Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du forfait heures et jours" chez LEYFA MEASUREMENT (Siège)

ACCCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN HEURES ET EN JOURS ET AU RAPPEL DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

LEYFA MEASUREMENT

Entre :

La société LEYFA MEASUREMENT, société par actions simplifiée au capital de 868 920 euros, dont le siège social est situé au 9, rue des Gustave Eiffel – 31140 AUCAMVILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 530 501 808, représentée par Messieurs ………., Président et …………, Directeur Général.

DE PREMIERE PART,

Et :

Monsieur ………., délégué du personnel titulaire,

DE SECONDE PART,

Préambule

La Direction a vocation à redéfinir, pour les salariés de la Société, les grands principes d’organisation du temps de travail afin de répondre à des nécessités liées à son fonctionnement.

L’ordonnance n°2017-1385 du 23 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, modifiant l’article L.2254-2 du Code du travail, permet de mettre en place un accord d’entreprise, dit « accord de performance collective », ayant pour objet de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

Le présent accord relatif à la mise en place du forfait heures et du forfait en jours s’inscrit dans ce cadre légal et conventionnel. Eu égard à son objet, il est conclu respectivement sur le périmètre des ETAM et cadres.

Le présent accord vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la qualité des conditions de travail et la protection de la santé au travail des cadres autonomes, tout en permettant de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la société et en vue de préserver l’emploi.

La société LEYFA MEASUREMENT continuera à faire application de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseil et des sociétés de Conseil, du 15 décembre 1987, qui constituera, avec le présent accord, la seule référence en matière de durée du travail.

Cependant, les parties signataires souhaitent, par le présent accord, adopter des mesures dérogatoires nécessaires à l’activité de l’entreprise, en termes d’organisation de la durée du travail.

La société comportant moins de 50 salariés, et en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 2° du Code du travail, le présent accord a été négocié avec le délégué du personnel.

TITRE -1 : DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet d’aménager le temps de travail dans la Société.

Le présent préambule fait partie intégrante du présent accord.

Article 1.2 - Objet

Le présent accord est conclu afin de faire face aux variations des temps de travail et aux spécificités des postes des salariés.

Cet accord se substitue aux dispositions conventionnelles de l’accord sur la réduction du temps de travail du 22 juin 1999 modifié en dernier lieu par l’avenant du 1^er avril 2014, conclu au niveau de la branche Syntec, qui portent sur le même objet.

TITRE - 2 : DUREE DE TRAVAIL - 35H00 PAR SEMAINE

Article 2.1 - Catégorie des salariés concernés

L’ensemble des salariés qui travaillent en itinérance sur les voies ferrées sur l’ensemble du territoire français occupant des fonctions en dehors des bureaux. Les fonctions peuvent être les suivantes :

-Aide-métreur

-Operateur de mesure de géométrie de la voie

-Technicien de mesure

-Responsable de chantier

Article 2.3 – Rémunération

Compte tenu de la spécificité du travail fourni par les salariés concernés (essentiellement travail de nuit, en itinérance), ils seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine.

Article 2.4 – Congés payés

Au vu de la spécificité de l’activité de la société LEYFA MEASUREMENT, il est convenu qu’il pourra être imposé aux salariés concernés la prise de leurs congés payés la semaine 52

TITRE 3 : FORFAIT EN HEURES

Article 3.1 - Catégorie des salariés concernes

Sont concernés par cette modalité les salariés ETAM à temps plein, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit essentiellement de salariés qui occupent des fonctions qui ne seraient pas par définition des techniciens de terrain (ex ; fonctions support, d’études, de gestion , d’atelier…) . Les métiers concernés peuvent être les suivants:

• Technicien développeur et concepteurs en bureau d’études

• Technicien développeur et concepteur en R&D

• Mécanicien montage, soudeurs

• Fonctions support (Secrétaire, assistante administrative, gestionnaire).

• Chargé d’affaires

Cette liste présente un caractère évolutif. Elle pourra être complétée par voie d’avenant, en fonction de l’évolution des postes, en considération de l’organisation et du développement de la Société.

Article 3.2 – Conditions de mise en place

La mise en place de cette modalité devra faire préalablement l’objet d’une convention individuelle laquelle peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.

Tous les salariés concernés se verront proposer cette modalité alternative d’organisation de leur temps de travail via un avenant qu’il leur sera demandé de retourner impérativement signé.

