Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'Aménagement du Temps de Travail" chez VELAY FLORAL (Siège)

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société VELAY FLORAL

SAS dont le siège social est situé au PUY EN VELAY (Haute-Loire) – Zone de Chirel – Portes Occitanes

Déclarée sous le n° SIRET 530 328 533 00027

Représentée par la SARL HARMONIE FLORALE en sa qualité de Président, elle-même représentée par ………, son gérant

D'UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel concerné de la SAS VELAY FLORAL ayant ratifié l’accord, à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

La SAS VELAY FLORAL est une jardinerie qui a pour activités principales la vente de plantes, d’animaux et de fleurs aux particuliers et professionnelles.

Compte tenu des variations d’activité au cours de l’année, avec des périodes de forte activité et des périodes ou l’activité est réduite, liées notamment à la saisonnalité d’un certain nombre de produits, et à certains événements augmentant fortement l’activité de l’entreprise, l’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre hebdomadaire ou mensuel est très complexe, voire impossible.

Il s’avère donc indispensable de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année aussi bien pour les salariés à temps complet que pour les salariés à temps partiel.

La convention collective des Jardineries et Graineteries applicable à l’entreprise VELAY FLORAL prévoit un dispositif d’aménagement du temps de travail sur 12 mois (modulation) pour les salariés à temps complet mais ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel. Par ailleurs, la période de référence prévue conventionnellement ne correspond pas à la réalité de l’activité de la société.

Face à ces constats, et afin de répondre aux variations inhérentes à son activité, de permettre à l’entreprise de satisfaire la demande des clients, d’éviter le recours excessif aux contrats précaires, aux heures supplémentaires et complémentaires et au chômage partiel, les parties ont convenu de conclure le présent accord tenant compte des problématiques d’organisation et des spécificités de l’entreprise VELAY FLORAL par la mise en place d’un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année concernant les salariés à temps complet et à temps partiel.

Le présent accord est conclu en application :

• des articles L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, par un accord d’entreprise conclu avec une majorité de salariés ;

• des articles L.3121-41 à L.3121-47 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Par ailleurs, la convention collective des Jardineries et Graineteries prévoit des dispositions en matière de contrepartie accordées au titre des jours fériés travaillées et non travaillées.

Toutefois, les dispositions conventionnelles peuvent, par leur complexité, engendrer des inégalités de traitement entre les salariés de l’entreprise.

Dès lors, dans un souci d’harmonisation des règles de gestion des jours fériés, les parties ont convenu de conclure le présent accord portant modification des règles relatives à la compensation des jours fériés.

Enfin, compte tenu des difficultés d’emploi, auxquelles l’entreprise fait face de plus en plus régulièrement, du souhait de l’entreprise de fidéliser la présence des salariés en CDD malgré le contexte d’activité actuel pour lequel la visibilité et la pérennité de l’activité sont limitées, les règles relatives à la succession des CDD sont un véritable frein à l’emploi.

Or, conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, les parties ont décidé de modifier de modifier les règles applicables au sein de l’entreprise, quant aux modalités de calcul du délai de carence, ainsi que sur les cas où le délai de carence n’est pas applicable lorsque plusieurs contrats se succèdent sur le même poste (C. trav., art. L. 1244-3).

Le présent accord a donc pour objet de fixer :

1. Les dispositions communes aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel en matière d’aménagement du temps de travail

   1. le principe d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année

   2. le champ d’application de l’accord

   3. la période de référence de l’aménagement du temps de travail

   4. la base de référence pour le calcul de la durée hebdomadaire moyenne de travail

