Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MEILLEUR CONTACT (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

entre les soussignés :

La société MEILLEURCONTACT, S.A.S. - immatriculée au R.C.S. de PARIS sous le numéro 530 670 918 dont le Siège social se situe 64 rue la Boétie 75008 PARIS, représentée par Monsieur ……………., Président,

D’une part,

et :

La Délégation Syndicale S3C - CFDT, représentée par Monsieur …………………. agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central.

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun, grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC), plus de souplesse et de flexibilité pour un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle

Cette nouvelle organisation du travail vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relatives à la sécurisation des relations de travail, et se substitue à toute précédente décision unilatérale ou usage en vigueur, à savoir notamment la DUE du 17/10/2014 (Libourne) et 22/12/2014 (Redon).

La société MeilleurContact a été précurseur en matière de télétravail puisque de nombreux salariés en bénéficient depuis 2009.

L’évolution de la législation qui a assoupli ces dernières années l’accès au télétravail nous amène à traiter la question du télétravail par accord collectif, et non plus de gré à gré à travers les contrats de travail.

IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :

1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l'article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :

• L’exécution du télétravail au domicile du salarié (c’est-à-dire le lieu de résidence habituelle du salarié, tel que déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines) ;

• Le caractère volontaire de ce mode de travail ;

• L'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, basée sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés. Un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail doit être préservé.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MeilleurContact au sein de ses établissements.

3. CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Afin de déterminer les salariés éligibles au dispositif du télétravail, les parties ont convenu de définir des critères objectifs d’éligibilité basés sur la préservation de l’organisation des équipes de travail et le maintien du lien avec la collectivité de travail.

Ces critères reposent sur :

• Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail ;

• L’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail ;

• La faisabilité matérielle d’exercer des activités à son domicile.

3.1 Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés réunissant les caractéristiques professionnelles suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles à ce dispositif, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage) ;

• Disposer d’une ancienneté minimale de 6 mois de travail sur site (le déploiement du salarié à domicile pourra intervenir par anticipation avant l’issue du délai de 6 mois visé au présent article aussitôt que la Société jugera que le salarié est effectivement opérationnel pour réaliser les missions qui lui sont confiées dans le cadre du télétravail) ;

• Disposer d’une capacité d’autonomie certaine et suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial permanent et rapproché.

3.2 L’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail

L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire pouvant être convenablement exercées, de façon partielle et régulière, à distance.

Ainsi ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

• Dont les activités exigent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de la société, notamment en raison des équipements matériels, de la nécessité d’une présence physique par exemple imposée par le client;

• Dont les fonctions supposent l’accueil régulier de personnes ;

• Dont les fonctions supposent des interactions humaines soutenues et/ou une prestation de services de proximité;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel présentant un risque au regard des impératifs de sécurité et des dispositions du RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données personnelles) ;

• Dont les fonctions sont incompatibles avec un suivi de l’activité à distance ;

• Dont les outils et logiciels informatiques nécessaires à la réalisation de leurs missions ne sont pas accessibles à distance.

Au-delà de la compatibilité des fonctions avec le dispositif de télétravail, le responsable opérationnel d’activité devra veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Aussi, dans cette logique de bon fonctionnement de service et en considérant la nature même des activités, il lui appartient d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail.

En cas de changement de fonctions ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et pourra prendre fin.

3.3 La faisabilité matérielle d’exercer des activités à son domicile

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité matérielle auxquelles le candidat au télétravail devra impérativement répondre positivement pour y être éligible (cf article 5.2.1 du présent accord). Ainsi, le candidat au télétravail devra disposer :

• D’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation ;

• D’une connexion internet à haut débit (4 mégas minimum);

• D’une installation électrique conforme (au moins deux prises raccordées à la terre).

4. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

   1. Modalités de dépôt et d’examen des candidatures au télétravail

4.1.1 – Accord

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail est invité à formaliser sa demande par écrit (par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier / email avec accusé de réception) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande pourra intervenir à tout moment pendant toute la durée de mise en œuvre du présent accord.

