ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE XXXX

ENTRE :

XXXXXX

Société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro RCSXXXXX, dont le siège social est sis XXXXX à ANGERS (49000), représentée par son président, Monsieur XXXXX,

Ci-après désignée, « la Société »,

D'une part,

Et

XXXXXXX membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE, le 15 octobre 2020

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE

La Direction de la Société XXXX a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de la Société, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail, et a ainsi présenté ce projet au profit de l’ensemble de ses collaborateurs.

La Société rappelle que l’évolution des pratiques du marché du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise grâce notamment au télétravail.

Bien que les récentes mesures sanitaires aient d’ores et déjà contraint la plupart des Sociétés à privilégier le travail sous forme de télétravail pour garantir la protection des salariés et permettre le maintien de l’activité, il convient de rappeler que cette organisation doit, en dehors des normes dites exceptionnelles, être clarifiée.

Les parties rappellent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, le présent accord répond à un double objectif de performance pour la Société et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et diminuer les contraintes de trajet.

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui ne modifie pas le nombre d’heures et la charge de travail.

Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités de service et le rythme du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé.

L’activité demandée au télétravailleur à son domicile est strictement équivalente à celle des salariés en situation comparable, mais travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’objectif du présent accord est d’offrir la possibilité à tous les salariés répondant aux conditions définies aux présentes, de pouvoir exercer leur activité professionnelle depuis leur domicile, en fonction des modalités et des critères d’éligibilité cités ci-après.

Cet accord vise également à prévoir la possibilité :

• pour l’employeur, d’organiser les journées de présence des salariés dans les locaux de l’entreprise afin de répondre aux besoins de l’activité dans l’intérêt du bon fonctionnement de cette dernière ;

• aux salariés, de pouvoir organiser leurs journées de télétravail de façon plus flexible, en fonction de leurs impératifs professionnels.

Enfin, la volonté partagée de développer le télétravail au sein de l’entreprise, en répondant aux demandes de flexibilité formulées par les collaborateurs, nécessite la confiance et le respect d’un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d’y trouver un bénéfice.

Sans être exhaustifs, les parties au présent accord tiennent à lister ci-après les principaux prérequis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif :

Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille.

Ainsi, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise et/ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions.

Il est donc nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle. Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :

• être joignable pendant les plages horaires de travail dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos ;

• s’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin dont la nécessité a été partagée ;

• utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication ;

• garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise.

Le manager d’un salarié en télétravail doit :

• veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée ;

• veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail ;

• planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser ;

• être attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l’isolement et à la perte du lien social dans l’entreprise.

En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’entreprise.

Dispositions générales

Article 1 – Définitions

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

On distingue trois catégories de télétravail :

• le télétravail régulier qui se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs,

• le télétravail occasionnel, effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps,

• le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Article 2 – Champs d’application

2.1. Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de la Société, selon les critères d’éligibilité visés aux article 3.1 et 3.2.

2.2. Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié, en France métropolitaine, déclaré comme tel auprès de l’employeur sauf exception tel que prévu à l’article 6-1 des présentes.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Critères d'éligibilité au télétravail

3.1.1. Salariés concernés

Sont éligibles au télétravail, les salariés disposant d’une certaine autonomie dans leurs missions, dont l'activité en télétravail / à distance est possible, et ne gêne pas le bon fonctionnement de la Société.

Ainsi, les conditions d'éligibilité sont notamment : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe, la performance du salarié à son poste.

Seront en outre éligibles au télétravail, les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein, ayant été confirmés dans les effectifs au terme de leur période d’essai ou en l’absence de période d’essai, justifiant d’une ancienneté d’au moins 1 mois dans les effectifs de la société

Seront également éligibles les salariés à temps partiel et les salariés sous contrat d’alternance à condition que leur temps de travail soit au moins équivalent à 24 heures de travail hebdomadaires.

Les salariés sous contrat à durée déterminée (d’une durée de moins d’un mois), les personnes titulaires d’un contrat d’alternance, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat d’apprentissage et les stagiaires ne seront pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Par ailleurs, afin de limiter les contraintes fiscales, le télétravail est réservé exclusivement aux salariés habitant et domicilié en France.

Pour terminer, il est dûment rappelé que le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord et qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique concerné.