   5. l’information des salariés sur la programmation indicative

      1. Modalités d’information sur la programmation indicative du temps de travail

      2. Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail

   6. Le suivi et le contrôle de la durée du travail

   7. Le repos hebdomadaire

   8. Le recours à l’activité partielle

2. L’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet

   9. La durée du travail des salariés à temps complet

   10. L’amplitude des variations d’horaires

   11. Les heures supplémentaires

   12. La rémunération

       3. Lissage de la rémunération

       4. Suivi des heures et information des salariés

       5. Gestion des absences

       6. Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence

       7. L’incidence des droits à congés payés insuffisants

3. L’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel

   13. La durée du travail des salariés à temps partiel

       8. Durée annuelle minimale

       9. Mentions sur le contrat de travail

   14. L’amplitude des variations d’horaires

   15. Les heures complémentaires

   16. La rémunération

       10. Lissage de la rémunération

       11. Suivi des heures et information des salariés

       12. Absences

       13. Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence

       14. L’incidence des droits à congés payés insuffisants

4. Contrepartie aux jours fériés

   17. Jours fériés concernés

   18. Le champ d’application – les bénéficiaires

   19. Sort des jours fériés travaillés

   20. Sort des jours fériés non travaillés

5. Modification des dispositions applicables en matière de délai de carence

   21. Le principe du contrat à durée déterminée

   22. Application du délai de carence

5.2.1 Modalités de calcul du délai de carence

5.2.3 Cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable

6. Application du présent accord d’entreprise

   23. Durée de l’accord et entrée en vigueur

   24. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

   25. Dépôt et publicité de l’accord

EN CONSEQUENCE, LES PARTIES ONT CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

1 - DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS COMPLETS ET AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

1.1 – PRINCIPE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE

Il est prévu un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année en applications des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et ce, dans les conditions figurant ci-après.

Cet aménagement du temps de travail a pour but principal de lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s'effectue non plus sur la semaine mais à l'issue de la période de référence définie par l'accord collectif. Il permet donc de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié sur une période au plus égale à l’année afin de faire face aux fluctuations de l’activité de l’entreprise. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration dès lors que la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail n’est pas dépassée.

1.2 - CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES :

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise VELAY FLORAL en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à quatre semaines, à temps complet ou à temps partiel, dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année, c’est-à-dire au sein de l’entreprise, l’ensemble des salariés affectés à la préparation, au conseil ou à la vente, et également aux fonctions supports dont l’activité est également affecté par les périodes de fortes ou faibles activités.

Les cadres dirigeants, ainsi que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par le présent accord.

La mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet, de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats à temps complet en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application, et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail.  

L’accord des salariés à temps partiel pour la mise en place du présent dispositif d’aménagement du temps de travail sera recueilli et formalisé par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.

1.3 - PERIODE DE REFERENCE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La période de référence de l’aménagement du temps de travail est fixée du 1^er mars au 28 (ou 29) février de l’année suivante.

Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.

1.4 – BASE DE REFERENCE POUR LE CALCUL DE LA DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE DE TRAVAIL

Pour le calcul de la durée hebdomadaire moyenne de travail, il est convenu d’appliquer la formule de calcul suivante :

• Pour les contrats à durée indéterminée ou pour les contrats à durée déterminée d’une durée supérieure à 12 mois :

Durée hebdomadaire moyenne =

Durée annuelle de travail prévue au contrat / 45,92 semaines

En effet, un salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet travaille en moyenne 45,92 semaines par an, selon la formule de calcul suivante :

365 jours

– 52 jours de repos hebdomadaires

– 30 jours ouvrables de congés payés

– 6 à 7 jours fériés chômés tombant sur un jour habituellement travaillé

= 275 à 276 jours ouvrables par an

275 à 276 jours / 6 jours ouvrables par semaine = de 45,83 à 46 semaines travaillées par an, soit en moyenne 45,92 semaines travaillés par année complète.

• Pour les contrats à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois :

Durée hebdomadaire moyenne = durée total de travail prévue sur la durée du contrat / nombre de semaines calendaires prévues sur la durée du contrat hors congés payés pris

1.5 – INFORMATION DES SALARIES SUR LA PROGRAMMATION INDICATIVE

1.5.1 – Information sur la programmation indicative du temps de travail

La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de chaque trimestre, selon un calendrier indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition.

