Accord d'entreprise "ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez A COEUR VAILLANT (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

ENTRE

La société SARL A CŒUR VAILLANT dont le siège est situé au 27 Lieu-dit Mouleyre, 33410 CARDAN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 53116589200021, inscrite à l’URSSAF de Gironde,

Représentée par XXXXXXXX, Gérant de l’entreprise,

D’UNE PART

ET

L’ensemble du personnel de l’entreprise A CŒUR VAILLANT,

D’AUTRE PART

PRÉAMBULE

La Société souhaite adapter l’organisation de la durée du travail des salariés en préservant son équilibre économique, tout en permettant une conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés.

Il est donc conclu le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail et L.2253-3 du Code du Travail, par dérogation à la convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 09 avril 1997.

ARTICLE 1 – DURÉE – RÉVISION – DÉNONCIATION

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01^er janvier 2022.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la DREETS.

ARTICLE 2

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société A CŒUR VAILLANT titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

CHAPITRE I - PRINCIPES GÉNÉRAUX

ARTICLE 1.1 – DÉCOMPTE ET RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. 1. 1. – Durée effective de travail

La durée effective du travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont donc exclus du temps de travail effectif, en référence à cette définition, notamment les temps de pause, de restauration ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement.

1. 1. 1. – Durée du travail

La durée du travail effectif est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail.

1. 1. 1. – Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne maximale du travail effectif est fixée à 10 heures en application de l’article L.3121-18 du Code du Travail. Toutefois, pour répondre à des événements particuliers liés aux besoins de certains clients, cette durée peut être portée exceptionnellement à 12 heures de travail effectif.

1. 1. 1. – Repos journalier

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

1. 1. 1. – Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire continu d’une durée minimale de 35 heures (24 heures hebdomadaires et 11 heures journalières).

1. 1. 1. – Pauses

Aucun temps de travail continu ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

1. 1. 1. – Déplacements

Le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales.

Aussi, le temps de déplacement d’un salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du travail n’est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, la situation est différente lorsque le temps de trajet entre le domicile du salarié itinérant et le lieu d’exécution de sa mission dépasse le temps « normal » de trajet d’un travailleur se rendant sur son lieu de travail. Le caractère « normal » du trajet s’apprécie en fonction de la région. En région parisienne, ce temps « normal » est estimé à 45 minutes environ.

Dans l’entreprise A Coeur Vaillant, nous convenons qu’un temps « normal » de trajet d’un travailleur se rendant sur son lieu de travail est de 30 minutes. Au-delà de ce temps normal, le temps de trajet est compté en temps de travail effectif.

1. 1. 1. – Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les salariés. Ce contrôle est effectué en confiance et sous la responsabilité de chacun.

Pour les salariés non cadres, le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents auto-déclaratifs, complétés par le salarié, faisant apparaître le temps de travail effectif de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.

Chaque salarié doit indiquer sur le relevé d’heures, le nombre d’heures de travail effectif effectué par jour et par semaine. Seules les heures de travail effectif réellement travaillées doivent être indiquées.

En cas d’absence quel que soit le motif, aucune heure de travail ne doit être mentionnée. Seul le motif de l’absence doit être indiqué tel que par exemple : congés payés, congé sans solde, etc.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.

Tout dépassement de la durée du travail doit être autorisé préalablement par le supérieur hiérarchique du salarié. Cette autorisation est écrite (sms, courriel, etc).

Pour les salariés cadres autonomes, un décompte des jours de travail de travail est réalisé conformément au présent accord (salariés relevant des dispositions de l’article 1.2.1 du présent accord).

1.1.9 - Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par l’ensemble des salariés des durées minimales de repos implique pour lui une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone portable fournis par l’entreprise n’est pas autorisée pour toute activité professionnelle les temps et jours non travaillés, c’est-à-dire, les temps de repos journaliers, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés chômés, etc.

La société veillera à ne pas solliciter le salarié pendant son temps de repos. Le salarié a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails et autres sollicitations reçus pendant ces périodes.

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile afin d’y remédier.

ARTICLE 1.2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de salariés :

• Un forfait jours pour les cadres autonomes ;
• Une organisation annuelle du temps de travail avec jours de repos pour les salariés non cadres et les cadres non autonomes à temps plein (35h)

1. 2. 1. – Les cadres autonomes

Principe

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains salariés peuvent bénéficier d’un statut cadre amenant à une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.

L’autonomie de ces cadres est telle que leur durée du travail ne peut être prédéterminée.

Sont concernés les cadres bénéficiant des classifications suivantes fixées par la convention collective négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 :

• Niveau IV, Position 4.1
• Niveau IV, Position 4.2
• Niveau V

Temps de travail

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif.

L’année complète s’entend du 31 mars au 1er avril de chaque année.

Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 12 heures.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et tenant compte d’un droit complet à congés payés de 5 semaines (25 jours ouvrés).

Le décompte des jours de repos sera effectué chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (moins de 25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail est augmenté, sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants sont appliqués :

• La prise des jours de repos s’effectuera au gré du salarié concerné, en tenant compte des nécessités de son activité, notamment des périodes de forte activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne pourra opposer que 2 reports par an.

• Possibilité de cumuler 5 jours de repos pour permettre une semaine continue d’absence. Dans ce cas, aucun jour de congé payé ne pourra être accordé, sauf accord de la Direction.
• Des jours de repos seront pris régulièrement au cours des autres mois de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.

Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, est prise en compte proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) est régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le cadre, sous le contrôle de l’employeur.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le cadre autonome atteste sur un formulaire déclaratif qu’il valide, que sa durée du travail, n’a pas dépassé les durées maximales et que son droit à repos a été respecté.

Le formulaire déclaratif est transmis à la Direction chaque mois.

Le décompte des jours travaillés et des jours de repos sera mentionné sur le bulletin de salaire.

Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le cadre a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui doit alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

En outre, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l’entreprise organisera un entretien avec le salarié.

Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait peut être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La clause contractuelle mentionne expressément le volume de jours et la rémunération forfaitisés.

Dépassement du forfait

L’entreprise ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le cadre ne peut imposer à l’entreprise sa renonciation à des jours de repos. L’entreprise n’a pas à motiver son refus.

Par un accord exprès entre la Direction et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires au sein de l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.

Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande écrite de la part du cadre, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.

La société et le cadre consignent alors que par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire. Ce taux de majoration est fixé à 25%.

Rémunération

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours par an.

Entretien individuel

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Un point annuel sera effectué avec le salarié.

Le responsable hiérarchique direct doit organiser au moins une fois par an, à une date convenue avec le cadre, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

1. 2. 1. – Les salariés non cadres et les cadres non autonomes à temps plein (35h)

Principe

Sont concernés les salariés non cadres et les cadres non autonomes à temps plein (35H) bénéficiant des classifications suivantes fixées par la convention collective négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 :

• Niveau I, Position 1.1
• Niveau I, Position 1.2
• Niveau I, Position 1.3
• Niveau II, Position 2.1
• Niveau II, Position 2.2
• Niveau II, Position 2.3
• Niveau III, Position 3.1
• Niveau III, Position 3.2

Temps de travail

Dans la limite de 48 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires.

Aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de jours de repos.

Les heures effectuées à l’intérieur de cette limite (0-48 heures hebdomadaires) ne constituent pas des heures supplémentaires.

Répartition du temps de travail

La répartition des horaires de travail peut être fixée du lundi au samedi, sous réserve de respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire telles que fixées par le présent accord.

En cas de modification de la répartition des horaires de travail, un délai de prévenance de 7 jours sera respecté par l’entreprise sauf urgence et avec l’accord du salarié.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 151.67 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Toute absence donnant lieu ou non à un maintien de salaire sera prise en compte pour une durée de 7 heures, soit 35 heures pour une semaine.

Modalités de décompte des jours travaillés

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les salariés. Ce contrôle est effectué en confiance et sous la responsabilité de chacun.

Pour les salariés non cadres, le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents auto-déclaratifs, complétés par le salarié, faisant apparaître le temps de travail effectif de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.

Chaque salarié doit indiquer sur le relevé d’heures, le nombre d’heures de travail effectif effectué par jour et par semaine. Seules les heures de travail effectif réellement travaillées doivent être indiquées.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.

En cas d’absence quel que soit le motif, aucune heure de travail ne doit être mentionnée. Seul le motif de l’absence doit être indiqué tel que par exemple : congés payés, congé sans solde, etc. Le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique de toute absence le plus rapidement possible, par tous moyens (par sms, appel ou email), idéalement dès les premières heures de l’absence. Il doit fournir à son responsable hiérarchique un justificatif dans un délai de 48 heures.

Tout dépassement de la durée du travail doit être autorisé préalablement par le supérieur hiérarchique du salarié. Cette autorisation est écrite (sms, courriel, etc).

Heures supplémentaires

Aux cas où, quels qu’en soient les motifs, la durée effective du travail annuelle dépasserait 1 607 heures, les heures effectuées sont des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires seront soit compensées en temps soit payées (temps et majoration).

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n'accomplissent pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

CHAPITRE II - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-4 et suivants du Code du Travail).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’Hommes de Bordeaux.

Mention de cet accord figurera dans le Drive > Dir& Ressources > Ressources Humaines > Vie de l’équipe.

Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.

Fait à L’HERMITAGE, le 01er janvier 2022

En 2 exemplaires

Pour les salariésPour la société