatérales ayant le même objet, qui étaient précédemment en vigueur au sein de la Société. Les salariés de l’Entreprise ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.

***

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés travaillant à l’usine d’Arrou qu’ils soient sous contrat de travail conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée et travaillant sur le territoire français métropolitain.

Des dispositions particulières sont prévues pour les cadres autonomes et le personnel titulaire d’un contrat de travail à temps partiel.

Cet avenant ne s’applique pas au personnel intérimaire, au personnel rattaché à des établissements implantés à l’étranger, ni aux cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.

TITRE II : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence admise par les parties pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

TITRE III : DUREE, REPARTITION ET MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES : OUVRIERS, ETAM ET CADRES INTEGRES

Article 1. Durée moyenne annuelle de travail pour les salariés à temps plein et repos

La durée du travail est calculée sur la base d’une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Cette période dénommée période de référence, est décomptée du 1^er janvier au 31 décembre.

Détermination du nombre d’heures travaillées :

• Nombre de jours dans l’année : 365 jours

• Nombre de jours non travaillés : - 104 jours (samedi et dimanche)

- 25 jours de congés payés

- 8 jours de jours fériés (forfait)

• Nombre de jours à travailler : = 228 jours x 7h = 1 596 h, arrondies à 1 600 heures

• Ajout de la journée de Solidarité + 7 h

soit un total de 1 607 heures à travailler

La durée annuelle de travail effectif est fixée à mille six cent sept (1607) heures (y compris la journée de solidarité). L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures ou peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, et ce dans la limite de 1 607 heures par an dans le cadre d’une période de 12 mois.

Les salariés sont soumis aux dispositions légales de repos suivantes :

• Repos quotidien est au minimal d’une durée de 11 heures consécutives (l’article L.3131-1 du Code du travail)

Ce temps de repos peut exceptionnellement être réduit à 9 heures pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service, ou en cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l'environnement. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier en contrepartie, d’un temps de repos (ou d’une rémunération équivalente) à prendre dans les 2 mois, égal à l’amplitude de la réduction de repos imposée.

• Repos dominical : Les Parties signataires rappellent leur attachement au repos dominical (article L. 3132-3 du Code du travail et suivants) ;

• Le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de trente minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures.

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de mille six cent sept (1607) heures est un salarié à temps partiel. La mise en application du temps partiel aménagé sur l’année nécessite l’accord écrit du salarié concerné.

Article 2. Dispositif et modalités d’aménagement annuel du temps de travail

Le fonctionnement de l’usine d’Arrou est soumis aux flux des commandes des clients en cours d’année, ainsi qu’à des contraintes dues notamment aux délais de livraison, d’approvisionnement et de maintenance.

Par conséquent, la charge de travail n’est pas constante sur l’année et nécessite une modulation des horaires du personnel, pour permettre d’augmenter ou réduire la capacité de production en fonction de l’activité.

Les horaires sont adaptés aux exigences de la production de l’usine, dans le cadre de la modulation, conformément aux dispositions des articles L.3121-41 à L.3121-44 du Code du travail.

2.1. Modulation des horaires

La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Il apparait que l’ensemble du personnel administratif et de l’usine sont confrontés à des charges de travail plus ou moins fortes, plus ou moins régulières et prévisibles. Le temps de travail est donc organisé en fonction des services.

• Horaires de travail du personnel : 35 heures pour le personnel administratif, transport, logistique, production

• Horaires de travail du personnel posté en 2x8 ou en 3x8 : 37h30mn - Horaires : 5h à 13h /13h à 21h / 21h à 5h. Pause de 30 mn.

• Ou autre modulation selon planning

L’amplitude de la modulation : il est convenu que la durée hebdomadaire de travail pourra varier entre 0 heure et 45 heures inclus.

Les heures effectuées au-delà ou en deçà de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur ou à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires.

Cependant, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite maximale hebdomadaire de la modulation, soit au-delà de la 45^ième heure.

L’organisation du temps de travail à l’intérieur de la modulation respecte les limites suivantes : limite maximale légale de 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine quelconque.