Afin de tenir compte du délai d’examen de la candidature et de l’accomplissement des formalités organisationnelles, la mise en œuvre effective du télétravail s’effectuera sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

4.1.2 – Etude de la candidature

L’examen de la candidature d’un télétravailleur au télétravail sera conjointement réalisé entre le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique pourra également solliciter l’avis, d’une part, de la Direction des Systèmes d’Information quant à l’accessibilité à certains outils ou certaines données.

Ils étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, sur la base d’une grille d’évaluation reprenant les critères individuels et organisationnels d’éligibilité détaillés à l’article 3 du présent accord.

Un entretien réunissant le responsable hiérarchique et le salarié demandeur sera organisé à l’initiative du responsable pour échanger sur la demande, sur la base de la grille d’évaluation susvisée.

Une réponse écrite et motivée sera communiquée par la Direction des Ressources Humaines au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande.

2. Formalisation du passage en télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un courrier d’acceptation de l’employeur (lettre, e-mail, …).

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail (lieu habituel de résidence) ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de journées télétravaillées, les plages horaires pendants lesquelles le télétravailleur pourra être contacté…) ;

• L’engagement du télétravailleur de ne pas exercer une autre activité, rémunérée ou non (garde d’enfants, auto entreprise…), pendant ses journées télétravaillées ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du télétravailleur ;

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques ;

• L’accord du télétravailleur d’utiliser sa ligne téléphonique personnelle afin de pouvoir être joint pendant ses journées télétravaillées ;

• La prise en charge des coûts du télétravail.

  3. Période d’adaptation et dispositif de réversibilité permanente

4.3.1 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du responsable hiérarchique, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, et pendant une durée de 3 mois.

Cette période de 3 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du télétravailleur, pour quelque raison que ce soit.

A tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit (précisant les raisons de cette interruption si elle est à l’initiative du responsable hiérarchique) et qu’un délai de prévenance de 7 jours calendaires soit respecté à l’issue duquel le télétravailleur reprendra entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation de télétravail et valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.

4.3.2 – Réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 4.3.1, le responsable hiérarchique ou le télétravailleur pourra également décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).

La décision d’arrêt définitif du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique ne pourra être prise qu’après concertation avec la Direction des Ressources Humaines, et devra faire l’objet d’un écrit au télétravailleur précisant les raisons de cette interruption. Le télétravailleur concerné sera informé de la fin de son télétravail lors d’un entretien avec son responsable hiérarchique, à l’occasion duquel le courrier lui sera remis.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate :

• En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données constatées par le responsable hiérarchique ;

• En cas de non-respect des dispositions du présent accord (notamment en cas d’exercice d’une autre activité pendant les journées télétravaillées) ;

• Au moment du changement de fonctions et/ou de service et/ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• En cas de départ de l’entreprise dès l’officialisation du départ, pour quelque cause que ce soit (démission, rupture conventionnelle, retraite, licenciement…).

Le courrier officialisant la fin de la situation de télétravail dans le cadre de la période d’adaptation ou de réversibilité permanente sera émis par la Direction des Ressources Humaines à l’attention du télétravailleur.

5. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   4. Organisation des jours télétravaillés

5.1.1 – Rythme de télétravail

• Principe :

Le télétravail sera nécessairement effectué dans les conditions suivantes :

A titre indicatif et en dehors de toute situation exceptionnelle (épidémie, pic de pollution, etc…), le travail à domicile par le biais du télétravail représentera au maximum quatre cinquième du temps de travail annuel du télétravailleur, à compter de son déploiement effectif, faisant ainsi de cette situation de télétravail une condition essentielle de la relation de travail.

Le responsable hiérarchique pourra décider, pour des raisons de bon fonctionnement de son service, de ne pas autoriser le télétravail sur des jours précis de la semaine, à l’exclusion du télétravail faisant suite à une préconisation médicale.

