HCL TECHNOLOGIES FRANCE

ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Articles L. 2242-1, 2⁰ et suivants du Code du travail

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société HCL TECHNOLOGIES FRANCE, dont le siège social est situé au 22 rue de Caumartin à Paris (75009), représentée par Directeur des Ressources Humaines

Ci-après désignée la « Société » ou « HCL »

D'UNE PART,

2/ Le délégué syndical SICSTI-CFTC de la société HCL, représenté par ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs

Ci-après désigné le « Délégué Syndical »

D'AUTRE PART,

Ci-après désignés ensemble les « Parties ».

PREAMBULE

La Direction souhaite maintenir ses engagements en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et plus généralement au principe de non-discrimination figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail.

Pour parvenir à cette égalité, la Direction s'engage à ce que toute sa politique sociale repose exclusivement sur des critères professionnels, à savoir des éléments objectifs indépendants de tout critère liés au sexe.

De la même manière, la Société rappelle qu'elle se doit d'appliquer le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel.

HCL entend ainsi promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes et place cet objectif comme l'une de ses priorités. Dans cette optique, les Parties signataires ont fait la démarche de négocier le présent accord, dans le but d'assurer l'égalité professionnelle et promouvoir la place des femmes dans le secteur de l'informatique et au sein de la société HCL.

Aussi, la Direction a étudié lors des négociations sur l'égalité professionnelle les thèmes que les salariés avaient à cœur de voir couverts par cet accord et a arrêté avec le Délégué Syndical les thème suivants :

1. Rémunération
2. Recrutement
3. Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
4. Promotion

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1, 2 ⁰ et suivants du Code du travail et a pour objet l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il inclut également la négociation prévue à l'article L. 2242-10 et L. 2242-11 du Code du travail qui a pour objet de préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1 DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES HOMMES ET LES

FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE

En 2020, les femmes représentaient seulement 27% des effectifs dans le secteur de l'informatique en France.

Au sein de la Société HCL, 326 salariés sont des hommes, contre 50 femmes.

Conformément aux articles L. 1142-8 et D. 1142-2 du Code du travail, l'index sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes que les entreprises d'au moins 250 salariés doivent publier chaque année est calculé sur 100 points à partir des quatre indicateurs suivants

• L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes ;
• L'écart de répartition des augmentations individuelles ,
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ,
• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Pour l'année 2019-2020, la Société indique un score de 46/100 points.

A l'issue du calcul réalisé sur les données 2019-2020, les éléments suivants ont été relevés .

• L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est favorable aux femmes (+ 0,6%)
• L'écart d'augmentation entre les hommes et les femmes est favorable aux femmes (+ 13.6%).
• L'écart de promotion entre les hommes et les femmes est favorable aux femmes (12.6%).
• Le nombre de salariés par genre parmi les 10 plus hauts salaires est défavorable aux femmes (1 femme et 9 hommes).

Ces éléments s'appuient sur les données issues de la BDES qui ont permis d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé sur la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

La BDES est rendue accessible au délégué syndical

Dans ce contexte, HCL a élaboré un questionnaire sur le sujet de l'égalité professionnelle qui a été soumis au Délégué Syndical afin qu'il apporte ses propositions. Puis ce questionnaire a été transmis à l'ensemble de ses salariés afin de recueillir les avis de tous et de prendre les mesures les plus appropriées et les plus en adéquation avec leurs besoins et leurs attentes dans le contexte de la négociation du présent accord.

A travers cet accord, HCL entend également prendre des mesures correctives, eu égard au résultat de l'index de l'égalité professionnelle hommes-femmes.

Le présent accord regroupe les différentes mesures qui portent sur des sujets visant à promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société. Il a vocation à s'appliquer à tous les salariés d'HCL en France.

2 CADRE DE LA NEGOCIATION

En application de article L. 2242-11 du Code du travail, les Parties se sont rapprochées afin de définir ensemble le cadre de la négociation qui inclut les sujets suivants •

• Les thèmes des négociations
• La périodicité des négociations
• Le calendrier et le lieu des réunions
• Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation

• Les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties

2.1 Thèmes de négociation

Les Parties se sont donc réunies afin de négocier sur le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Conformément aux dispositions applicables dans les entreprises employant plus de 300 salariés en vertu de l'article R. 2242-2 du Code du travail, quatre domaines doivent être arrêtés parmi les domaines suivants:

• embauche
• formation
• promotion professionnelle
• qualification classification,
• conditions de travail, sécurité et santé au travail,
• rémunération effective
• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A cet égard et au regard des résultats du questionnaire soumis aux salariés, les Parties sont convenues de prendre des mesures dans les quatre domaines suivant,:

1. 1. rémunération
   2. recrutement
   3. conciliation entre vie professionnelle et vie privée
   4. promotion professionnelle

Les Parties se sont entendues afin de prendre des mesures au sujet des agissements sexistes en plus des thèmes évoqués ci-dessus.