Concernant le travail éventuel du samedi, il sera fait appel, dans la mesure du possible au volontariat. Le personnel non volontaire ne pourra en aucun cas travailler plus d’un samedi sur 6 (soit 8 samedi sur l’année).

2.2. Possibilité pour les salariés de prendre du repos sous forme d’heures ou de jours de modulation

Les salariés disposant d’heures de modulation dans leur compteur peuvent faire la demande de repos sous forme d’heures, et ce dès la première heure dont ils disposent, à condition que le compteur de modulation soit supérieur à zéro au moment de la demande.

Délai de prévenance pour la pause d’heures ou de jours de modulation :

Les dates de prise des heures ou jours de repos seront déterminées en accord entre le salarié et son Chef de service afin de pouvoir assurer une activité normal des services.

Le délai de prévenance pour la pose d’heures ou de jours est de 7 jours ouvrés.

2.3. Lissage de la rémunération

Dans le cadre de ce dispositif de modulation du temps de travail, il est convenu que la rémunération des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence, soit 151,67h par mois, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réellement accompli durant la période de modulation.

En cas d’absence non indemnisée, chaque heure non travaillée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est alors effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.

• Compteur de modulation positif : Si le nombre d’heures réellement travaillées est supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, un complément de rémunération correspondant aux heures effectuées au-delà des heures rémunérées est versé au salarié.

Ce complément de rémunération est versé, selon le cas, avec la paie de janvier N+1, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

• Compteur modulation négatif : si le nombre d’heures payées est supérieur au nombre d'heures réellement effectuées, une régularisation de salaire est faite avec la dernière paie ou en janvier N+1 entre les sommes dues par l'employeur et le trop-perçu.

2.4. Régularisation de fin de période

Sauf en cas de départ du salarié nécessitant une régularisation immédiate, le compteur d’heures de modulation de chaque salarié est obligatoirement arrêté et apuré à l’issue de la période annuelle.

Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle correspondant à 35 heures en moyenne, pour un horaire à temps plein, et non utilisées sous forme d’heures ou de jours de repos de modulation en cours d’année, ont la nature d’heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations légales.

2.5. Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la 45^ième heure hebdomadaire, sont des heures supplémentaires bénéficiant de la majoration et payées à la fin du mois concerné.

Les heures de modulation positive, comptabilisées au 31 décembre de l’année, deviennent des heures supplémentaires et sont payées sur la paie de janvier N+1.

	Modulation
	salaire lissé	HS 125%
par semaine	de 0 à 45ième heure	de 46 à 53 h
	compteur modulation	HS payées chaque mois
Au 31/12	Compteur modulation : paiement heures de la 36 à 45ième heure en janvier/N+1

En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires, le paiement de la totalité ou d'une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d'une durée équivalente. Dans ce cas, ces repos seront pris dans les conditions prévues à l'article L. 3121-28 du Code du travail relatif aux repos compensateurs légaux.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pour le personnel posté est de 80 heures, porté à 120 heures en fonction des besoins de l’activité et des prises de commandes, sur la base du volontariat, et sera plafonné à 220 heures maximum par salarié. Le contingent pour le personnel non posté de 130 h par an.

2.6. Délai de prévenance et suivi annuel

Au cours de la période annuelle, les modifications des horaires, seront portées à la connaissance des salariés avec un délai de prévenance fixé à 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés.

La programmation indicative de la modulation N+1 fera l'objet d'une consultation du CSE d’établissement et sera communiquée aux salariés au plus tard 10 jours calendaires avant le début de chaque période annuelle de modulation.

Une fois par an, l’employeur présentera au CSE un bilan de la modulation de l’année écoulée, intégré à la BDES.

2.7. Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail est fait à l’aide d’un pointage, et les heures de modulation apparaissent sur le bulletin de paye remis à chaque salarié.

2.8. Modalités de recours au travail temporaire

L'expérience montre que l'activité de l’usine subit des variations de forte amplitude.

De telles amplitudes ne peuvent être gérées par la modulation et nécessitent le recours à des salariés en contrat à durée déterminée ou à des travailleurs intérimaires, ceux-ci pourront suivre la durée de travail du service ou de l’atelier concerné même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période de modulation.