3.1.2. Activités concernées

Sont éligibles au télétravail, les activités qui sont compatibles avec le télétravail, c’est-à-dire celles qui sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

En outre, relèvent du champ d’application du télétravail les activités dont l’exercice en télétravail ne perturbent pas le fonctionnement des équipes et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

La compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail dépend également :

• de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile, en concentrant certaines tâches sur une journée ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance impliquant une autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps ;

• du type d’organisation du service ou de l’équipe dans laquelle travaille le salarié ;

• et du nombre de salariés en télétravail ou à temps partiel au sein du service auquel il appartient.

Ces critères seront appréciés par le responsable hiérarchique concerné.

A l’inverse, ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les activités qui par nature requièrent d'être exercées dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de contraintes liées à la sécurité, aux relations avec la clientèle, aux besoins spécifiques de l’entreprise, ou aux besoins de formation.

3.1.3. Conditions d’éligibilité techniques

1 - Télétravail régulier : Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique nécessaire (a minima ordinateur portable et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail.

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

2 - Télétravail occasionnel : Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

3 - Conditions techniques : L’accès internet (notamment un débit suffisant) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

3.1.4. Conditions liées à l’environnement de travail

Pour être éligible, le salarié doit disposer, au sein de son domicile habituel ou au sein du lieu dans lequel il télétravaillera, d’un espace compatible avec le télétravail, c’est-à-dire :

• meublé, calme et propice au travail et à la concentration (bruit, luminosité, aération, équipé d’une table et d’une chaise, etc.) ;

• équipé d’un accès internet (avec un débit suffisant pour se connecter en visioconférence);

• équipé d’un détecteur de fumée ;

• respectant les normes en vigueur, notamment en matière d’installation électrique.

En outre, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile principal une activité professionnelle et s’assurer que son contrat d’assurance couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

En cas de changement d’adresse, le salarié devra également s’assurer de la compatibilité de son nouveau domicile ou du lieu d’où il télétravaillera, et fournir les documents à jour avant de pouvoir télétravailler à nouveau.

3.2. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, le télétravail s’imposera aux collaborateurs de la Société selon les modalités décidées par cette dernière.

Article 4 - Procédure de passage en télétravail

4.1. Passage à la demande du salarié

• Le salarié fera parvenir sa demande de télétravail par courriel à la Direction ou à son supérieur hiérarchique.

• La société, devra y répondre dans un délai de 1 mois (calendaire) à compter de la demande ainsi formulée.

• En cas de refus, une réponse motivée devra être faite par écrit au salarié concerné.

• En cas d’accord, la Direction ou le supérieur hiérarchique et le salarié fixeront d’un commun accord, la date de début du télétravail.

• La Direction fera parvenir au salarié un courrier précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, et lui rappellera :

• les règles de sécurité applicables et particulièrement celles relatives aux écrans de visualisation et au poste de travail,

• la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet.

4.2. Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit (courriel) au salarié au moins 1 mois (calendaire) avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera alors d'un délai de 15 jours calendaires, pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

4.3. Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé selon un simple écrit, notamment par un courrier électronique ou un courrier simple, précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Au préalable, le salarié devra fournir :

• une attestation sur l’honneur quant à la conformité du lieu de télétravail

• un document justifiant d’une connexion Internet,

• une attestation de son assurance habitation couvrant le télétravail

Il est rappelé que même pour les salariés pratiquant déjà le télétravail au sein de l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur des présentes, ils devront formaliser leur demande selon la procédure susvisée.

4.4. Télétravail occasionnel

Le télétravail pourra être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières, notamment : difficultés liées aux transports, épisodes de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, raisons de santé, etc….

Dans tous ces cas, exceptés ceux visés à l’article L.1222-11 du Code du travail susvisé, le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne pourra être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.

Néanmoins, le responsable concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier.

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite.

Article 5 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

5.1. Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 6 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois calendaire.

Cette période permettra entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance.

Cette période correspondant à du travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de la Société correspondant à sa qualification.

5.2. Formation

Le salarié en télétravail pourra bénéficier d’une formation appropriée et ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Une formation spécifique sur cette forme de travail pourra également être proposée au responsable hiérarchique et aux collègues directs des télétravailleurs.

5.3. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

5.3.1. A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel à l’attention de la Direction ou du supérieur hiérarchique. La Direction devra y répondre dans un délai maximum d’un mois (calendaire).

5.3.2. A la demande de l'employeur

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le bon fonctionnement de l’entreprise, en cas de déménagement du salarié, ou si logement du salarié s’avérait inadapté.

