Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité entre les Hommes et les Femmes et sur la qualité de vie et des conditions de travail" chez AMBULANCES PORTMANN (Siège)

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL.

Entre les soussignés :

La Société AMBULANCES PORTMANN,

Société à responsabilité limitée,

Au capital de 15.000 euros,

Dont le siège social est situé 1 bis avenue Jacqueline Auriol - 33700 MÉRIGNAC,

immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 530 101 161,

Numéro SIRET: 530 101 161 00038,

code APE : 8690 A,

agissant par l’intermédiaire des Messieurs représentants légaux,

Et,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame, en qualité de Déléguée Syndicale.

Préambule :

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, la société et l’organisation syndicale CFDT ont engagé une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie et les conditions de travail.

Les parties reconnaissent la nécessité d'agir pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.

L'objectif du présent accord est de mettre en place une politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise. Cette politique vise à :

• Assurer l'égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, à la rémunération, aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité au travail;

• Favoriser la mixité des métiers et des postes dans l'entreprise ;

• Lutter contre toute forme de discrimination liée au genre.

Pour cela, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines prévus à l’article R2242-2 du Code du travail et mentionnés au 2° de l’article 2312-36 du Code du travail.

Les parties reconnaissent que la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Champ d’application 

Sont concernés par le présent accord, l’ensemble des salariés de l’Entreprise, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

   1. Les objectifs de progression

La société propose un planning à la quatorzaine (une semaine 3 jours et une à quatre jours), ce qui permet d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

La société s’engage à continuer cette pratique ainsi qu’à l’optimiser et à continuer à libérer les salariés un weekend sur deux.

Cependant, l’objectif de progression suivant a été détecté : la société entend améliorer ses capacités d’anticipation de la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux

1. Les actions permettant d’atteindre ces objectifs

L’action nécessaire pour atteindre l’objectif énoncé à l’article 1.1 est la suivante : élaborer et communiquer auprès des managers sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux

*Indicateur n°1 : nombre de manageur formés

1. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

   2. Les objectifs de progression

      1. En matière d’embauche

L’objectif de progression suivant a été détecté : la société doit faire progresser ses canaux de recrutement pour réduire l’écart de candidat de sexe sous représenté et donc favoriser les embauches dans la catégorie sous représentée. Elle doit par ailleurs parfaire ses annonces et ajouter de la collégialité au processus de création des annonces.

2. En matière de formation

L’objectif de progression suivant a été détecté : il est nécessaire d’assurer un meilleur équilibre entre les sexes en matière de départ en formation. Il a été détecté que 70% des départs en formation concernaient des hommes. Cette situation doit être corrigée.

3. En matière de promotion professionnelle

L’objectif de progression suivant a été détecté : la société reconnait la nécessité d’accompagner plus encore les femmes ayant eu des enfants et dont les contraintes familiales ont modifié leurs disponibilités professionnelles à tel point qu’elles envisagent parfois même de quitter leur travail. Les mêmes mesures seront applicables aux hommes s’ils devenaient le sexe sous représenté sur cette problématique.

La société s’engage aussi à favoriser l’accès des salariés à un niveau de qualification supérieur dans des proportions femme/homme équilibrées.

4. En matière de santé et de sécurité au travail

L’objectif de progression suivant a été détecté : la société doit progresser dans la sensibilisation et l’information des salariés sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

La société a aussi détecté qu’elle pouvait aller au-delà des prescriptions légales et prévoir d’autres mesures pouvant assurer une meilleure égalité entre les deux sexes en matière de port de charge lourde.

La société a aussi détecté qu’elle pouvait susciter une meilleure interaction entre le salarié et les services de santé au travail dans l’évaluation des contraintes sexuées des postes de l’entreprise.

5. En matière de rémunération effective

Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 du Code du travail, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9 du Code du travail.

L’objectif de progression suivant a été détecté : neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s

3. Les actions permettant d’atteindre ces objectifs

   6. En matière d’embauche

L’action nécessaire pour atteindre l’objectif énoncé à l’article 2.1.1 dans ce domaine est la suivante :

• Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise, s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement

  • Mise en place d’un plan de communication avec l’IFA ;

  • Un Facebook spécifique sera créé ;

  • L’annonce pôle emploi sera renouvelée plus régulièrement (une fois tous les 15 jours contre un mois actuellement) ;

  • Un mode de recrutement amélioré, notamment via l’usage de la visioconférence permettant de trouver du personnel hors département (ex. : what’s app…)

  • Création d’un partenariat sur les missions locales ;

*Indicateur n°1 : nombre de médias en place (objectif 4 médias de recrutement)

*Indicateur n°2 : pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnée en proportion des candidatures reçues par sexe.

• Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

• Il a aussi été décidé de procéder à une mise à jour collégiale des outils de sélection par la DRH,

la direction et le CSE. Sont visées la grille d’entretien et les fiches de poste.

*Indicateur 3 : nombre d’outils en place (objectif : 2 outils révisés par la direction et le CSE au plus tard tous les deux ans)

7. En matière de formation

L’action nécessaire pour atteindre l’objectif énoncé à l’article 2.1.2 dans ce domaine est la suivante :

Mise en place d’actions de formation permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur en vue de favoriser l’évolution professionnelle.

Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’entreprise augmentera le nombre de formations chez les salariés du sexe sous représenté. Une veille des départs en formation sera effectuée sur le sujet précis de l’égalité homme-femme :

• Des femmes seront envoyées cette année en formation ;

• Mise en place d’une formation longue pour faire évoluer 3 salariés auxiliaires en DEA : 2 femmes et 1 homme ;

*Indicateur : nombre de départ en formation chez les hommes, nombre de départ en formation chez les femmes

Les mêmes mesures seront applicables aux hommes s’ils devenaient le sexe sous représenté sur cette problématique.

• Faciliter l’accès aux formations : l’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).

  8. En matière de promotion professionnelle

L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

L’entreprise assure adhérer à la règle selon laquelle une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité. Il convient de rappeler à ce titre qu’à la direction du groupe la fonction de DRH est occupée par une femme et que la fonction de DAF est occupée par une femme.

L’action nécessaire pour atteindre l’objectif énoncé à l’article 2.1.3 dans ce domaine est la suivante :

• Lorsque cela est possible et strictement compatible avec les impératifs de la société ainsi qu’avec les postes disponibles, maintenir dans la société une salariée qui souhaiterait la quitter compte tenu des contraintes précitées, en lui proposant une mobilité sur un poste qui lui permettra de continuer à évoluer et à être promue.

Indicateur n°1 : nombre de promotion/mobilité interne par sexe (1 salariée DEA a été promue secrétaire)

• Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférents à la grossesse.

  • Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue du présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :

Indicateur n°2 : Nombre de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion après un retour de congé parental,

Indicateur n°3 : Nombre de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion dans le cadre d’un contrat à temps partiels,

9. En matière de santé et de sécurité au travail

L’action nécessaire pour atteindre l’objectif énoncé à l’article 2.1.4 dans ce domaine est la suivante :

• Organiser des réunions, des moments d’échange, de sensibilisation, faire appel à des intervenants extérieurs (associations...) pour sensibiliser l’ensemble du personnel à la mixité et à l’égalité professionnelle.

Indicateur n°1 : Nombre de réunions organisées

• Prévoir dès que cela est rendu possible par les contraintes de service, une mixité homme/femme dans la constitution des binômes, ceci dans le souci de respecter un bon équilibre de répartition de port de charge lors du brancardage des patients.

• Sélectionner et relayer les campagnes de santé au travail auprès des femmes et des hommes en affichant les affiches dans leur vestiaire ;

Indicateur n°2 : mise en place d’un double indicateur de surveillance sur les accidents du travail dus au brancardage pour les hommes et pour les femmes afin de détecter si l’un des deux sexes est plus sujet que l’autres à des accidents du travail liés au brancardage.

• Mise en place d’un plan de communication à destination de l’ensemble des salarié(e)s présentant les nouvelles spécificités d’organisation des actions de la médecine du travail

Indicateur n°3 : Nombre d’actions de communication réalisées au cours de l’année.

10. En matière de rémunération effective

Il est précisé que l’index égalité de la société est de : 100

L’action nécessaire pour atteindre l’objectif énoncé à l’article 2.1.5 dans ce domaine est la suivante :

• Mise en place d’une prime de 150€ lors de la naissance d’un enfant. Cette prime sera attribuée aussi bien aux femmes de la société ayant accouché, qu’aux hommes de la société dont la femme a accouché.

Indicateur n°1 : nombre d’euros accordé aux salariés ayant eu un enfant.

2. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

   4. Les objectifs de progression

L’objectif de progression suivant a été détecté : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes.

