Accord collectif sur le télétravail

[Date de publication]

Entre

d'une part

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

d'autre part,

Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dès lors, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Cet accord a pour objectifs de :

• mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

• répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• les catégories de salariés concernés ;

• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;

• l’existence d’une période d’adaptation ;

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : champ d’application

Article 2 : définitions

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : lieu d’exercice du télétravail

Article 6 : organisation et conformité des lieux de travail

Article 7 : assurance

Article 8 : Conformité des installations électriques

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 9 : mise en place d’un commun accord

Article 10 : mise en place sur demande du salarié

Article 11 : mise en place sur proposition de l’entreprise

Article 12 : Entretien

Article 13 : formalisation de l’accord et information du salarié

Article 14 : changements de fonctions

Article 15 : circonstances exceptionnelles

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 16 : période d’adaptation

Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur

Article 18 : Présence obligatoire en entreprise

Article 19 : Lutte contre l’isolement

Article 20 : Temps de travail

Article 21 : Régulation de la charge de travail

Article 21.1 : Organisation de la charge de travail

Article 21.2 : entretien périodique

Article 22 : Droit à la déconnexion

Article 23 : respect de la vie privée

Article 24 : Suivi de l’activité du salarié

Article 25 : suspension temporaire du télétravail

Article 26 : suspension du contrat de travail

Titre VI : Fin du télétravail

Article 27 : caractère réversible du télétravail

Article 28 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 29 : santé et sécurité du télétravailleur

Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 30 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Article 32 : Protection des données informatiques

Article 33 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Article 34 : prise en charge des frais liés au télétravail

Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

Article 34 : Mesures facilitant le télétravail

Titre X : Dispositions finales

Article 35 : Consultation du comité économique et social

Article 36 : Durée de l'accord

Article 37 : Approbation par les salariés

Article 38 : Adhésion

Article 39 : Interprétation de l'accord

Article 40 : Suivi de l’accord

Article 41 : Clause de rendez-vous

Article 42 : Révision de l’accord

Article 43 : Dénonciation de l’accord

Article 44 : Communication de l'accord

Article 45 : Dépôt de l’accord

Article 46 : Information des salariés

Article 47 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Article 48 : Publication de l’accord

Article 49 : action en nullité

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein des sociétés composant et l’ensemble de ses établissements du territoire français.

Article 2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

• embauchés à temps complet ou bien à temps partiel ;

• pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux

• appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;

• exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

• pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;

• maîtrisant l’outil informatique ;

• disposant d’une connexion internet suffisante lui permettant d’accéder aux outils et mener son activité selon le processus de validation interne de la connexion internet (débit)

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

• dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire;

• occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;

Ces conditions sont alternatives.

A titre indicatif, sont exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• Les salariés ayant le statut de travailleur à domicile (correcteur, rédacteur, ..) qui obéit à un régime juridique spécifique,

• Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 60 % du total des salariés du service ou du département auquel le salarié appartient. Ce taux pourra être adapté par chaque directeur ou responsable de service en fonction des besoins et des aléas de l’activité.

Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France au domicile du salarié.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans un espace conforme aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité ;

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace aménagé répondant à ces exigences.

Article 7 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 8 : Conformité des installations électriques

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

Le salarié atteste sur l’honneur la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 9 : Mise en place d’un commun accord

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

A cet effet, que le placement en télétravail soit demandé par le salarié ou l’employeur, ces derniers devront remplir le formulaire de demande de placement en télétravail joint, pour information, au présent accord.

La mention d’une seule réponse négative de l’employeur ou du salarié à une des situations, mentionnées dans le formulaire, vaudra refus du placement du salarié en télétravail, sans que les autres conditions d’éligibilité ou conditions du placement prévues au présent accord n’aient à être étudiées.

Article 10 : Mise en place sur demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction des ressources humaines par :

• courrier recommandé ;

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

  La Direction adresse alors au salarié le formulaire de demande de placement en télétravail.

  Le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour renseigner le formulaire et le retourner à la direction des ressources humaines qui dispose, à son tour, d’un délai de 15 jours calendaires pour remplir le formulaire.

  A l’issue du délai imparti à chacun, un entretien est organisé entre le salarié et l’employeur afin de présenter le résultat du formulaire renseigné et apporter la réponse au salarié à sa demande de placement en télétravail.

Article 11 : Mise en place sur proposition de l’entreprise

La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par :

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

  La proposition est accompagnée du formulaire de demande renseigné par la Direction.