La notion de bon fonctionnement reste à l’appréciation de l’employeur.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, par courriel au moins 1 mois (calendaire) avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

5.3.3. Modification du télétravail

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail (par exemple, notamment réduction ou augmentation des jours de télétravail, modification du lieu de télétravail, etc…) en respectant un délai de prévenance fixé à un (1) mois.

Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée, ...).

En cas de modification sollicitée par la direction de la société, le responsable concerné doit motiver sa décision.

5.3.4. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non-exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, en cas de formation, besoin atelier, réunion, etc..., nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Elle peut également avoir lieu en cas de difficultés d’organisation du télétravail ou de régulation de la charge de travail.

Article 6 - Lieu du télétravail

6.1. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, tel que déclaré par ce dernier à la Société.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Les parties s’accordent à considérer que le salarié pourra à titre exceptionnel et uniquement après validation par la direction, travailler à partir d’un autre lieu que son domicile habituel, en France Métropolitaine, un maximum de 5 jours ouvrables par an. Dans cette hypothèse, ce lieu de travail devra être déclaré à l’employeur comme lieu de télétravail et devra respecter l’ensemble des obligations telles que listées aux articles 6-2 et 6.3 des présentes.

En revanche, il est expressément rappelé que seuls les frais de transports entre le lieu de travail et le domicile habituel seront pris en charge.

Dès lors, les salariés qui prendraient l’initiative de télétravailler à partir d’une résidence secondaire plus lointaine que le domicile habituel, auront à leur charge les coûts supplémentaires du trajet, et ce quel que soit la distance, ce coût ne constituant pas des frais professionnels.

Enfin, cette possibilité qui demeure une exception aux règles susvisées est limitée par deux conditions :

• le salarié ne pourra pas télétravailler en dehors de son domicile habituel plus de deux semaines consécutives,

• le salarié ne pourra pas accoler plus d’un jour de télétravail en dehors de son domicile habituel à des congés de toute nature ou à un jour férié chômé.

6.2. Conformité des locaux

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir, être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En outre, l’environnement de travail au domicile du salarié doit répondre aux conditions de sécurité, notamment de conformité électrique et d’aération, et remplir les conditions ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra sa hiérarchie en lui indiquant, par écrit, la nouvelle adresse dans les meilleurs délais.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions visées à l’article 5 du présent accord.

6.3. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille à son domicile, avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et la situation de télétravail.

Cette obligation est substantielle dans la mise en œuvre du télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié prévoit de télétravailler dans un autre lieu que son domicile habituel, en conformité avec les articles 6-1 et 6-2 des présentes, le télétravailleur devra dans ce cas également informer son assureur de son lieu temporaire de télétravail et remettre à nouveau à son employeur une attestation « multi-risques » pour ledit lieu autant de fois qu’il y aurait de lieu(x) de télétravail utilisé(s) par le salarié.

Le salarié s’engage également à fournir à la Société une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail.

Si le salarié n’est pas en mesure de fournir ces attestations, alors le télétravail n’est pas envisageable.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

7.1. Régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la Société.

En outre, le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan mensuel sur ce qui a été réalisé.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées, aussi rapidement que possible.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires et le repos quotidien et hebdomadaire.

Enfin, il n’y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre au téléphone ou aux emails en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail.

Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition.

7.2. Contrôle du temps de travail

Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif. Pour chaque jour travaillé, le salarié procèdera ainsi à un relevé de ses horaires de travail sur un document qu'il remettra impérativement chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail est un fichier Excel qui sera remis par la Direction ou le supérieur hiérarchique au télétravailleur qui devra le compléter chaque semaine. Cette démarche permettra à la direction de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

Pour les jours de travail dans les locaux de l'entreprise, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable.

7.3. Entretiens annuels sur le télétravail

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel, conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail.

Article 8 – Organisation du temps de travail

8.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Il est précisé que la forme de télétravail retenue sera le télétravail dit « pendulaire » ou « alterné ».

En ce sens, le salarié alterne des périodes passées sur le lieu de travail habituel et des périodes passées au domicile selon un rythme et des modalités prédéfinies avec sa Direction.

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié devra être présent, a minima, 3 jours par semaine sur le lieu de travail en sorte qu’il sera donc éligible à 2 jours de télétravail maximum par semaine.