5. Les actions permettant d’atteindre ces objectifs

L’action nécessaire pour atteindre l’objectif énoncé à l’article 3.1 est la suivante : réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise.

*Indicateur n°1 : nombre de guide diffusé auprès des managers

3. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

   6. Les objectifs de progression

L’objectif de progression suivant a été détecté : favoriser la prise de conscience du personnel sur les problématiques du handicap.

7. Les actions permettant d’atteindre ces objectifs

L’action nécessaire pour atteindre l’objectif énoncé à l’article 4.1 est la suivante : Réitérer les démarches antérieures an la matière : une campagne de prévention au handicap a été organisée dans les locaux en 2022 en partenariat avec l’Agefiph, il conviendra de recommencer cette année.

*Indicateur n°1 : nombre de campagnes réalisées

Des affiches et des flyers ont été disposés dans la salle de pause : de nouvelles affiches seront proposées.

*Indicateur n°2 : nombre d’affiches affichées

La société continuera de recruter des salariés avec RQTH pour l’égalité des chances de tous.

*Indicateur n°3 : nombre de salariés embauchés avec une RQTH

4. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance

L’accord sur la prévoyance a été mis en place en 2022 et la couverture est conforme aux derniers accords de branche en la matière.

5. L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

   8. Les objectifs de progression

L’objectif de progression suivant a été détecté : favoriser le droit d’expression et mettre en place des outils de communication entre la direction et le personnel.

9. Les actions permettant d’atteindre ces objectifs

L’action nécessaire pour atteindre l’objectif énoncé à l’article 6.1 est la suivante : La société renouvèle la mise en place dans la salle de pause d’un cahier de doléances mis à disposition des salariés et géré par la déléguée syndicale. Les comptes rendus de CSE sont envoyés à chaque salarié par mail. Les fiches d’évènements indésirables peuvent être utilisées, non seulement lors d’incidents avec les tiers et des patients, mais aussi en cas de problématique interne (conflit entre salarié, incident de nuit, etc.). La procédure fonctionne et les documents sont largement utilisés par les salariés. La DRH gère au cas par cas les situations en fonctions des priorités, mais toutes les situations sont étudiées.

*Indicateur n°1 : nombre d’outils mis en place

6. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

   10. Les objectifs de progression

L’objectif de progression suivant a été détecté : favoriser le droit d’expression et mettre en place des outils de communication entre la direction et le personnel.

11. Les actions permettant d’atteindre ces objectifs

L’action nécessaire pour atteindre l’objectif énoncé à l’article 7.1 est la suivante : La société renouvèle la mise en place dans la salle de pause d’un cahier de doléances mis à disposition des salariés et géré par la déléguée syndicale. Les comptes rendus de CSE sont envoyés à chaque salarié par mail. Les fiches d’évènements indésirables peuvent être utilisées, non seulement lors d’incidents avec les tiers et des patients, mais aussi en cas de problématique interne (conflit entre salarié, incident de nuit, etc.). La procédure fonctionne et les documents sont largement utilisés par les salariés. La DRH gère au cas par cas les situations en fonctions des priorités, mais toutes les situations sont étudiées. La DRH et la direction travailleront à la mise à jour des procédures en la matière.

*Indicateur n°1 : nombre de procédure mise à jour

*Indicateur n°2 : nombre d’outils en place

La société suit le temps de travail via un logiciel de gestion des temps qui lance une alerte en cas de dépassement des temps de travail. Les salariés ne sont pas sollicités sur leur téléphone personnel, si ce n’est par SMS pour les besoins de la prise de poste. Les autres sollicitations concernent des demandes par mail pour des besoins purement administratifs (informations personnelles manquantes, etc.).

12. Article 10 : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Mise à disposition en cas d’urgence d’une borne de recharge de voiture électrique.

7. Dispositions finales

   13. Suivi et évaluation

Le suivi et l'évaluation de la mise en œuvre du présent accord sont assurés par une commission paritaire composée de la DRH et de l’organisation syndicale signataire. Elle se réunira au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

14. Clause de rendez-vous

Le présent accord sera renégocié en totalité à la fin de sa période de validité.

15. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois, il entrera en vigueur le 18/04/2023

16. Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.

17. Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé et envoyé :

• En 2 exemplaires sur la plateforme téléprocédure du ministre du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée ;

• En 1 exemplaire au Conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.

Fait à Mérignac le 18/08/2023 en 5 exemplaires

Signature des parties

[Signature de l’entreprise] [Signature de l’organisation syndicale CFDT]