Le lissage de la rémunération des salariés en contrat à durée déterminée ou des travailleurs intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d’assurer, compte tenu des périodes de hautes et basses activités prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l’usine. Dans le cas contraire, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement travaillés chaque semaine.

2.9. Recours au chômage partiel

Lorsque les prévisions d'activité montreront une baisse d’activité dont l'importance et la durée ne permettraient pas une gestion au travers du dispositif de la modulation, la Direction peut avoir recours aux heures de modulation négative, aux congés (jours libres, jours de fractionnement, congés pour ancienneté ou congés payés), à la formation, à l'examen de la situation des salariés en Contrat à Durée de Chantier et des intérimaires.

Lorsque l’ensemble de ces possibilités seront épuisées, la Direction se réserve la possibilité de recourir au dispositif de chômage partiel dans les conditions des articles L.5122-1 et suivants du Code du travail.

Article 3. Travail de nuit

Le travail de nuit est compris entre 21 heures et 6 heures.

Les heures donnent lieu à contreparties salariales ou de repos, différentes selon qu’il s’agisse d’un travail de nuit régulier ou exceptionnel, conformément aux dispositions conventionnelles et légales.

3.1. Travail de nuit

Le travail de nuit concerne les salariés qui effectuent au moins 3 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures. La rémunération de la pause est due dès que l’amplitude du poste est égale ou supérieure à 6 heures. Le recours au travail de nuit ainsi défini est justifié par l’activité de l’entreprise.

Le travail de nuit ne peut être mis en place que s'il est justifié par les obligations liées à la continuité technologique et informatique de l'exploitation industrielle ce qui couvre en priorité : activités liées au processus de fabrication et donc aux emplois de production, de maintenance, de logistique et de qualité et activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.

3.2. Travail de nuit exceptionnel

Le travail de nuit exceptionnel est majoré de 100 % pour les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. Un cumul est possible avec heures supplémentaires effectuées au cours de la même semaine dans le cadre de l'horaire normal de l'intéressé.

Article 4. Equipes de fin de semaine/ de suppléance

En cas d’augmentation importante de la charge, il pourra être fait appel aux équipes de fin de semaine/suppléance en privilégiant le volontariat, conformément aux dispositions de la convention collective applicable afin d’assurer une utilisation des équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel.

Dans ce cadre, la durée quotidienne du travail ne peut excéder 12 heures avec un temps de pause rémunéré de 1 heure, lorsque la durée de recours aux équipes de suppléance n'excède pas 48 heures consécutives.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES (SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS)

Article 1 : Salariés concernés

Sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres classés au minimum au coefficient 900 qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cette organisation de l’emploi du temps ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions et objectifs;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• l’organisation de l’entreprise,

• les règles applicables en matière de durée du travail, telles qu’exposées dans le présent titre.

• et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Article 2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention de forfait annuel en jours, qui fait référence à l’accord collectif applicable, précise :

• la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile : 1^er janvier – 31 décembre.

Article 3.2. Fixation du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 216 jours (journée de solidarité incluse).

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés (soit 25 ouvrés au total).

Pour rappel, les salariés cadres bénéficient de congés d’ancienneté variables selon l'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 31 mai de l’année en cours, à savoir :

• 1 jour après 3 ans d’ancienneté 

• 2 jours après 5 ans d’ancienneté 

• 3 jours après 10 ans d'ancienneté.

Article 3.3. Modalités de calcul du nombre de jours RTT liés au forfait

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos appelés RTT. Les jours de RTT au titre d’une année s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre. Pour les entrées / sorties en cours d’année, les jours RTT s’acquièrent à raison de 0,83 jour par mois de présence arrondi à la demi-journée supérieure

Le nombre de jours RTT s’obtient en effectuant le calcul suivant, pour une année complète :

Nbre jours /an	365
Samedi et dimanche	-104
Forfait jours fériés	-8
congés payés	-25
Jours libres *	-2
Jours travaillés par an	226
CCN Plasturgie	-216
Jours de RTT	10

*Sous réserve des règles applicables aux jours libres.

La journée de solidarité sera prise en priorité sur les jours libres, à défaut les jours RTT, à défaut les congés payés.

Article 3.4. Organisation de la prise de jours de RTT

Ils devront être pris par demi-journées ou journées entières. 