Les journées de présence sont organisées en journées « pleines » et ne pourront pas être effectuées sous forme de demi-journée.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait pris un ou deux jours de repos ou de congé, au titre d’une semaine considérée, ce dernier devra assurer 3 jours de présence sur le lieu de travail pour cette même semaine en sorte qu’il est possible sur des semaines incluant des jours de congés et/ou des jours fériés que le salarié ne puisse pas télétravailler sur ces semaines précisément.

Pour assouplir le régime en cas de nécessité, il sera exceptionnellement accordé au salarié de télétravailler une journée de plus par mois (en sus du quota des deux jours hebdomadaires de télétravail). Ce jour de télétravail supplémentaire ne pourra cependant pas être accolés à des semaines incluant des congés et/ou jours fériés.

8.2. Modalité et organisation des jours télétravaillés

Dans le cadre du présent accord, il est précisé que :

• les journées de télétravail sont au choix du salarié:

• les journées de télétravail devront impérativement être déclarées par le salarié dans le fichier Excel mis à sa disposition par la Direction ou par le supérieur hiérarchique chaque jeudi à 18h au plus tard, pour la semaine suivante.

Sauf refus explicite et motivé de la direction, notifié par email dans un délai de 48 heures maximum, le choix des journées de télétravail est présumé accepté pour la semaine à venir.

Les jours de télétravail pourront être modifiés par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 2 jours.

En revanche, le télétravailleur reste tenu, le cas échéant, même pendant les jours de télétravail préalablement déclarés, de se rendre dans les locaux de la société, à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions, formations ou toutes autres nécessités et ceci pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans cette hypothèse, le salarié en sera dûment informé, moyennant un délai de prévenance de 24 heures.

8.3. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

• les plages horaires de disponibilité, fixées en concertation avec la hiérarchie.

Cette modalité est substantielle pour la Société, sans laquelle, le télétravail ne serait pas assuré.

Pendant les plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Il est rappelé que les rendez-vous personnels des salariés n’ont pas à être positionnés sur les plages horaires susvisés.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires fixées en concertation avec sa hiérarchie.

Enfin, en raison de la difficulté de contrôler la réalisation d’heures supplémentaires pour les salariés en télétravail, toute heure supplémentaire réalisée doit faire l’objet d’un accord préalable écrit de son responsable hiérarchique. Cette modalité est substantielle pour la société, sans laquelle le télétravail ne serait pas assuré.

Article 9 – Respect des règles de santé et de sécurité au travail

9.1. Intégration à la communauté de travail

La Société veillera à la bonne intégration du salarié en télétravail à sa communauté de travail. En cas de difficulté, le télétravailleur devra immédiatement en faire part à sa hiérarchie, pour que des mesures soient envisagées et le cas échéant prises.

9.2. Respect des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect, d’une part, des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos et, d’autre part, dans le respect des plages horaires pendant lesquelles il s’engage à être joignable.

S’agissant des dispositions légales, le télétravailleur s’engage à respecter strictement :

• la durée minimale du repos journalier de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L.3132-2 du Code du travail) ;

• le télétravailleur devra également respecter un temps de pause pour déjeuner.

Par ailleurs, la Direction invite les managers et les salariés à aborder, à l’occasion des entretiens annuels, les conditions d'activité en télétravail.

9.3. Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le salarié assure lui-même l’équilibre entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

La vie privée ne doit pas interférer et devenir une source de risque professionnel. Le salarié s’assure de respecter et de différencier les temps de vie privée et de vie professionnelle.

Par ailleurs, si un moyen de surveillance est mis en place par la société (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié en sera informé dans les meilleurs délais.

Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Le présent accord rappelle en outre que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

À cet égard, la société rappelle qu’il est proscrit aux salariés de se connecter en dehors du temps de travail et des plages horaires de disponibilité, et durant leurs périodes de congés ou de suspension du contrat de travail aux outils professionnels.

9.4. Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables à la Société.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa Direction, dans un délai de 48 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son supérieur hiérarchique et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La société procédera alors à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’autorise.

9.5. Contrôle annuel et questionnaire obligatoire

Dans le cadre d’une prévention santé toujours active, la Société sollicitera une fois par an l’ensemble des télétravailleurs pour éviter tout risque d’isolement et vérifier que leur cadre de travail est parfaitement équilibré.

A cet effet, les salariés devront répondre une fois par an aux questionnaires que la Société leur soumettra dans un délai de 48 heures maximum.

