Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez MAROQUINERIE DU PUY (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

ENTRE :

La Société MAROQUINERIE DU PUY dont le siège social est ZA La Combe – 43 320 CHASPUZAC, Représentée par --------------------------------, Directeur des Ressources Humaines, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D'une part,

ET :

L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale --------------------------------,

D'autre part,

Suite aux réunions de négociation avec l’organisation syndicale CGT qui se sont déroulées les 25/11/2021 et 07/12/2021 il a été conclu le présent accord.

PRÉAMBULE

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique tout en soulignant que :

• la représentation majoritaire de femmes au sein de l’entreprise résulte de raisons extérieures et totalement indépendantes de la volonté de l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….) ;

• il n’existe pas d’écarts identifiés en matière d’égalité professionnelle si ce n’est ce déséquilibre des genres en termes d’effectif au sein duquel les femmes représentent 87% du personnel au 31 octobre 2021 (CDI+CDD).

Art.1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de la SAS Maroquinerie du Puy.

Art.2 - DUREE - SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prendra effet à compter du 01/01/2022 et cessera de plein droit à l’issue d’une durée de trois ans, soit le 31/12/2024 date à laquelle il prendra automatiquement fin.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales et fera l’objet d’un suivi annuel par les délégués syndicaux ainsi que le CSE.

Art.3 - OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d’embauche (art.4)

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle (art.5)

• des mesures permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective (art.6)

Art.4 – EMBAUCHE

(DOMAINE D’ACTION n°1)

La Société met en évidence une structure d’effectif marquée par une représentation majoritairement féminine au sein de l’entreprise. Au 31 décembre 2020 (effectif CDD/ CDI), 88 % de l’effectif de la société est féminin.

Cependant il est rappelé que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

OBJECTIF

L’entreprise entend promouvoir la diversité au sein de ses équipes afin d’attirer les personnes les plus compétentes hommes et femmes qui assureront demain le développement de la Société et amener sur les 3 prochaines années la proportion femmes/hommes à un ratio de 80/20 sur les nouvelles embauches réalisées.

ACTIONS

La Société veille d’ores et déjà à présenter des offres d’emploi neutres (quelle que soit la nature du poste proposé) et respecte une égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, lesquels reposent sur la recherche de compétences des candidats, sans distinction d’aucune sorte et notamment liée au genre, selon un processus de recrutement uniforme.

Les compétences sont évaluées sur la base de tests standards (psychotechniques et/ ou manuels) élaborés dans le but d’apprécier les aptitudes des candidat(e)s nécessaires à la bonne tenue du poste.

De plus, les personnes en charge du recrutement au sein du service Ressources Humaines seront formées tous les 5 ans par un organisme agréé sur le sujet de la non-discrimination à l’embauche afin de prévenir toute attitude discriminatoire en se référant strictement aux dispositions légales.

En outre la Société, par sa présence notamment aux forums de l’emploi et aux journées portes ouvertes des écoles, renforcera sa communication auprès des filières d’enseignement et de ses partenaires de formation afin d’accroitre la mixité au sein de notre entreprise.

Enfin, sous réserve de disposer d’un nombre de candidatures masculines en nombre suffisant et avec des qualités professionnelles comparables aux candidatures féminines, l’entreprise s’efforcera, conformément à l’article L 1133-1 du code du travail, de retenir, lors des prochains recrutements, au moins 20 % de candidats du genre masculin pour tendre vers l’objectif susvisé, sachant que le taux d’intégration actuel de candidats du genre masculin est de 10 à 15 %.

INDICATEURS DE SUIVI

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés qui seront communiqués annuellement au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, seront les suivants, sous forme de données chiffrées par sexe :

• Le nombre embauches par type de contrat, sexe et catégorie professionnelle (CDI, CDD, Contrat de Professionnalisation, apprentis) répondants aux critères ci-dessus ;

• La proportion d’hommes intégrés en formation / proportion d’hommes s’étant engagés dans le processus de recrutement

• Pour les autres postes, la proportion d’hommes ayant candidaté.

Art.5 – ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE AVEC LA VIE PERSONNELLE

(DOMAINE D’ACTION n°2)

OBJECTIF

L’entreprise souhaite accompagner au mieux ses collaborateurs afin qu’ils trouvent le meilleur équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale en facilitant la parentalité.

4 champs d’actions définis participent de l’atteinte de cet objectif, à savoir des mesures spécifiques pour les femmes enceintes et leurs futur(e)s conjoint(e)s, des mesures pour les enfants hospitalisés ou malades, des adaptations dans l’organisation du travail et des actions renforcées en terme de maintien du lien avec l’entreprise.