Les dates de prise des jours de RTT seront déterminées en accord entre le cadre et son Chef de Service, et posés au moins 48 heures avant la date prévue de départ et avoir recueilli l’accord de son supérieur hiérarchique, afin de pouvoir assurer une activité normale des services.

5 jours au plus seront réservés pour la fermeture de l'établissement entre Noël et le Jour de l'An. Ces jours de fermeture seront imputés sur les jours RTT et pour le solde sur les autres congés.

Aucun report des jours de repos au-delà du 31 décembre de l’année n’est possible. Les jours de repos non pris au 31 décembre seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.

Article 3.5. Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences

3.5.1. Incidence des entrées et sorties en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours devant être travaillés et les jours de RTT liés au forfait annuel en jours seront déterminés au prorata du temps de présence.

3.5.2. Incidence des absences

Chaque journée d’absence vient en déduction du nombre de jours travaillés de la convention de forfait annuel en jours.

En conséquence, le nombre de jours de RTT auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences selon la règle suivante : A compter de 12 jours ouvrés d’absence, le nombre de jours RTT sera recalculé afin de tenir compte du nombre de jours travaillés dans le forfait jours.

Article 3.6. Renonciation à des jours de repos

Le plafond de 216 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de l’Entreprise dans les conditions prévues par la loi.

Un accord à la convention de forfait annuel en jours est alors signé entre les Parties. L’accord ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Article 3.7. Suivi de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties conviennent des dispositions suivantes.

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

3.7.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le suivi de l’organisation et de la charge de travail constitue un élément déterminant du travail en forfait annuel en jours.

De la même manière, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines s’engage à surveiller la charge de travail du salarié.

3.7.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en matière de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures) minimum, et ce, quelle que soit leur amplitude de travail.

Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

A cet égard, le responsable hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.

3.7.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

Les salariés concernés par les forfaits annuels en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, déroger aux règles applicables en matière de repos, rappelées ci-dessus.

Cette particularité du travail des salariés en forfait annuel en jours ne doit aucunement exempter les employeurs et les salariés de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

3.7.4. Modalités de décompte des jours travaillés

Ce dispositif s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Chaque mois, le suivi du temps de travail est assuré au moyen des informations remplies par le salarié sur le logiciel SIRH.

Il devra à cette occasion signaler toute difficulté rencontrée dans la gestion du temps de travail (notamment liées au respect des repos journalier ou hebdomadaire, à la charge ou à l’amplitude de travail…)

Sur la base de ce décompte et des échanges réguliers avec le salarié, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines contrôlera l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés, notamment lors d’un examen régulier annuel.

3.7.5. Entretiens de suivi

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

En cas de difficulté inhabituelle, chaque salarié peut alerter sa hiérarchie pour l’organisation d’un entretien individuel supplémentaire. Le cas échéant, le responsable hiérarchique ou le représentant de l’entreprise organise cet entretien dans un délai de 15 jours calendaires.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique ou un représentant de l’entreprise définissent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

S’il est constaté au cours de l’entretien que la charge de travail du salarié sur une période déterminée est trop importante, un ou plusieurs jours de repos supplémentaires peuvent être accordés par l’entreprise.

3.7.6. Modalités de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (hebdomadaire et quotidienne) implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les modalités d’exercice par le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours de son droit à la déconnexion sont prévues dans les contrats de travail.

Pour rappel, le droit à déconnexion, qui porte par définition sur des situations en dehors du temps de travail, doit s’inscrire dans le cadre des principes suivants :

• Le salarié et ses préposés doivent veiller au respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ainsi que les temps liés aux congés payés ;

• Le salarié doit s’assurer que ses réunions se tiennent au cours des plages horaires entre 8 h 30 et 17 h, permettant ainsi aux salariés de concilier sa vie privée et professionnelle.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé au salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un email

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence

• Veiller à déconnecter son téléphone et son ordinateur en dehors des heures de travail.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1. Mesures visant le temps partiel

Tout salarié a la possibilité de demander le passage d'un temps plein à un temps partiel ainsi que le retour à un temps plein en cas de travail à temps partiel.