Article 3.3 – Durée de travail hebdomadaire

Durée effective du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir librement vaquer à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• Les congés

• Les jours de repos et les jours conventionnels

• Les jours de repos compensateurs

• Les absences (maladie, accident…)

• Les jours chômés

• Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie

• Le temps de déjeuner et de pause.

La durée du travail du salarié soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail est de 37H00 par semaine.

3.3.1 : Organisation du temps de travail

Les salariés organiseront leurs tâches, en fonction de la charge de travail, pendant la plage horaire définie par leur employeur, qui fait l’objet d’un affichage.

Ils ne pourront pas effectuer leurs missions en dehors de cette plage horaire et ne devront pas travailler plus de 10 heures par jour.

Ils devront s’assurer de respecter la pause quotidienne, sachant que le temps de travail ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

Le temps de pause n’est pas rémunéré et n’est pas décompté comme du temps de travail effectif. Aucun salarié ne peut réduire son temps de pause pour rattraper un retard ou cumuler des heures.

Heures supplémentaires

Le collaborateur ne pourra effectuer des heures au-delà de 37 heures par semaine que s’il a respecté la procédure suivante :

• ces heures aient été formellement et préalablement demandées au supérieur hiérarchique par écrit,

• puis validées par le supérieur hiérarchique.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu, ou rendues nécessaires par les tâches qui lui sont confiées, sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé, ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer les heures supplémentaires ainsi réalisées, au plus tard dans les 8 jours suivants leur réalisation en spécifiant la raison de leur réalisation.

Ces heures seront récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique du salarié. Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. Si tel est le cas, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.

Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures hebdomadaires seront intégralement compensées par des Réductions du Temps du Travail.

Lorsque le salarié travaillera 37 heures sur une période de 12 mois, il bénéficiera de 12,5 jours de repos compensateur équivalent par an, soit 1,04 jours par mois dénommés « RTT ». Le salarié qui ne travaillera pas 37 heures sur une période de 12 mois bénéficiera de 12,5 jours de RTT équivalent par an, au prorata temporis. Les salariés seront informés par une mention sur le bulletin de paie des journées acquises et des journées prises au titre des RTT.

Les « RTT », sont calculés annuellement selon la méthode ci-après:

Exemple de calcul pour 2019

365 jours annuels

-104 jours de repos hebdomadaires

-25 jours ouvrés de congés payés

-9 jours fériés (sur 11)

Soit 227 jours travaillés, soit 227/5 = 45,4 semaines travaillées théoriques.

Le nombre de jours de repos est égal à : 45,4 x 2 (heures au-delà de 35 heures)/7,4 (durée moyenne journalière de travail pour une semaine de 37 heures) = 12,2 jours soit 12,5 jours.

Article 3.4 – Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours de repos pris dans le mois: la prise d’une journée de repos n’entraînera aucune baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Article 3.5 -Modalités de prise de repos compensateur de remplacement

Les RTT sont acquis à partir du 1^er Janvier jusqu’au 31 Décembre. Pour les salariés actuellement présents au sein de l’entreprise l’acquisition de JRTT s’effectuera à partir l’entrée en vigueur du présent accord soit à partir du mois de d’Avril 2019

Pour tous salariés nouvellement recrutés les droits à journées de RTT sont calculés au prorata du temps de présence dans l’entreprise

Les JRTT doivent être impérativement pris pendant la période de référence (1^er Janvier- 31 Décembre) de l’année N. Les RTT non consommés en fin d’année ne sont pas transposables et seront définitivement perdus au 1^er Janvier le l’année N+1

Pour tous les salariés bénéficiant de RTT, ceux-ci :

• peuvent être pris par journée ou par ½ journée (1 journée = 7,4 heures pour un temps plein à 37 heure par semaine)

• peuvent être pris de façon cumulée avec des jours de congés payés.

En cas de départ du salarié en cours d’année, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours, ces derniers pourraient être pris pendant la période de préavis. En l’absence de préavis, ces jours seront payés en même temps que le solde de tout compte.

Article 3.6 – Congés payés

Au vu de la spécificité de l’activité de la société LEYFA MEASUREMENT, il est convenu qu’il pourra être imposé aux salariés concernés la prise de leurs congés payés la semaine 52 .

TITRE 4 : CONVENTION DE FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

Les conventions de forfait annuel en jours permettent un décompte du temps de travail déconnecté de la notion d'horaire. Le temps de travail n'est plus décompté en heures hebdomadaires mais en jours dans l'année.