2.2 La périodicité des négociations

Les Parties s'engagent à négocier les mesures contenues au sein de l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tous les trois ans.

2.3 Calendrier et lieu des réunions

Les Parties se sont accordées pour déterminer le calendrier des négociations sur l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme suit .

REUMON	LIEU	SUJET	DATE
Réunion 1	A distance restrictions sanitaires dues au Covid-19	Déterminer le cadre de la négociation et les dates des réunions futures Remise des réponses salariés au questionnaire	28 mai 2021
Réunion 2	A distance restrictions sanitaires dues au Covid-19	Déterminer les thèmes et modalités de la négociation (contenu de l'accord d'adaptation), ainsi que les 4 domaines d'action en matière d'égalité professionnelle	4 juin 2021
Réunion 3	A distance restrictions sanitaires dues au Covid-19	Fixer le contenu des thèmes choisis en fonction du retour su questionnaire (actions proposées et indicateurs chiffrés)	11 juin 2021
Réunion 4	A distance restrictions sanitaires dues au Covid-19	Poursuite des négociations sur le contenu des thèmes choisis	18 juin 2021
Réunion 5	A distance restrictions sanitaires dues au Covid-19	Poursuite des négociations sur le contenu des thèmes choisis	25 juin 2021
Réunion 6	A distance restrictions sanitaires dues au Covid-19	Poursuite des négociations sur le contenu des thèmes choisis	2 juillet 2021
	REUMON	LIEU	SUJET	DATE
	Réunion 7	A distance restrictions sanitaires dues au Covid-19	Poursuite des négociations sur le contenu des thèmes choisis	9 juillet 2021
	Réunion 8	A distance restrictions sanitaires dues au Covid-19	Poursuite des négociations sur le contenu des thèmes choisis	16 juillet 2021
	Réunion 9	A distance restrictions sanitaires dues au Covid-19	Retour sur les propositions et partage du draft de l'accord	29 novembre 2021
	Réunion 10	A distance restrictions sanitaires dues au Covid-19	Ajustement des propositions	9 décembre 2021
	Réunion 11	A distance restrictions sanitaires dues au Covid-19	Finalisation de l'accord	17 décembre 2021
	Réunion 12	Au sein de la Société	Signature de l'accord	27 décembre 2021
	Dépôt de l'accord	Au sein de la Société ou à distance si restrictions sanitaires dues au Covid-19	Dépôt en ligne sur le site TéléAccords et auprès du Conseil de prud'hommes	28 décembre 2021

2.4 Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation

Les Parties ont eu accès aux informations contenues dans la BDES en application des articles L. 2313-17 et suivants du Code du travail.

3 ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE

3.1 Résultats de l'index égalité hommes femmes

Comme indiqué, l'index de l'égalité professionnelle hommes-femmes de la Société pour l'année 2019-2020 affiche le résultat de 46/100 avec les résultats suivants .

Indicateur	Nombre maximal de points des indicateurs calculables
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes	39
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes	0
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes	0
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris	N/A
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations	0
Total d'indicateurs calculables (sur 85)	39
INDEX (sur 100 points)	46

A l'exception de l'indicateur sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour lesquels la Société a obtenu une note de 39/40, la Société ayant eu un résultat inférieur sur chacun des indicateurs de l'index.

Le présent accord contient ainsi des mesures correctives de nature à promouvoir l'égalité professionnelle hommes-femmes au sein de la Société sur ces sujets et augmenter sa note sur tous les indicateurs de l'index dans le futur,

3.2 Mesures correctives sur les thèmes fixés

Les Parties sont convenues de prendre des mesures dans les quatre domaines suivant : la rémunération, le recrutement, la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et la promotion.

Au sein de chacun de ces thèmes, les Parties ont négocié des mesures renforcées afin de permettre à la Société de se conformer à ses obligations légales en matière de rémunération entre les hommes et les femmes et d'atteindre un score au moins égal à 75/100 dans le cadre de l'index égalité hommes femmes tel que prévu aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail.

Les Parties ont également souhaité négocier et prendre des mesures concernant les agissements sexistes, allant ainsi au-delà de leurs obligations légales.

3.2.1 Rémunération

Objectif de progression

La rémunération est une composante essentielle de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ce pourquoi la Société s'engage à assurer une rémunération égale entre les deux sexes.