ACTIONS

5-1 Mesures destinées aux femmes enceintes

La convention collective prévoit en son article 22, qu’en cas d’horaire fixe pour l’ensemble du personnel ou pour leur service, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du quatrième mois de grossesse, attestée par certificat médical, à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l’heure de sortie midi et soir, sans diminution de salaire, ceci afin notamment d’éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

- Bien que la société ne pratique pas d’horaire fixe mais des horaires individualisés, permettant ainsi aux femmes enceintes d’aménager au mieux leur heure d’arrivée et de départ, l’entreprise entend substituer ces 2x5’ conventionnelles (midi et fin de journée) pour 1x15’ à prendre quotidiennement, soit en début, soit en fin de journée.

- Sur le temps de travail du personnel de production, une réduction du temps de travail ---------------------------------------------------- sera rendue possible selon les modalités suivantes :

** Du 5^ème au 6^ème mois de grossesse, --------------------------

** A compter du 7^ème mois de grossesse, --------------------------

- Conformément à l’article 22 de la convention collective, pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales justifiées par leur état, les femmes enceintes peuvent bénéficier au cours de leur grossesse d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 et R.2122-1 et suivant du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Ces visites seront indemnisées sur présentation d’un certificat médical, dans la limite du temps nécessaire au rendez-vous, et dans la limite des plages fixes pratiquées dans la Société.

- Dès la déclaration de grossesse (calendrier de grossesse fourni par la sécurité sociale), et à leur demande, les femmes enceintes ont la possibilité de ne pas être soumises aux heures supplémentaires obligatoires.

- Afin de limiter le temps de marche des femmes enceintes entre le parking de l’entreprise et leur poste de travail, des places de parking spécifiques ont été identifiées à proximité de l’entrée principale.

- En cas de maladie (congé pathologique) due à la grossesse ou aux suites de l’accouchement, et attestée par un certificat médical, la durée du congé maternité est augmentée dans les limites suivantes :

• 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement (indemnisation maternité)

• 4 semaines après l’accouchement (indemnisation maladie).

- Pour les femmes allaitantes, la société met à disposition un local dédié (infirmerie) et alloue le temps nécessaire à la salariée. Ce temps alloué sera non rémunéré et pourra être rattrapé sur la même semaine afin de respecter l’horaire attendu et ainsi bénéficier d’un maintien de la rémunération sur ladite semaine.

- Enfin, un entretien professionnel ou un entretien de re-accueil sera systématiquement proposé par le manager à la suite d’un congé maternité, paternité et/ou parental afin notamment d’envisager les meilleures conditions de reprise de poste.

5-2 Accueil de l’enfant pour les futur(e)s conjoint(e)s

Le(a) conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires conformément à l’Article L1225-16 du code du travail.

L’entreprise entend accorder une autorisation d’absence supplémentaire dans le cadre des séances de préparation à l'accouchement et à la parentalité.

Ces 4 autorisations d’absence seront donc indemnisées par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, si elles ont lieu sur les plages fixes dans la limite du temps nécessaire pour le rendez-vous médical.

5-3 Hospitalisation d’un enfant

Le congé pour enfant hospitalisé de moins de 18 ans permet de bénéficier de jours de congés sous conditions. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté. Un bulletin d’hospitalisation doit constater l’hospitalisation de l’enfant.

L’entreprise prendra en charge jusqu’à 3 jours ouvrés par an à partir du moment où l’enfant est hospitalisé au moins une nuit.

5-4 Jours enfant malade

Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congés pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans, sous conditions. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté. Le salarié n'est pas rémunéré durant ce congé. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident.

La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an. Pour les parents d’enfant de moins d’un an, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an. Si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an.

Notre dispositif de compteur d’heures peut être utilisé pour ce type d’événement dans le but de limiter l’impact financier selon les conditions fixées dans le règlement horaires.

5-5 Horaires variables – Après-Midi Libre

Depuis plusieurs années, l’Entreprise œuvre pour une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle et Qualité de Vie au Travail par la mise en place des horaires variables et de la gestion du compteur d’heures.

Dans l’optique d’aller plus loin dans ces dispositifs de gestion des horaires individualisés, il est proposé aux salariés de pouvoir positionner un après-midi libre (AML) quel que soit le jour de la semaine.

La mise en place de cette responsabilité encadrée du temps de travail permet à chacun de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

A titre exceptionnel, il sera accepté dans la limite d’une fois par an de permuter son AML, moyennant un délai de prévenance de 7 jours et en respectant l’horaire initial attendu de la semaine.

5-6 Rentrée scolaire

L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires, leur permettant de participer à cet évènement.

L’aménagement horaire permet au salarié, de débuter -- heures après la fin de la plage variable d’arrivée, soit une prise de poste au plus tard à --h--.

Dans le cas où l’absence autorisée de ---- heures ne serait pas suffisante pour assurer la rentrée scolaire, cette durée pourra être augmentée sur présentation d’un justificatif.

Ces -- heures pourront être prises sur le compteur d’heures si celui-ci est approvisionné, ou récupérées sur la même semaine.

5-7 Délai de prévenance sur les formations externes

La Société s’engage à informer dans un délai raisonnable tout salarié devant suivre une formation externe.