Cette organisation du temps de travail s’adresse aux salariés ayant un degré important d’autonomie dans leur emploi du temps et l’organisation de leur travail.

Ce dispositif est prévu par les accords du 22/06/1999 et du 19/02/2013 de la convention collective Bureaux d’Etudes Techniques, mais est réservé à une certaine catégorie de bénéficiaires.

Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la convention collective des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société LEYFA MEASUREMENT et ses salariés ont convenu ce qui suit :

Article 4.1 - Catégorie des salariés concernes

Le présent accord s’applique aux cadres tels qu’ils sont définis dans l’article L. 3121-58 du Code du travail.

L’autonomie s’apprécie au regard des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs.

Sont ainsi autonomes les collaborateurs qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur travail. Au regard des missions des collaborateurs concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces collaborateurs, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des collaborateurs placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail sous réserve de respecter à minima la plage de présence déterminée par l’employeur et qui fait l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise.

Eu égard aux fonctions exercées, peuvent répondre à la condition d’autonomie exigée pour le recours au forfait annuel en jours les cadres autonomes, à savoir les collaborateurs dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome telle qu’elle ressort de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent que les collaborateurs suivants appartiennent à ces catégories de collaborateurs bénéficiaires du forfait annuel en jours :

- Responsables de services (Ressources Humaines, Responsable financier…)

- Chargés d’affaires

- Chef d’atelier

- Cadres travaillant sur des projets en Recherche et Développement notamment les ingénieurs

développement, ingénieurs d’études (études de courbes) les chefs de projets et analystes

programmeurs, ingénieur en traitement du signal / image.

-Formateurs

Cette liste présente un caractère évolutif. Elle pourra être complétée par voie d’avenant, en fonction de l’évolution des postes, en considération de l’organisation et du développement de la Société.

Sont exclus de son champ d’application les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L3111-2 du Code du travail.

Article 4.2 – Conditions de mise en place

La mise en place de cette modalité devra faire préalablement l’objet d’une convention individuelle de forfait annuel en jours laquelle peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.

Celle-ci rappellera le nombre de jours travaillés annuellement, et fera référence au présent accord, en particulier sur les points suivants :

- la période de référence,

- les modalités de suivi des jours travaillés et de repos(Logiciel de paie)

- les modalités de surveillance de la charge de travail du collaborateur concerné,

- l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et

sa vie personnelle et familiale.

Tous les salariés concernés se verront proposer cette modalité alternative d’organisation de leur temps de travail via un avenant qu’il leur sera demandé de retourner impérativement signé.

Article 4.3 – Nombre de jours travaillés dans l’année et jours de repos

Dans le cadre de la convention syntec, le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement à 218 jours de travail maximum par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

L'année de référence étant l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Nous avons souhaité uniformiser le nombre de jours de repos pour les salariés travaillant sous le statut ETAM et Cadre. Nous avons pour cela, ramené le nombre de RTT à 12,5 pour les statuts cadres bien que dans le décompte il soit inférieur à ce nombre.

Les jours de travail sont fixés du Lundi au vendredi. En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer sera proratisé.

En sus de leurs congés payés, de leurs jours de repos hebdomadaires et des jours fériés, ces salariés bénéficient d'un nombre de jours de repos qui sera déterminé chaque année en fonction du calendrier et majoré le cas échéant pour atteindre à minima 12,5 journées de réduction de temps de travail.

Ces jours de repos pourront être pris en journées entières ou demi-journées, en concertation avec la Direction.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le collaborateur bénéficiaire du forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de jours de repos tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du collaborateur concerné.

Les principes suivants seront appliqués :

-les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur bénéficiaire du forfait annuel en jours qui aura déterminé en accord avec son supérieur hiérarchique les dates, et sous réserves des impératifs liés au bon fonctionnement du service et de la réalisation de sa mission ;

-les jours de repos hebdomadaire s’effectuent normalement les samedis et dimanches.

4.3.1/ Modalités de décompte des journées et traitement des absences

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail.

Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail et son objet porte uniquement :

sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;

sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Ce contrôle s’opère au moyen d’un système auto-déclaratif.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées;

le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jours de repos, etc…) ;

le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

La Direction fournira aux salariés un modèle ou logiciel (exemple Payfit) leur permettant de réaliser ce décompte, étant entendu que le support pourra être amené à évoluer.

