ACCORD EGALITE HOMME FEMME DANS L’ENTREPRISE

Entre la société :

La Société Redsen Consulting France

Représentée par Monsieur Stéphane CAILLOT, Président

Immatriculée au RCS de PARIS B 530 466 952

SAS au capital 20 000 euros

Dont le Siège Social est sis 31-33 rue Faidherbe 75011 PARIS

Représentée par, en qualité de Président

Dénommée ci-après "l’employeur"

Et

Madame Karine FERRAND

En qualité de délégué du personnel

Il a été conclu le présent accord

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de fixer les dispositions prévues pour l’égalité professionnelles des hommes et des femmes dans l’entreprise.

CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble des salariés de la société Redsen Consulting France, quel que soit leur ancienneté, quelque que leur statut, quelque soit le type de contrat de travail qui les lie à l’employeur.

OBJET

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :

• principes généraux

• modalités de contrôle et de suivi

• date d’effet – révision – dénonciation.

LES PRINCIPES GENERAUX 

Article 1 – Recrutement du personnel local

1. – Offre d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi.

1.2 – Processus et critère de recrutement

L’activité professionnelle de la société est ouverte aux hommes comme aux femmes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

1.3 – Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats doit tendre à compétences, expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats en proportion des candidatures par sexe reçues.

1.4 – Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.

La rémunération à l’embauche est liée au type de responsabilité confiée ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

1.5 – Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe

• Proportion des candidatures par sexe

Article 2 – Parcours professionnels

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès aux femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

Article 3 – Formation professionnelle

3.1 - Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des hommes et des femmes.

L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

3.2 - Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale

• Continuer à développer la formation à distance sur les postes de travail

• Veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail.

3.3 - Accès aux formations managériales

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. Lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

3.4 - Sensibilisation des managers

L’entreprise s’engage à sensibiliser la ligne Ressources Humaines de l’entreprise aux principes de non discriminations et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes.

Article 4 – Promotion et égalité salariale

Le respect du principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Pour y parvenir l’entreprise a pris les engagements suivants :

• Elle veille ainsi à ce que les revalorisations de salaires ou augmentations soient similaires entre les hommes et les femmes,

• Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les hommes et les femmes à compétences et expériences équivalentes,

• Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit avoir aucune influence sur la détermination de sa rémunération.

`

Article 5 – Organisation et aménagement du temps de travail

L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de salaire.

5.1 - Travail à temps partiel

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps pleins et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération.

Les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçu(e)s dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise.

5.2 - Organisation des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail.

L’entreprise s’engage à favoriser l’utilisation de réunion évitant autant que possible les déplacements, tel que la téléconférence ou visioconférence.

5.3 – Indicateurs de suivi

Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salarié ayant repris un emploi à temps plein au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe)

Article 6 – Maternité, paternité et parentalité

6.1 – La maternité

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse est demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure, ainsi que de droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Ainsi, avant chaque départ en congé maternité, chaque salariée est reçue par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise à l’issue de ce congé soient examinées.

Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration.

6.2 – La paternité

La période d’absence au titre de la paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

6.3- Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçue(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental, afin d’arrêter les conditions de sa reprise.

6.4 – Indicateurs suivi

Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• Nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois)

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année en cours.

Article 7 - Suivi de l’accord définitif

Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’accord définitif qui se réunira annuellement.

Elle est composée de :

• Le Président de l’entreprise

• Le DRH

• Le délégué du personnel

Article 8 – Durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord prendra effet le 01/01/20 et est conclu pour une durée de 4 ans.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandé avec accusé de réception et inscrite à l’ordre du jour des Institutions représentatives concernées dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de dénonciation, et tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Article 9 - Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Fait à Paris, le 02/12/19

Pour l’entreprise : Pour le délégué du personnel