A ce titre, le planning indicatif sera déterminé au plus tard, aux dates suivantes :

• Pour la période du 1^er mars au 31 mai, le 15 février

• Pour la période du 1^er juin au 31 août, le 15 mai

• Pour la période du 1^er septembre au 30 novembre, le 15 août

• Pour la période du 1^er décembre au 28 (ou 29) février, le 15 novembre

L’horaire de travail pourra être réparti de manière inégale sur la semaine. Il comportera au moins un jour de repos hebdomadaire, conformément à l’article 1.7 du présent accord.

Cette programmation indicative fera l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel, s’ils existent, puis sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par voie d’affichage ou remis en main propre.

1.5.2 – Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit ou oralement aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification. 

Ces modifications apparaitront dans le tableau récapitulatif effectué chaque mois et qui sera signé par les salariés.

Toutefois, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour calendaire, de manière exceptionnelle et afin de pallier aux situations imprévisibles suivantes :

• Absence inopinée d’un salarié

• Demande de modification d’horaires du salarié

• Livraison exceptionnelle

• Travaux à accomplir dans un délai déterminé

• Tout type de travaux exceptionnels ou imprévisibles

1.6 – SUIVI ET CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
– enregistrer chaque jour, les heures journalières effectuées ; 
– récapituler à la fin de chaque mois le nombre d'heures de travail effectué.

En cas de désaccord, ou d’oubli de mise à jour par les parties, la régularisation des heures sera effectuée sur le mois suivant.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l’entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail. 

1.7 – LES CONGES PAYES

L’entreprise connaît des périodes de forte activité, notamment entre les mois de mars et mai de chaque année, puis aux mois d’octobre et novembre.

Au cours de ces périodes, compte tenu des besoins de personnel afin de répondre au surcroit d’activité, et éviter au maximum le recours aux contrats précaires, aucune demande de congés payés ne pourra être acceptée par l’entreprise.

Toutefois, à titre exceptionnelle, les salariés pourront demander à bénéficier d’une dérogation afin de bénéficier de congés payés au cours de cette période, demande qui devra être justifiée par des motifs impérieux.

L’entreprise restera alors libre, conformément aux dispositions légales, d’accorder, ou de refuser l’octroi des congés payés au cours de cette période.

1.8 – LE REPOS HEBDOMADAIRE

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié au moins un jour de repos hebdomadaire.

1.9 - CONDITION DE RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE

Le mécanisme de l’activité partielle trouvera à s’appliquer en cas d’affectation sensible de l’activité qui amènerait l’entreprise à réduire la durée annuelle de travail des salariés en deçà de la durée initialement prévue au contrat ou au planning prévisionnel d’aménagement du temps de travail.

2- L’aménagement du temps de travail des salaries a temps complet

2.1 - DUREE DU TRAVAIL

La durée annuelle de travail des salariés à temps complet bénéficiant d’un droit à congés payés complet (soit 30 jours ouvrables) est fixée à 1607 heures sur la période de référence annuelle fixée à l’article 1.3 du présent accord (journée de solidarité comprise).

Selon la formule de calcul prévue à l’article 1.4 du présent accord, la durée hebdomadaire moyenne des salariés à temps complet est donc de :

1607 h / 45,92 semaines = 35 heures

Pour les salariés en contrat à durée déterminée à temps complet n’ayant pas accompli la totalité de la période annuelle de référence, la durée du travail sera égale à une moyenne de 35 heures par semaine multipliée par le nombre de semaines prévues sur la durée du contrat. L’horaire de travail de ces salariés pourra donc varier autour de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une durée supérieure à la semaine, égale à la durée déterminée du contrat, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement, dans les limites d’amplitudes prévues à l’article 2.2 du présent accord.