La Société ayant obtenu en 2021, une note inférieure à 75/100, des mesures correctives spécifiques ont été négociées afin de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes en application de l'article L. 1142-9 du Code du travail.

Il est précisé que la Société a obtenu un score de 39/40 en matière de rémunération.

En revanche, elle a obtenu une note de 0/15 concernant les écarts de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes. Il est par ailleurs précisé que cette note résulte d'une situation en faveur des femmes au sein de la Société. En effet, les femmes ont, en proportion, été plus augmentées.

De plus, afin d'en tenir compte, la Société a déjà mis en œuvre une mesure de consolidation au niveau national des augmentations individuelles afin de réduire les écarts du taux d'augmentation entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord, la Société et le Délégué Syndical ont négocié des mesures de rattrapage salarial en cas d'écart de rémunération significatif que ne serait pas justifié.

Actions permettant de l'atteindre et indicateurs

Objectifs	Actions	Indicateurs
Réduire au minimum les éventuels écarts de rémunération significatifs et inexpliqués constatés entre les H/F	Business	Nombrecas constatés, répartis par % d'écart : 5 à 100/0 ; > 100/0
S'assurer de la mise en œuvre effective du rattrapage salarial concernant les salariés à leur retour de congé parental.	Lorsque des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé parental a été pris, le pourcentage de la dernière augmentation du salarié sera appliqué par année de congé parental sauf année gelée.	Nombre de personnes partant en congé parental et nombre de personnes augmentées à leur retour de congé parental tous les ans.
S'assurer que les augmentations consenties dans l'entreprise sont appliquées aux femmes au retour du congé de maternité	Analyser chaque année la situation des femmes au retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.	Nombre des salariées ayant bénéficié / n'ayant pas bénéficié d'une augmentation dans l’année à leur retour de congé de maternité
S'assurer que les augmentations consenties entre les hommes et les femmes sont équivalentes et homogènes sur un niveau de catégorie interne donné	Analyser chaque année les augmentations moyennes des hommes et des femmes, par tranche d'âge et par catégorie interne. En cas d'écart prévoir et budgéter la correction nécessaire pour l'année suivante, dans le cadre de l'action 1.	Nombre des salariées ayant bénéficié d'une augmentation inférieure à celle des hommes (moyenne pour la même tranche d'âge et catégorie interne), réparti par % d'écart.

3.2.2 Recrutement

• Objectif de progression

La Société évoluant dans un secteur dans lequel les femmes sont sous-représentées, le recrutement d'un nombre de femmes équilibré par rapport au nombre d'hommes est difficile. Les Parties ont donc souhaité négocier sur le thème du recrutement et prendre des mesures de nature à rendre la proportion de femmes et d'hommes au sein de la Société plus équilibrée.

La Société s'engage ainsi à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats. Cela a pour but de s'assurer que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d'évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper le poste proposé.

• Actions permettant de l'atteindre et indicateurs

Objectifs	Actions	Indicateurs
Viser une croissance raisonnable de la proportion des femmes dans l'entreprise	Élargissement des viviers de recrutement : Mise en place d'une politique recrutement visant la population Alternant/ Stagiaire Recruter plus de profils « juniors » pour favoriser la mixité à l'embauche. Participer à des forums Écoles et inciter la participation des salarié(e)s à ces forums. Mise en place d'un groupe de femmes au sein de la Société qui participera aux forums des écoles afin d'encourager les jeunes femmes à poursuivre une carrière dans le secteur de l'informatique.	Nombre d'apprentis, alternants et stagiaires embauchés dans l'année, par sexe. Nombre de forum / rencontres organisés dans l'année (au moins 1)
Assurer un recrutement équilibré et non discriminant entre les hommes et les femmes	S'assurer de l'absence de formulations genrées dans les offres diffusées en interne, ou par toute autre voie Analyser les embauches de femmes et d'hommes chaque année, par catégorie interne professionnelle et type de contrat de travail.	% d'offres d'emplois émises non genrées = 100 % Nombre d'embauches dans l'année par catégorie interne professionnelle, type de contrat de travail et sexe

3.2.3 Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

• Objectif de progression

Le bon équilibre entre la vie privée et professionnelle est à la fois source de bien être pour les salariés et source d'efficacité pour la Société. C'est pour cette raison que la Société s'engage à renforcer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale de ses salariés.