Celui-ci devra être transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique.

Il permettra également à tout salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif, n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Les absences autorisées et/ou indemnisées et/ou rémunérées et non assimilées légalement, conventionnement ou usuellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés.

Les autres absences n’affectent pas le nombre global de jours à travailler sur la période de référence.

Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Exemple de calcul des RTT pour 2019 :

365 jours annuels

-104 jours de repos hebdomadaires

-25 jours ouvrés de congés payés

-9 jours fériés (sur 11)

= 227jours

Or il y a 218 jours travaillés (pour un cadre forfait jours)

227-218= 9 RTT légaux

Le nombre de RTT pour 2019 est de 9 auquel la société offre 3,5 jours de repos supplémentaires pour cumuler 12,5 journées de Reduction de Temps de Travail.

Article 4.3 – Rémunération

La rémunération des salariés est au moins égale au minimum prévu par la convention collective au regard de la position et du coefficient inscrits sur leur contrat de travail., dans la limite du nombre de jours fixés à l’article 4-3 ci-dessus.

Article 4.4 – Congés payés

Au vu de la spécificité de l’activité de la société LEYFA MEASUREMENT, il est convenu qu’il pourra être imposé aux salariés concernés la prise de leurs congés payés la semaine 52.

Article 4.5 – Garanties relatives au temps de repos, à la charge de travail et à l’amplitude des journées de travail.

4.5.1/ Temps de repos

Les bénéficiaires disposent par nature d’une autonomie dans l’organisation de leur travail.

Toutefois, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Pour leur garantir une durée hebdomadaire raisonnable de travail et le respect des règles relatives au repos, il est convenu :

- que leur repos quotidien doit être égal à 11 heures consécutives,

- que leur repos hebdomadaire doit être égal à 35 heures consécutives,

- que leur nombre de jours travaillés par semaine ne doit pas excéder 6 jours.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En revanche, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

- à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18,

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.

3121-22,

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

4.5.2/ Suivi de la charge de travail et de l’amplitude de travail

L’organisation du travail des salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et à ce que les amplitudes des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables. La hiérarchie devra également veiller à assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

En cas de surcharge de travail il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier la durée minimale du repos quotidien légal.

La charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien légal.

4.5.3/ Droit à la déconnexion

Les Parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de la société comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par la société, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriers ou d’appel de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

4.5.4/ Entretien Individuel

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, chaque salarié concerné bénéficiera, chaque année, d’un échange individuel.

Au cours de ses échanges, seront notamment évoqués :

• la charge de travail qui doit être raisonnable,

• l’amplitude des journées travaillées,

• l’organisation des repos quotidiens et hebdomadaires, et le respect de ces repos

• la répartition dans le temps du travail

• l'organisation du travail dans l'entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs bénéficiaires du forfait annuel en jours soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité.

Le collaborateur et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Ils examinent si possible également à l'occasion de ces échanges la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Au moins un de ces échanges donnera lieu au remplissage d’un formulaire d'entretien afin que le collaborateur et le supérieur hiérarchique puissent renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce formulaire sera signé par les deux parties.

A la demande du collaborateur le 2ème échange pourra lui aussi donner lieu au remplissage d’un formulaire.

Indépendamment des échanges annuels visés au présent article, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du collaborateur, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le collaborateur dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le collaborateur.

L'employeur transmet régulièrement aux représentants du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les collaborateurs ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs, il est instauré, à la demande du collaborateur, une visite médicale distincte pour les collaborateurs soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

TITRE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD

Article 5.1 Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 29 Mars 2019

Article 5.2 Dénonciation ou révision de l’accord

Le présent accord est à durée indéterminée, il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Article 5.3 : Formalités

5.3.1/ Dépôt de l’accord

Le présent accord ainsi que les pièces l’accompagnant donneront lieu, à la charge de l'employeur, aux formalités de dépôts prévues par les articles R2231-1 et suivants du Code du travail :

- Dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

Sachant qu’après la conclusion de l'accord d'entreprise, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt susmentionné. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. Les conditions d'application du présent article sont définies par décret en Conseil d'Etat (article R2231-1-1 du Code du travail).

- Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse en un exemplaire original.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

5.3.2/ Affichage et communication

Un avis indiquant l’existence de l’accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à AUCAMVILLE

Le 25-03-19

En trois exemplaires originaux

Le Délégué du Personnel Le directeur Général Le Président