2.2 - AMPLITUDE DES VARIATIONS D’HORAIRES

La programmation indicative du temps de travail telle que prévue à l’article 1.5.1 du présent accord ne pourra pas prévoir une durée hebdomadaire supérieure ou égale à 44 heures, à l’exception de certaines semaines au cours desquelles l’activité de l’entreprise connait un fort accroissement, à savoir :

• La semaine de la fête des mères

• La semaine de la Saint Valentin

• La semaine de Noël

• La semaine du nouvel an

Par exception, et ce de manière exceptionnelle, la durée effective hebdomadaire de travail pourra être supérieure ou égale à 44 heures par semaine, et ce dans les cas limitatifs suivants :

• 4 semaines maximum par période de référence

• 2 semaines maximum sur 2 mois consécutifs

La durée hebdomadaire ne pourra être supérieure ou égale à 44 heures par semaines sur 2 semaines consécutives

Par ailleurs, l’atteinte ou le dépassement de la durée hebdomadaire de 44 heures nécessitera l’accord expresse du salarié concerné.

Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où la durée du travail est ramenée à zéro heure.

En période de haute activité, les variations d'horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire (soit actuellement 35 heures). Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu'elles sont compensées, sur la période de référence visée à l'article 1.3 du présent accord, par des périodes de basse activité.

À défaut d'une telle compensation par des périodes de basse activité ou en cas de dépassement des limites hautes fixées ci-dessus, les heures de dépassement seront qualifiées d'heures supplémentaires selon les modalités fixées à l'article 2.3 du présent accord.

En tout état de cause, il est rappelé que :

• La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures.

• La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures ;

• Le repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif ;

• Le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heure consécutif comprenant les 11 heures de repos quotidien.

Les modalités d’information des salariés sur la programmation annuelle indicative ainsi que les conditions et délais de prévenance applicable en cas de modification de cette programmation sont celles prévues à l’article 1.5 du présent accord.

2.3- LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires :

• Les heures effectuées ponctuellement au-delà de 44h par semaine (limite haute de la modulation).

• Ces heures supplémentaires seront payées avec les majorations légales avec la rémunération du mois au cours duquel elles auront été accomplies ou récupérées au plus tard avant la fin de la période de référence avec la majoration correspondante ;

• Les heures effectuées au-delà de la durée légale appréciée sur la période de référence de la modulation, c’est-à-dire :

  • les heures effectuées au-delà de 1607 heures si la période de référence est annuelle conformément à l’article 1.3 du présent accord, déduction faite des heures supplémentaires déjà payées ou récupérées en cours de période;

  • les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (cas de CDD inférieurs à 12 mois ou des salariés entrés ou sortis en cours de période de référence).

• Ces heures supplémentaires seront rémunérées si à l’issue de la période de référence, le compteur des heures supplémentaires est supérieur ou égal à 30 heures.

Celles-ci feront alors l’objet d’une rémunération sur le bulletin de salaire du mois de février.

• Ces heures supplémentaires sont, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, soit rémunérées au taux horaire du salarié majoré de 25%, soit récupérées en repos avec la majoration correspondante durant les trois premiers mois de la période de référence suivante.

Ainsi, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En cas de paiement, les heures supplémentaires décomptées au terme de la période de référence sont rémunérées avec la majoration susvisée sur la paie du mois de février de chaque année.

2.4 - REMUNERATION

2.4.1 Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période de référence.

Les salariés à temps complet seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quel que soit leur nombre d’heures réellement effectuées chaque mois.

2.4.2 Suivi des heures et information des salariés

En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, au terme de chaque échéance mensuelle et à la fin de la période de référence, les salariés signeront un emploi du temps définitif mis à jour du mois passé et récapitulant les heures effectuées dans l’année. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.

Un document identique sera signé par le salarié qui quittera l’entreprise en cours de période.

2.4.3 Gestion des absences

2.4.3.1 Déduction et indemnisation des absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Pour les absences non rémunérées, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée. Les heures non effectuées seront alors déduites du nombre d’heures effectuées.