  Le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour renseigner le formulaire à son tour et le retourner à la direction des ressources humaines.

  A l’issue du délai imparti à chacun, un entretien est organisé entre le salarié et l’employeur afin de présenter le résultat du formulaire renseigné et apporter la réponse à la demande de placement en télétravail.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Article 12 : Entretien

Un entretien pourra être organisé à la demande de l’une et l’autre des parties afin d’aborder le thème du télétravail.

Article 13 : Formalisation de l’accord et information du salarié

En cas d’accord de l’employeur et du salarié sur le placement en télétravail, dans le respect de la procédure décrite ci-avant (formulaire de demande), le salarié reçoit, par mail, une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur :

• le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ;

• les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;

• les équipements, leurs règles d’utilisation et aux assurances, etc.

Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.

Article 14 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de travail cesse de plein droit.

Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord.

Article 15 : Circonstances exceptionnelles

Le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée d’événements exceptionnels, telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution. Ces circonstances peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.

Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail avec un préavis d au moins 5 jours. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 16 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois , renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :

• courrier recommandé ;

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 18 : Présence obligatoire en entreprise et fonctionnement des réunions en télétravail

Lorsque le salarié est en télétravail, le format attendu des réunions ou points d’équipe sera respecté à savoir la visioconférence.

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• Réunion d’équipe, de service,

• Action de formations ou d’accompagnement personnalisé

• Entretiens périodiques avec ses managers, la direction ou les ressources humaines

• Evènement d’entreprise, de service ou d’équipe

• Tout évènement défini par le manager en raison des besoins de l’activité ou du suivi du service

Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Article 19 : Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise déterminée par le directeur ou responsable de service.

Article 20 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Article 21 : Régulation de la charge de travail

Article 21.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• la tenue des entretiens périodiques.

Article 21.2 : Entretien périodique

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• les conditions d’activité du télétravailleur ;

• l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;

• le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.

Article 22 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion, dans le respect de tout dispositif (Charte ou Accord collectif) qui entrerait en vigueur dans l’entreprise.

Article 23 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, se connecter aux outils notamment de téléphonie, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

• l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

• Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur utilise sa webcam avec un fond d’écran

Article 24 : Suivi de l’activité du salarié

La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de suivi de l’activité du salarié sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du comité social et économique.

Le salarié est d’ores et déjà informé des outils existants dans l’entreprise à la date de signature du présent accord.

Article 25 : Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• Panne de matériel nécessaire au télétravail,

• Actions de formations et d’accompagnement,

• Remplacement d’un salarié absent,

• Surcroit d’activité exceptionnel

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Article 26 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VI : Fin du télétravail

Article 27 : Caractère réversible du télétravail

Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour/l’accueil s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.

Dans les autres hypothèses, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 2 semaines sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par :

• courrier recommandé ;

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

Article 28 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité.

Cette information se réalise dans les conditions suivantes :

• Information sur l’intranet de l’entreprise

• Envoi d’un mail par les responsables de service

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 29 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.

Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 30 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :

• Accès aux outils de travail et aux réseaux par le biais d’accès VPN ou de connexion à distance ;

• En fonction du poste occupé, il peut être remis du matériel type casque, tour de PC, PC portable ou écran

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise . Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

• lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème

• dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.

Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les outils notamment les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 32 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 33 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

Article 34 : Mesures facilitant le télétravail

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :

• la période de présence obligatoire en entreprise est réduite à 1 jour par semaine ;

• les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ;

• un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;

• la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés)

Titre X : Dispositions finales

Article 35 : Consultation du comité économique et social

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social sur les mesures de nature disciplinaire.

Article 36 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2022. Il est conclu pour une durée de 5 années.

L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2026.

Néanmoins, l’accord sera tacitement renouvelé au-delà de ce terme, pour des périodes équivalentes à sa durée initiale, si aucune des parties ne demande la renégociation de cet accord dans les trois mois précédant sa date d'échéance.

Article 37 : Approbation par les salariés

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-12 et D. 2232-2 et suivants du Code du travail.

Article 38 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 39 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 40 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Article 41 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 42 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 43 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois . Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 44 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 45 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt

Article 46 : Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par :

• Affichage

• Diffusion sur l’intranet

• Demande par mail au service RH

Article 47 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 48 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 49 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à MONTROUGE , le 26 JANVIER

En 3 exemplaires originaux.

Pour LA DIRECTION  ;

Pour L ORGANIATION SYNDICALE

Pour L’ORGANSIATION SYNDICALE