• Actions permettant de l'atteindre et indicateurs

Objectifs	Actions	Indicateurs
Assurer un climat de bien-être au travail en mieux conciliant vie professionnelle et vie privée.	Former et sensibiliser les managers et les salariés au droit à la déconnexion et au burnout en français et en anglais Sensibiliser les salariés sur l'importance de de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle par l'envoi de communications régulières. Envoyer 1 communication par trimestre sur l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle	Nombre de sessions (1 par trimestre). Nombre de participants à ces sessions. Nombre de communication envoyée par trimestre
Assurer l'application effective du droit à la déconnexion,	Former et sensibiliser les salariés et les managers aux bonnes pratiques d'une utilisation raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, de l'activation de la messagerie d'absence et de redirection des emails (heures de réunion, gestion des emails, etc.).	Nombre de sessions (1 par trimestre). Nombre de participants à ces sessions,

3.2.4 Promotion

• Objectif de progression

La Société a obtenu une note de 0/15 concernant l'indicateur relatif aux écarts de taux de promotions entre les femmes et les hommes. Il sera rappelé que cette note est en faveur des femmes lesquelles ont, en proportion, été plus promues que les hommes au sein d'HCL.

La Société a également obtenu la note de 0/15 au sujet du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

L'indicateur relatif à la maternité n'était pas calculable lors de la publication de l'index, mais la Société a souhaité renouveler son engagement en faveur des femmes et des hommes bénéficiant de congé de maternité, de paternité ou parental.

Les Parties se sont entendues pour prendre des mesures correctives afin de permettre une promotion plus équilibrée entre les femmes et les hommes.

La Société s'engage à promouvoir autant les femmes que les hommes. A cet égard et dans le but de permettre à la Société de se conformer à ses obligations légales en matière d'égalité professionnelle, il a déjà été décidé que les promotions seraient désormais consolidées au niveau de la France. Cela a pour but de rendre effectives les mesures négociées entre les Parties.

• Actions permettant de l'atteindre et indicateurs

Objectifs	Actions	Indicateurs
Réduire l'écart du taux de promotion entre les hommes et les femmes	S'assurer à ce que le nombre de promotions entre hommes et femmes corresponde à leur proportion respective	Fournir le pourcentage d'hommes et de femmes promu(e)s.
Evaluer la promotion entre les hommes et les femmes	Calculer le taux de promotion entre les hommes et les femmes	Calcul du nombre de promotionshommes femmes par catégorie interne professionnelle sur l'année écoulée Calcul du nombre de femmes en position de management comparéaunombre d'hommes , Calcul de l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
S'assurer que chaque changement de poste à un grade supérieur soit accompagné d'un changement de eband et d'une augmentation de salaire à une date définie par les ressources humaines et communiquée au salarié.	Communiquer sur le process IJP (Internal Job Posting). Le salarié devra suivre ce process en postulant officiellement sur un poste ouvert et en ayant été sélectionné.	Nombre de salariés ayant bénéficié d'un changement d'eband ainsi qu'une augmentation après avoir suivi le process IJP et avoir été sélectionné.

3.2.5 Agissements sexistes

Allant au-delà de leurs obligations légales, les Parties se sont mises d'accord pour prendre des mesures de manière à lutter contre les agissements sexistes.

Objectifs & actions	Indicateur
Mettre en place une procédure d'alerte incluant plusieurs canaux de signalements.	Décompter le nombre de signalement via cette procédure et suivre leur traitement.
Effectuer des campagnes de sensibilisation à destination des salariés et des managers notamment sur les thèmes de la diversité, de l'inclusion, de la lutte contre les stéréotypes et sur les agissements sexistes.	Effectuer 1 communication par semestre sur le sujet.

4 DISPOSITIONS FINALES

4.1 Modalités de suivi des engagements souscrits par les Parties

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l'accord. Le service des Ressources Humaines veillera à la mise en œuvre de l'accord, il sera notamment chargé de garantir que les actions retenues seront suivies d'effets et évaluées.

Les Parties signataires se réuniront chaque année à l'initiative de l'employeur ou de l'organisation syndicale de salariés signataire afin d'analyser les indicateurs prévus dans le cadre du présent accord.

Chaque année, l'avancée des objectifs contenus dans le présent accord sera communiquée au Comité Social et Economique avec les indicateurs permettant de mesurer le degré de réalisation des objectifs

4.2 Durée du présent accord

La durée du présent accord conclu entre les Parties est de trois ans.

4.3 Modalités de révision/dénonciation du présent accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 et 1.2261-9 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.

4.4 Publicité et entrée en vigueur du présent accord

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées dans les conditions prévues par la loi. Ainsi .

• Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris ,

• Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de TéléAccords du Ministère du Travail et transmis automatiquement à la DREETS géographiquement compétente ,
• Enfin, en application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur le site Intranet de la Société.

L'accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Fait en trois exemplaires, à Paris, le 27 décembre 2021