2.4.3.2 Incidence des absences sur le calcul des heures supplémentaires

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (congés payés, congés sans solde, etc) n’entrent pas en considération dans le calcul des heures supplémentaires. Il faut donc déduire ces heures d’absences des heures supplémentaires éventuellement accomplies en fin de période.

Les absences dues à une maladie non professionnelle, ou à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ne sont pas non plus assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Néanmoins, pour le calcul des heures supplémentaires en fin de période, ces types d’absences seront déduites et valorisées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat. Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera en conséquence abaissé du nombre d’heures ainsi valorisé.

Exemple : un salarié à temps plein est absent pour maladie pendant 3 semaines en période haute, soit un « déficit » de 120 heures (40h x 3 semaines). Sur sa fiche de paye, la déduction sera de 105 heures (correspondant à l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires). De plus, pour le calcul effectué en fin de période pour connaitre le nombre d’heures supplémentaires éventuellement effectué, cette absence sera valorisée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, soit 35 heures, ce qui donne 105 h (35h x 3 semaines). Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est en conséquence abaissé à 1502 heures (1607 h – 105h). En fin de période, toute heure effectuée au-delà de 1502 heures sera donc payée comme heure supplémentaire, après déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire (48h) qui ont déjà été payées.

En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures supplémentaires.

2.4.4 Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle de référence du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

En cas de crédit pour le salarié, les heures effectuées et non encore payées lui seront rémunérées avec son dernier salaire, en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit, conformément à l’article 2.3 du présent accord.

En cas de débit pour le salarié, le supplément de rémunération perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail, dans la limite du dixième des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.

Dans le cas où la rupture du contrat de travail prend la forme d’un licenciement pour motif économique, le supplément de rémunération perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées sera conservé par le salarié.

Ex : sortie des effectifs au 31 juillet :

Du 1^er mars au 31 juillet (22 semaines) x 35h = 770 h

Si le salarié a réellement travaillé 800 heures, il bénéficiera d’une régularisation de rémunération égale à 800 – 770 = 30 heures, rémunérées au taux horaire majoré tel que prévu à l’article 2.3 du présent accord.

A l’inverse, dans le même exemple, si le salarié avait réellement travaillé 750 heures, il apparaitrait un écart de : 750 – 770 = -20 heures, qui seraient déduites de son solde de tout compte.

2.4.5 L'incidence de droits à congés payés insuffisants

Dès lors qu'un salarié n'a pas un droit complet à congés payés, le seuil de 1 607 heures n’est pas pour autant augmenté à proportion des jours de congés payés non acquis. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires restent celui fixé par l’article 2.3 du présent accord.

3 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

3.1 – SALARIES CONCERNES

Sont considérés comme salariés à temps partiels au titre du présent accord :

• les salariés en contrat à durée indéterminée, entrant dans le champ d’application prévu à l’article 1.2 du présent accord, dont la durée annuelle contractuelle de travail est inférieure à 1607 heures sur la période de référence mentionnée à l’article 1.3 du présent accord,

• les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée au mois égale à quatre semaines et inférieure à 12 mois, et les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence, dont la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence, calculée selon les modalités prévues à l’article 1.4, est inférieure à 35 heures.

La référence à ce dispositif d’aménagement du temps de travail devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période de référence sera soumis pour avis aux représentants du personnel et communiqué au salarié conformément aux dispositions de l’article 1.4 du présent accord

En tout état de cause, la durée du travail des salariés à temps partiel :

• ne pourra être inférieure à la durée minimale de travail prévue par la convention collective de branche des Jardineries et Graineteries, sauf à justifier d’un cas de dérogation légal ou conventionnel à la durée minimale  ;

• ne pourra être supérieure ou égale à la durée légale du travail à temps plein actuellement en vigueur soit 1607 heures sur une période de 12 mois ou 35 heures en moyenne par semaine sur une période de référence inférieure à 12 mois.