En cas de circonstances exceptionnelles telles que notamment, défaillance technique, avarie de matériels, problème de connexion, etc., le télétravailleur s’engage à se rendre dans les plus brefs délais sur le site de la Société, pour y poursuivre ses missions. Toutefois, si ce rapatriement amènerait le télétravailleur à arriver sur le site dans la dernière heure de sa vacation, il pourra être convenu par accord des parties de ne pas activer le rapatriement, l’heure non travaillée étant dans ce cas défalquée du compteur d’heures annuel du salarié.

De même, en cas de constat de non atteinte des objectifs fixés sur une période de 4 semaines consécutives par le télétravailleur, la Société sera autorisée à suspendre le télétravail et à affecter le télétravailleur sur site pour une période ne pouvant excéder 6 mois, cette affectation ayant pour objet de fournir au salarié l’aide et l’assistance nécessaire à l’atteinte des objectifs fixés.

Le télétravailleur sera informé de cette décision 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.

La société sera alors autorisée à suspendre le télétravail pour une première période d’un mois

A l’issue de cette période, la société informera le télétravailleur de la durée totale de son affectation sur site dans la limite des 6 mois précités.

• Exception : en cas d’épidémie, de pic de pollution, évènement climatique majeur ou grève nationale des transports

En cas d’épidémie avec mesures de confinement, de pic de pollution (déclaré comme tel par les services de l’état et nécessitant la mise en place d’une circulation différenciée), d’évènements climatiques majeurs (impraticabilité des chaussées en raison de fortes pluies ou d’un enneigement important) ou de grève nationale des transports, il pourra être dérogé au rythme de télétravail énoncé à l’article 5.1.1 du présent accord dans les conditions décrites ci-dessous.

Cette dérogation pourra concerner les salariés déjà bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord ainsi que tout autre salarié et aboutir à une mise en télétravail totale des salariés.

Ces mesures d’urgences pourront également amener l’employeur à demander au télétravailleur d’utiliser son matériel personnel (ordinateur, téléphone) pendant cette période exceptionnelle. Tout frais supplémentaire lié à cette situation sera à la charge de la Société.

5.1.2 – Horaires de travail

Le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Société.

Ainsi, le télétravailleur gèrera l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pendant les plages horaires de disponibilité définies ci-après, le télétravailleur s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique ou tchat.

En tout état de cause, MeilleurContact s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires.

• Pour les télétravailleurs en régime horaire :

Les télétravailleurs en horaires fixes devront exercer leur activité à domicile dans le respect des horaires auxquels ils sont soumis contractuellement ou conventionnellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Société. Ces horaires constituent la plage horaire à laquelle ils s’engagent à être accessibles et joignables.

Les télétravailleurs en horaires variables devront être accessibles et joignables pendant les plages fixes définies via leur planning.

Toutefois, la durée de travail que les télétravailleurs en régime horaire devront effectuer lors de leur journée télétravaillée devra impérativement correspondre à leur horaire journalier théorique, tel que prévu par leur planning.

• Pour les salariés en forfait annuel en jours :

Compte tenu du degré de responsabilité confiée à ces salariés et de l’évidente autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, les missions effectuées depuis leur domicile s’exerceront également sans référence horaire.

Néanmoins, afin de préserver la vie privée des télétravailleurs en forfait annuel en jours, les plages horaires de disponibilité pendant lesquels ces derniers devront être accessibles et joignables sont les suivantes : 8h00 – 12h et 12h45 – 18h00.

5.1.3 – Suivi de l’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.

L’activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu’ils travaillent sur site.

Le recours au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Afin de s’en assurer, seront examinées annuellement les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, et régulièrement dans le cadre du management de proximité.

5. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

5.2.1 – Environnement de travail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra disposer d’un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette l’aménagement d’un poste de travail.

Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail à son domicile permettant un aménagement ergonomique du poste de télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société.

Avant tout déploiement du salarié à domicile, la Société réalisera une visite technique de pré-déploiement afin de vérifier la conformité des installations déclarées par le salarié.

Pour cette visite, le salarié laissera le libre accès de son domicile aux services techniques de la Société.