La demande du salarié doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel-horaire. La demande doit être adressée au moins 1 mois avant cette date. L'employeur a 1 mois pour apporter une réponse motivée.

Les demandes pourront notamment être refusées par la Direction dans les cas suivants :

• Niveau de qualification ne correspondant pas aux caractéristiques du poste, ou nécessitant un complément de formation professionnelle incompatible avec les délais de création du poste ;

• Passage à temps partiel incompatible avec les conditions d'exercice des fonctions ou les exigences de l'activité ;

• Recrutement d'un autre salarié à temps partiel impossible.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Article 1.1. Temps partiel modulé

Compte tenu de la variation d’activité constatée pouvant justifier le recours à la modulation du temps de travail, la durée hebdomadaire des salariés à temps partiel fixée dans le contrat de travail peut varier de la même façon sur l’année, dans les conditions suivantes :

- sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, heures complémentaires inclues.

- La modulation des horaires ne peut conduire à une durée du travail hebdomadaire inférieure à 24 heures, et ne peut excéder 30% de la durée du travail contractuelle, en restant inférieure à la limite de 35 heures.

- La rémunération des salariés qui travaillent selon un temps partiel modulé est lissée sur l'année sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

- Les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu au contrat s’appellent heures complémentaires et sont comptabilisées et payées avec majoration à l’issue de la période de modulation, dans la limite de 30 % de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail ou avenant.

- Le taux de majoration des heures complémentaires est

• de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail

• de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et les 30% des heures prévues au contrat de travail (art L3123-29 du code du Travail)

	Modulation – Heures complémentaires
	jusqu’à 10% de la durée hebdomadaire prévue au contrat	entre 10% et 30 % de la durée hebdomadaire prévue au contrat dans la limite de 35 heures
Par semaine	compteur modulation	compteur modulation
Au 31/12	Payées avec majoration à 110 % en janvier N+1	Payées avec majoration à 125 % en janvier N+1

- la modification de la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées définies dans le contrat, peut être notifiée 3 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Article 2. Travail le samedi

Dans le cas où un cadre serait amené à travailler un samedi, il bénéficie d’une compensation sous forme de récupération de temps, à prendre dans les 2 mois qui suivent le samedi travaillé. Afin d’assurer la traçabilité de ce temps de travail effectué un samedi, le salarié doit préalablement informer son supérieur hiérarchique par mail, avec copie au service RH, et mentionner la modalité de récupération de cette journée.

TITRE IV - ROLE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les Parties signataires rappellent le rôle essentiel des institutions représentatives du personnel en matière de suivi de l’aménagement du temps de travail, de la durée du travail et de protection de la santé physique et mentale des salariés.

Conformément aux dispositions des articles L.2312-26 et L. 2312-8 du Code du travail, le Comité social et économique, dans le cadre des entreprises d’au moins 50 salariés, est consulté, de manière récurrente, sur la politique sociale de l’entreprise et, plus largement, sur les conditions d’emploi, de travail, notamment l’aménagement de la durée du travail dans l’entreprise.

Il est également rappelé que le Comité Social et Economique doit être consulté au titre de ses compétences spécifiques à chaque fois que les dispositions légales l’imposent.

L’employeur est également tenu de tenir à la disposition du Comité Social et Economique les registres et documents obligatoires en matière de durée du travail. En pareil cas, le CSE a accès sur demande aux documents nécessaires au décompte de la durée du travail et au repos compensateurs acquis et pris pour chaque salarié concerné.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er juin 2023 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 2. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 3. Dénonciation de l’accord

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel avenant.

Article 4. Dépôt de l’accord

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Châteaudun.

Article 5. Publication de l’accord

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 6. Communication de l’accord auprès du personnel

Le personnel sera informé du contenu du présent accord par affichage sur les emplacements réservés à cet effet. L’accord sera également consultable sur place auprès du service Ressources Humaines.

Fait à ARROU, le 15 MAI 2023

Fait en quatre (4) exemplaires originaux, dont un pour chaque partie et deux pour les formalités de publicité.

Pour la société JOHN COCKERILL HAMON

Monsieur …………………………….

Pour le CSE,

……………………, Membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de l’usine d’Arrou.