3.2 – MENTION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail des salariés à temps partiels soumis au présent dispositif d’aménagement un temps de travail sur une période pluri hebdomadaire devra préciser :

• La période de référence : celle-ci peut correspondre à la période de référence visée à l’article 1.3 du présent accord, pour les CDD à la période du contrat dans la limite de 12 mois ;

• La qualification du salarié

• Les éléments de sa rémunération

• La durée du travail sur la période de référence

• L’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence

• Les éléments de rémunération

• les règles de modification éventuelles de cette répartition.

• les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle ;

3.3 – PROGRAMMATION INDICATIVE ET AMPLITUDE DES VARIATIONS D’HORAIRES

La programmation indicative du temps de travail telle que prévue à l’article 1.5.1 du présent accord ne pourra pas prévoir une durée hebdomadaire supérieure ou égale à 44 heures, à l’exception de certaines semaines au cours desquelles l’activité de l’entreprise connait un fort accroissement, à savoir :

• La semaine de la fête des mères

• La semaine de la Saint Valentin

• La semaine de Noël

• La semaine du nouvel an

Par exception, et ce de manière exceptionnelle, la durée effective hebdomadaire de travail pourra être supérieure ou égale à 44 heures par semaine, et ce dans les cas limitatifs suivants :

• 4 semaines maximum par période de référence

• 2 semaines maximum sur 2 mois consécutifs

La durée hebdomadaire ne pourra être supérieure ou égale à 44 heures par semaines sur 2 semaines consécutives

Par ailleurs, l’atteinte ou le dépassement de la durée hebdomadaire de 44 heures nécessitera l’accord expresse du salarié concerné.

Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où la durée du travail est ramenée à zéro heure.

En période de haute activité, les variations d'horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire (soit actuellement 35 heures). Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu'elles sont compensées, sur la période de référence visée à l'article 1.3 du présent accord, par des périodes de basse activité.

À défaut d'une telle compensation par des périodes de basse activité ou en cas de dépassement des limites hautes fixées ci-dessus, les heures de dépassement seront qualifiées d'heures supplémentaires selon les modalités fixées à l'article 2.3 du présent accord.

En tout état de cause, il est rappelé que :

• La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures.

• La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures ;

• Le repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif ;

• Le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heure consécutif comprenant les 11 heures de repos quotidien.

Les modalités d’information des salariés sur la programmation annuelle indicative ainsi que les conditions et délais de prévenance applicable en cas de modification de cette programmation sont celles prévues à l’article 1.5 du présent accord.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de l’ensemble des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

3.4 LES HEURES COMPLEMENTAIRES

En application des dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle stipulée au contrat.

Ainsi, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail des temps partiels sur une période pluri hebdomadaire, il est possible de recourir aux heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée pluri hebdomadaire de travail définie contractuelle sur la période de référence, ou pour les CDD sur la durée du contrat.

Constituent donc des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail définie contractuellement sur la période de référence.

Ces heures complémentaires sont rémunérées au taux horaire du salarié auquel s’impute la majoration suivante :

• Pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10^ème de la durée contractuelle, majoration de 10 %

• Pour les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite du 1/10^ème de la durée contractuelle, majoration de 25 %.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail (1607 heures par an pour la période de référence annuelle).

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, la rémunération majorée des heures complémentaires pourra être remplacées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement majoré à prendre dans les 3 mois suivant la fin de la période de référence.

Les heures complémentaires décomptées au terme de la période de référence qui ne donnent pas lieu à un repos compensateur de remplacement seront alors rémunérées avec la majoration susvisée sur la paie du mois de février de chaque année.

3.5. REMUNERATION

3.5.1 Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période de référence.

Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaires moyenne prévue par leur contrat calculées conformément à l’article 1.4 du présent accord, multiplié par 52/12, et ce, quel que soit leur nombre d’heures réellement effectuées chaque mois.

Exemple : si le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail de 1350 heures sur la période de référence annuelle, la durée hebdomadaire moyenne est de 1350 / 45.92 = 29,40 heures, soit 127,40 heures par mois (29,40 h X 52/12).