En tout état de cause et quand cela est possible, le salarié sera informé au plus tard 1 mois avant la formation externe et 15 jours avant la formation interne, des modalités nécessaires apportant un changement dans son organisation habituelle et nécessitant de modifier son organisation personnelle (lieu, horaires…).

Un délai plus court pourra être adopté en cas de formation interne ou externe n’engendrant pas de changement d’horaires par rapport aux horaires habituels de travail.

5-8 Lien avec l’Entreprise

La Société s’engage à permettre aux salariés en congé maternité ou parental, de rester informés des activités de l’entreprise et de ses évolutions. Le maintien de ce lien permettra de faciliter la reprise d’activité.

Ainsi, les salariés concernés seront, informés des évènements importants de l’entreprise, par l’envoi par mail ou voie postale des éléments suivants :

• Présentation des réunions annuelles et semestrielles (hors données confidentielles) ;

• Journal interne si existant.

Les coordonnées électroniques du Comité Social et Economique pourront être remises aux salariés concernés à leur demande afin de faciliter la communication des informations sur les activés sociales du Comité.

INDICATEURS DE SUIVI

La Société s’engage à communiquer annuellement à son CSE et aux Délégués Syndicaux, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées par sexe :

• Rapport entre le nombre de salariés éligibles à ces mesures (5-1 : Réduction de la quotidienne de 15’ ; 5-1 : Utilisation du temps partiel durant la période de grossesse ; 5-1 : entretien professionnel ou entretien de ré-accueil) et le nombre de bénéficiaires de celles-ci

• Proportion de salariés ayant modifié leurs Après-Midi Libre en lieu et place du vendredi (5-5)

Ces ratios seront comparés d’une année à l’autre pour s’assurer qu’ils s’améliorent.

Art.6 – REMUNERATION EFFECTIVE

(DOMAINE D’ACTION n°3)

L'entreprise veille à garantir une égalité de traitement entre Femmes et Hommes en matière de rémunération que ce soit au regard :

- du niveau de rémunération : la société s’engage à garantir, des niveaux de salaire équivalents, à expérience, compétences, durées de travail égales et qualification équivalentes entre les hommes et femmes ;

- de l’évolution des rémunérations applicables aux salariés dans l’entreprise qui ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressées d’un congé de maternité ou d’adoption, en cours ou expiré ou du sexe.

OBJECTIF

La Société entend maintenir un niveau d’index d’égalité professionnelle femmes-hommes de ≥ à 80 points sur les 3 prochaines années tout en attachant une attention particulière aux éventuels écarts qui pourraient exister sur les taux d’augmentations individuelles.

ACTIONS

Tout d’abord, les 2 domaines (égalité salariale et évolution des rémunérations) feront l’objet d’une analyse annuelle, pour le 1^er par sexe, CSP et tranches d’âge et pour le 2^nd par sexe.

Suite à cette analyse, la société s’engage à traiter les éventuels écarts de rémunération relatifs à la moyenne constatée. Les écarts supérieurs à 5% (après application du seuil de pertinence défini à l’INDEX) seront analysés au regard des anciennetés composants la catégorie.

Un plan de réduction des éventuels écarts comprenant un budget dédié (défini hors négociations annuelles) serait mis en œuvre sur la durée de l’accord.

Cette régularisation conduira peut-être à demander aux salariés, leurs accords pour une rectification des intitulés de bulletins de paie pour rectifier les anomalies et/ou harmoniser les intitulés et/ou homogénéiser les définitions de fonctions ou référentiels.

Cette vérification du respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunérations ne saurait tenir compte de situations individuelles exceptionnelles justifiées par des historiques de carrière ayant entraîné un repositionnement ou reposant sur des anomalies. Ces cas seraient alors neutralisés.

En outre, l’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération. Il est ainsi rappelé que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ».

Il est enfin reprécisé que les périodes liées au congé maternité ou paternité ne sont pas considérées comme des absences dans le calcul de la prime annuelle conformément à la décision unilatérale prise par l’entreprise en septembre 2021.

INDICATEURS DE SUIVI

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés, communiqués au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, seront les suivants :

1- Indicateur d'écart de rémunération par CSP et tranche d’âge sur la rémunération annuelle brute

Pour la validité de l’étude, la population étudiée doit comprendre au minimum 3 salariés hommes et 3 salariés femmes au sein de chaque tranche d’âge

2- indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles par sexe

Art.7 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord sera assuré par le comité social et économique au travers la base de données économiques et sociales qui fera ressortir notamment :

• L’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, d’articulation entre vie professionnelle et personnelle et la rémunération effective ;

- Le bilan des actions de l’année écoulée ;

- L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Art. 8 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

A compter de sa signature, la direction notifiera dans les meilleurs délais, par courrier recommandé avec AR (par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera ensuite déposé par la direction de la société auprès de l’administration du travail sur la plateforme électronique prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du conseil de prud’hommes du Puy-en Velay.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Chaspuzac, le 22 décembre 2021

Pour le Syndicat CGT Pour la Maroquinerie Du Puy

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