Si le salarié en fait la demande, les services techniques de l’entreprise ou le CSE pourront venir l’aider à réaliser une implantation adéquate de son poste de travail, conforme à la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier aux règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.

L’espace de travail doit être installé dans un bureau équipé et séparé des lieux de vie et pourvu d’une fermeture, notamment loin des bruits de la vie courante dans un logement individuel, assurant une totale confidentialité et discrétion sur les informations échangées, une concentration optimale et un service de qualité.

• Domicile :

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du télétravailleur, dans un environnement propre au travail et à la concentration. Cette condition est essentielle pour assurer des conditions de travail optimales.

Ce lieu devra faire l’objet d’une déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de changement.

• Conformité des installations électriques :

Préalablement au passage en télétravail, le salarié devra s’assurer que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés.

La conformité des installations électriques constituera une condition préalable pour bénéficier du télétravail : il conviendra ainsi de procéder à la remise d’une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines avant la mise en place effective du télétravail.

Le salarié s’engage à disposer d’un espace de travail à son domicile équipé d’au moins deux prises raccordées à la terre.

• Ligne internet haut débit :

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication étant inhérente au télétravail, le domicile du salarié en télétravail devra impérativement bénéficier d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit. Le télétravailleur devra fournir une copie de sa facture internet haut débit.

• Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle :

Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il projette d’exercer à son domicile une activité professionnelle et ainsi s’assurer que la souscription de son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées.

Préalablement à sa mise en place, le salarié devra impérativement fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

En cas de surprime appliquée par l’assurance, liée à la situation de télétravail, la Société prendra en charge cette surprime, à condition qu’elle fasse l’objet d’une distinction claire dans la tarification et la facturation.

Pour la 1ère année, le télétravailleur s’engage à remettre à la Société dans les 10 jours, une attestation multirisque habitation couvrant son domicile et la situation de télétravail.

Dans tous les cas, le télétravailleur s’engage à remettre à la Société chaque année, sans qu’elle ait à en faire la demande et, au plus tard à première demande de la Société, une attestation télétravail multirisque habitation couvrant son domicile et la situation de télétravail.

A l’échéance du contrat d’assurance, le télétravailleur remettra dans les mêmes formes le nouvel avis d’échéance couvrant les périodes à venir accompagné de l’attestation de télétravail.

5.2.2 – Equipement de travail

• Matériel mis à disposition :

Pour l’exécution du télétravail, la Société mettra à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques et téléphoniques notamment ordinateur PC, logiciels nécessaires, webcam, poste téléphonique, soft phone….

Le télétravailleur devra être équipé d’un bureau pourvu de meubles et de rangements dans son espace de travail.

La Société fournira au télétravailleur un service d’appui technique, pendant l’installation des équipements mis à sa disposition, mais également pour utilisation et leur entretien.

En cas de besoin, une formation sera dispensée au télétravailleur pour l’utilisation de ce matériel.

Pour le parfait déroulement de sa mission, le télétravailleur doit disposer obligatoirement d’un abonnement ADSL Internet 4 méga minimum et téléphone fixe illimité.

En cas de panne, de difficultés techniques ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur s’engage à en aviser immédiatement le Pilote de la Société qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le temps d’indisponibilité du système.

A ce titre, le télétravailleur devra laisser l’accès de son domicile au personnel qualifié qu’aura mandaté la Société afin de faire cesser l’indisponibilité.

Si la difficulté technique peut être solutionnée à distance, le télétravailleur s’engage à suivre toutes les instructions qui lui seront données par la Société ou toute société mandatée afin de mettre un terme à l’indisponibilité.

Dans tous les cas, dès lors qu’un dysfonctionnement du système de communication est constaté, le télétravailleur avertira immédiatement son responsable hiérarchique et référent de son indisponibilité.

Il s’orientera sans délai vers l’assistance proposée par l’opérateur auprès duquel il a souscrit son abonnement, et en justifiera immédiatement à la Société. Il avertira par ailleurs la Société des suites données par son opérateur.