Cette modalité est substantielle du maintien du salarié en télétravail.

En l’absence de toute réponse dans les délais ou bien si le questionnaire permettait d’identifier des difficultés majeures, le télétravail serait alors suspendu temporairement ou bien stoppé.

Dans ce cas, le salarié travaillerait uniquement en présentiel dans les locaux de la Société.

Article 10 - Équipements liés au télétravail

10.1. Fourniture et mise à disposition des équipements

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur ou dans tout autre lieu de télétravail que celui du domicile habituel du salarié en conformité avec l’article 6 des présentes, la Société fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Plus précisément, les sociétés concernées mettent à la disposition des salariés en télétravail les équipements nécessaires au travail, en particulier un ordinateur portable et un casque.

10.2. Entretien des équipements

Le salarié en télétravail s’engage à ne pas modifier, ni altérer les configurations du poste de travail mis à disposition par son employeur.

Il s’engage en toutes circonstances à prendre soin des équipements confiés.

10.3. Incidents et intervention sur les équipements

En cas de vol, le salarié est tenu d’avertir immédiatement sa hiérarchie et de fournir une copie de la plainte déposée auprès des services de police ou de gendarmerie.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable direct, qui en informera la Direction, laquelle prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

En cas d’indisponible prolongée à distance du système informatique, il peut être mis fin au télétravail à l’initiative de la société, afin de garantir la continuité du service.

10.4. Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données notamment dans le cadre de la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et en cours de période de télétravail en cas de besoin.

Par ailleurs, le salarié ne peut pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

10.5. Restitution du matériel

Le salarié s’engage en cas de rupture à restituer, sur première demande, l’intégralité du matériel professionnel mis à disposition.

Le salarié conviendra alors avec le support interne ou sa hiérarchie d’une date de restitution, devant intervenir dans un délai raisonnable. La totalité du matériel et des équipements fournis par l’entreprise dans le cadre du télétravail demeure la propriété de celle-ci et est donc insaisissable à ce titre.

Article 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le passage en télétravail relevant de la volonté du salarié, les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail ne sont pas remboursés par la société dans la mesure où l’entreprise met à disposition de ses salariés l’ensemble du matériel et locaux nécessaires à l’exécution de sa mission contractuelle.

Article 12 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter le bon usage des outils informatiques au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par la Direction. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Le salarié en télétravail s’engage également à :

• Réserver l’exclusivité de ses services à la société qui l’emploie,

• Traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter, ni recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréée par la société,

• Prendre toutes les précautions utiles pour que personne d’autre ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toutes les informations concernant la société, ses clients, ses partenaires et ses fournisseurs. Il devra réaliser des sauvegardes régulières et prendre toutes mesures de sécurité afin d’empêcher tout accès aux données par des tiers,

• À respecter le bon usage des outils informatiques au regard de la protection des données ainsi que les consignes transmises par la Direction.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Il pourra s’agir notamment de l’augmentation du nombre de jours télétravaillés, de l’adaptation du mobilier, de la mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.

Article 14 - Modalités d'accès au télétravail des salariés enceintes

Les salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Ainsi, les femmes enceintes auront la possibilité, en raison de contraintes de nature médicales, ou à compter du 7^ème mois de grossesse, d’exercer leurs missions en télétravail, à raison de 4 jours par semaine maximum, si l’activité le permet.

Le nombre de jours et leur fréquence seront alors à définir avec leur responsable hiérarchique, en concertation éventuellement avec le médecin du travail.

Dispositions finales - Vie de l’Accord et publicité

Article 15 – Durée - Suivi

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 15 juin 2023.

L’application du présent accord sera suivi par une commission ad hoc composée, parmi les salariés de de la société, d’un (1) représentant des salariés, désigné à cet effet par la Direction.

L’entreprise communique à la commission ad hoc, une fois par an, les informations sur le suivi de l’Accord.

Article 16 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Article 17 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du code du travail, le présent Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel Accord de substitution.

Article 18 – Publicité et dépôt

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail par un représentant légal du Groupe.

Conformément à l'article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'Accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Angers. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire du présent Accord, sera mis à la disposition des salariés par la voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

A Angers, le 15 juin 2023

En deux exemplaires originaux de 17 pages

Monsieur XXXX XXXX

Membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE, le 15 octobre 2020

[Signature]

Pour la Société XXXX

Monsieur XXXX XXXXE

Président

[Signature]