3.5.2 Suivi des heures et information des salariés

En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, au terme de chaque échéance mensuelle et à la fin de la période de référence, les salariés signeront un emploi du temps définitif mis à jour du mois passé et récapitulant les heures effectuées dans l’année. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.

Un document identique sera signé par le salarié qui quittera l’entreprise en cours de période.

3.5.3 Gestion des absences

3.5.3.1 Déduction et indemnisation des absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Pour les absences non rémunérées, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée. Les heures non effectuées seront alors déduites du nombre d’heures effectuées.

3.5.3.2 Incidence des absences sur le calcul des heures complémentaires

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (congés payés, congés sans solde, etc) n’entrent pas en considération dans le calcul des heures complémentaires. Il faut donc déduire ces heures d’absences des heures complémentaires éventuellement accomplies en fin de période.

Les absences dues à une maladie non professionnelle, ou à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ne sont pas non plus assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Néanmoins, pour le calcul des heures complémentaires en fin de période de référence, ces types d’absences seront déduites et valorisées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat. Le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires sera en conséquence abaissé du nombre d’heures ainsi valorisé.

Exemple : un salarié à temps partiel (1102 heures par an, soit 24 heures en moyenne par semaine) est absent pour maladie pendant 3 semaines en période haute, soit un « déficit » de 90 heures (30h x 3 semaines). Sur sa fiche de paye, la déduction sera de 72 heures (correspondant à l’horaire moyen réalisé par le salarié). De plus, pour le calcul effectué en fin de période pour connaitre le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectué, cette absence sera valorisée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, soit 24 heures, ce qui donne 72 h (24h x 3 semaines). Le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires est en conséquence abaissé à 1030 heures (1102 h – 72h). En fin de période, toute heure effectuée au-delà de 1030 heures sera donc payée comme heure complémentaire, après déduction, le cas échéant, des heures complémentaires éventuellement déjà payées en cours de période de référence.

En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures complémentaires.

3.5.4 Entrée ou Sortie des effectifs en cours de période de référence

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle de référence du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

En cas de crédit pour le salarié, les heures effectuées et non encore payées lui seront rémunérées avec son dernier salaire, en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures complémentaires auxquelles elles ouvrent droit, conformément à l’article 3.4 du présent accord.

En cas de débit pour le salarié, le supplément de rémunération perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail, dans la limite du dixième des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.

Toutefois, les parties conviennent d’examiner la situation du salarié lors de la notification de la rupture du contrat de travail, afin de voir si le salarié présente un débit ou un crédit d’heures, et dans la mesure du possible, une compensation sera opérée pendant le préavis. Si cette compensation n’est pas possible, les régularisations de salaire mentionnées ci-dessus s’appliqueront lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans le cas où la rupture du contrat de travail prend la forme d’un licenciement pour motif économique, le supplément de rémunération perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées sera conservé par le salarié.

Ex : sortie des effectifs au 31 juillet pour un salarié en CDI dont la durée annuelle du travail est de 1350 heures, soit une durée hebdomadaire moyenne de 29,40 h (1650/45,92) :

Du 1^er mars au 31 juillet (22 semaines) x 29,40 h = 646.8 h

Si le salarié a réellement travaillé 654 heures, il bénéficiera d’une régularisation de rémunération égale à 654 – 646.8 = 7,2 heures, rémunérées au taux majoré de 10%.

A l’inverse, dans le même exemple, si le salarié avait réellement travaillé 630 heures, il apparaitrait un écart de : 630 – 646.8 = -16.80 heures, qui seraient décomptées de son solde de tout compte selon le régime des avances sur salaire.

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, il ne sera effectué aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.

3.8.3 L'incidence de droits à congés payés insuffisants

Dès lors qu'un salarié n'a pas un droit complet à congés payés, le seuil de déclenchement des heures complémentaires n'est pas, pour autant, augmenté à proportion des jours de congés payés non acquis.