En cas d’indisponibilité quelle qu’en soit la cause ou l’origine (défaillance technique, problème de connexion, etc) et dès que la Société lui en fera la demande, le télétravailleur devra venir travailler directement dans les locaux de la Société afin de pouvoir poursuivre l’exécution de sa mission et éviter une interruption d’activité qui serait préjudiciable aux intérêts de la Société.

Le télétravailleur s’engage à restituer les équipements nécessaires au télétravail qui lui auront été confiés par la Société, sans délai et à première demande de la Société, et au plus tard dans les 8 jours de la cessation de ses fonctions ou de la fin de la période de télétravail ; la Société conservant la pleine propriété du matériel mis à disposition.

En cas de suspension du contrat de travail supérieure à 3 mois quelle qu’en soit la cause (maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, etc…), le télétravailleur est informé que la Société désactivera ses logs et licences d’accès.

• Utilisation du matériel mis à la disposition du télétravailleur :

Conformément aux dispositions de la charte d’utilisation du système d’information (annexe du règlement intérieur), le matériel mis à la disposition du télétravailleur devra être réservé à une utilisation strictement professionnelle. Ce dernier s’engagera ainsi à en faire un usage conforme à sa destination, et à en être l’unique utilisateur.

Le télétravailleur, responsable du matériel et des équipements mis à sa disposition, devra en prendre soin. En cas de panne ou de dysfonctionnement, le télétravailleur devra informer sans délai son responsable hiérarchique et ce, afin que le service informatique puisse solutionner le plus rapidement possible les difficultés rencontrées.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de la Société, ainsi, ce dernier s’engage à le restituer s’il est mis fin à la situation de télétravail et que son activité ne justifie pas la mise à disposition d’un ordinateur.

• Utilisation des lignes téléphoniques personnelles :

Le télétravailleur qui ne bénéficie pas, dans le cadre de son activité, d’un téléphone portable mis à disposition par la Société, s’engage à utiliser une de ses lignes téléphoniques personnelles (fixes et/ou portables à sa convenance) afin de pouvoir transférer ses appels de son poste professionnel et contacter ses interlocuteurs pendant ses journées télétravaillées.

6. Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez MeilleurContact, à savoir notamment la charte d’utilisation du système d’information.

Ainsi, le télétravailleur portera une attention particulière aux moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Compte tenu de l’usage exclusivement professionnel des équipements mis à disposition, le télétravailleur ne laissera aucun tiers accéder à son matériel. Toute anomalie constatée devra être relayée, sans délai, au responsable hiérarchique.

Un code de bonne conduite sur l’utilisation des données personnelles au regard du RGPD sera intégré à la charte informatique.

7. Respect de la vie privée

Consciente de l’interpénétration vie professionnelle / vie privée induite par la situation de télétravail, la Société a mis en place une organisation permettant de respecter la vie privée du télétravailleur, en particulier avec les modalités suivantes :

• fixation de plages horaires de disponibilité durant lesquelles elle peut contacter le télétravailleur (pendant les plages de travail planifiées),

• informations concernant tous les systèmes de surveillance mis en place, y compris les systèmes de contrôles techniques et ceux ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité.

6. PRISE EN CHARGE DES COÛTS DU TELETRAVAIL

MeilleurContact prendra en charge les coûts directement engendrés par l’exercice du télétravail, sous la forme d’une indemnité trimestrielle forfaitaire, calculée en fonction du nombre de journées télétravaillées dans le mois, au titre de la prise en charge des frais de l’occupation du domicile et des dépenses d’énergie et de communication.

Ce remboursement « Frais Télétravail » est fixé forfaitairement à 1 euro net par jour télétravaillé pour un salarié à temps plein, et proratisé en fonction de la durée de travail contractuelle.

Ce remboursement sera versé trimestriellement à terme échu

• En avril pour le 1^er trimestre

• En juillet pour le 2^ème trimestre

• En octobre pour le 3^ème trimestre

• En janvier pour le 4^ème trimestre

7. DROITS DU TELETRAVAILLEUR

   8. Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’évaluation, d’évolution professionnelle, sont applicables dans des conditions strictement identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la Société.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le télétravailleur bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assurera de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement.

Toute journée télétravaillée donnera lieu, sous réserve que le salarié ait donné son accord pour bénéficier des tickets restaurants, à l’attribution d’un ticket restaurant dont le montant représente 50% d’un ticket attribué à un salarié amené à travailler sur site.

9. Santé et sécurité du télétravailleur

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

7.2.1 – Visite du domicile du télétravailleur

Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard des télétravailleurs, la Direction, les représentants du CSE ainsi que les autorités administratives peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit préalablement par le télétravailleur concerné.

Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devra se mettre en conformité dans les meilleurs délais afin de poursuivre son activité en télétravail. A défaut, il sera mis un terme à la situation de télétravail.

7.2.2 – Législation relative aux accidents de travail et à la maladie

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Le télétravailleur doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit informer immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par la Société se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de la Société.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au télétravailleur de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Conformément aux dispositions légales, pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif correspondant dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.

8. INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL ET PARTICIPATION A LA VIE COLLECTIVE

L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera assurée notamment, par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières dans les locaux de l’Entreprise.

Le télétravailleur bénéficiera en particulier des modalités de travail suivantes :

La Société met en place un système de communication avec le télétravailleur, lui permettant ainsi de communiquer régulièrement avec la Société (par tchat, web cam, …).

Le télétravailleur sera également amené à se rendre dans les locaux de l’Entreprise dans le cadre de ses périodes de travail sur site planifiées (cf. 7-1), qui lui permettront notamment de se familiariser avec l’Entreprise, ses collègues de travail, la hiérarchie et les règles de fonctionnement.

Outre les communications régulières à distance, et les périodes de travail sur site, le télétravailleur bénéficiera d’un entretien mensuel avec son responsable hiérarchique et référent dans le cadre du télétravail. Cet entretien portera, en particulier, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, le suivi des relations clients.

Le télétravailleur aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d’informations professionnelles et sociales de l’entreprise : informations générales, notes de services…

Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que les autres salariés, en particulier ceux qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux éventuels dans les mêmes conditions que les autres salariés.

9. INFORMATION SUR L’ACCORD

Afin d’assurer une mise en œuvre sereine du télétravail, une sensibilisation sur le thème du télétravail sera réalisée auprès des responsables hiérarchiques.

Afin de promouvoir cette nouvelle organisation de travail, la Direction communiquera sur la mise en œuvre du présent accord.

10. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord est confié au CSE, qui se verra présenter, lors d’une réunion ordinaire un bilan des principaux indicateurs de mise en œuvre du présent accord :

• Répartition des télétravailleurs par sexe et catégorie ;

• Répartition des télétravailleurs par âge et par sexe ;

• Répartition des télétravailleurs par activité ;

• Nombre de télétravailleurs par rapport à l’effectif moyen ;

• Nombre de fin de période d’adaptation et réversibilité permanente (précisant les motifs) ;

11. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD :

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juin 2020 pour une durée indéterminée.

Concernant les modalités financières (forfait journalier de télétravail et attribution d’un ticket restaurant), ces dernières s’appliqueront à compter du 1^er avril 2020.

12. DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD :

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans le respect des conditions légales et en particulier des articles L.2261-10 et suivants du Code du travail.

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Chaque partie signataire devra informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser l'accord et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette demande.

13. ADHESION :

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de télétravailleurs représentative au sein de MeilleurContact, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

14. PUBLICITE :

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir, dépôt sur support électronique à la DIRECCTE d’Ile-de-France ; et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en version papier signé.

Un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.

Fait à Paris le 13 mai 2020

En 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie¹

Pour Meilleur Contact

…………………………….. – Président

Pour l’Organisation syndicale S3C - CFDT

………………………………. – Délégué Syndical Central CFDT

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1. Un exemplaire pour le Conseil de prud’hommes et un exemplaire pour chacun des signataires. Le dépôt à la DIRECCTE se fait sur support électronique.↩