4. CONTREPARTIES ACCORDEES AU TITRE DES JOURS FERIES

4.1- Jours fériés concernés par le présent accord

Les dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble des 11 jours fériés légaux à savoir :

• Le 1^er janvier

• Le lundi de Pâques

• Le 1^er mai

• Le 8 mai

• L’Ascension

• Le lundi de Pentecôte

• Le 14 juillet

• L’Assomption

• La Toussaint

• Le 11 novembre

• Le jour de Noël

4.2- Champ d’application – Bénéficiaires

Les dispositions des articles 4.3 et 4.4 sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise VELAY FLORAL en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

4.3- Sort des jours fériés travaillés

Le travail des jours fériés visés à l’article 4.1 du présent accord fait l’objet d’une majoration de salaire.

Ainsi, le travail des jours fériés ouvrira droit, au bénéfice des salariés visés à l’article 4.2 du présent accord, à un taux horaire doublé pour chaque heure travaillée ce jour.

Cette majoration sera calculée sur la base du taux horaire du salarié concerné.

4.4- Sort des jours fériés non travaillés

Les jours fériés visés à l’article 4.1 non travaillés ne font pas l’objet de contrepartie, en salaire ou en repos.

Toutefois, les jours fériés chômés, et ce quelque soit l’ancienneté du salarié, ne donnent pas lieu à réduction de salaire.

Les jours fériés non travaillés qui coïncident avec des jours habituellement travaillés par le salarié seront valorisés dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail comme s’ils avaient été travaillés.

5. MODIFICATION DES DISPOSITIONS APPLICABLES EN MATIERE DE DELAI DE CARENCE

5.1- Le principe du contrat de travail à durée déterminée

En application de l'article L.1242-1 du Code du travail, un contrat à durée déterminée, quels que soient sa durée, le nombre de son ou de ses renouvellements ou les conditions de sa succession avec un autre contrat, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Les signataires rappellent également qu'en application de l'article L.1242-2 du Code du travail, un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans les cas limitativement visés par le Code du travail.

Les mesures prévues par la présente section ont pour objet de favoriser l'allongement de la durée d'emploi des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée.

5.2- Application du délai de carence

5.2.1 Modalités de calcul du délai de carence

En application du deuxième alinéa de l'article L.1244-3 du Code du travail, le délai de carence prévu à la première phrase du premier alinéa l'article L.1244-3 se calcule selon les modalités suivantes :

Le délai de carence est égal au quart de la durée du contrat venu à expiration, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. La durée du contrat est appréciée en jours calendaires.

La durée du délai de carence, calculée en application de l'alinéa précédent, ne peut excéder 14 jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai de carence devant séparer les deux contrats sont les jours calendaires.

5.2.2 Cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable

En application de l'article L.1244-4 du Code du travail, le délai de carence n'est pas applicable dès lors que l'un des deux contrats successifs est conclu pour l'un des cas suivants :

1° Remplacement dans les cas visés au point 1° de l'article L.1242-2 du Code du travail ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

4° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L.1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L1242-2  du Code du travail ;

6° Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L.1242-3 ou l'article L.1251-7 du Code du travail.

Le délai de carence n'est pas non plus applicable :

7° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;

8° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat.

6. APPLICATION DU PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE

6.1- Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er mars 2022.

6.2- Suivi, Révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’un état des lieux sera effectué une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé, par voie d'avenant, dans les mêmes conditions que l'accord initial, conformément aux dispositions légales, actuellement prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées par la loi, actuellement prévue par l’article L.2232-22 du Code du travail.

6.3- Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est déposé par l’entreprise VELAY FLORAL :

• Auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités),

sur « https://www.teleaccords.travail emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ », en deux versions :

• Une version intégrale signée des parties au format PDF ;

• Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles.

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’entreprise.

Fait au PUY EN VELAY, le 31 mai 2022,

Pour l’entreprise VELAY FLORAL, Les salariés,

……… (PV de consultation ci-joint)