Accord collectif relatif au télétravail au sein de Quantmetry

Entre

Quantmetry, représenté par Madame XX, Directrice des Ressources Humaine, agissant par délégation,

d’une part

et

les élus du CSE

d’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

Titre I.

Cadre du télétravail et principes generaux 3Titre II.

Conditions 3Article 1.

Éligibilité 3Article 2.

Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels 4Titre III.

Mise en place 4Article 3.

Candidature et acceptation 4Article 4.

Avenant au contrat de travail 5Article 5.

Période d’adaptation et réversibilité permanente 6Article 6.

Changement de fonction, de service ou de domicile 6Titre IV.

Organisation 6Article 7.

Mode d’organisation du télétravail 7Article 8.

Maintien du lien avec l’entreprise 8Article 9.

Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 8Article 10.

Environnement et équipement de travail 9Titre V.

Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement 10Article 11.

Droits collectifs 10Article 12.

Droits individuels 10Article 13.

Santé et sécurité 11Article 14.

Protection des données, confidentialité 12Article 15.

Assurances 12Article 16.

Formation et actions de communication et de sensibilisation 12Titre VI.

Dispositions finales 12Article 17.

Mise en œuvre de l’accord 13Article 18.

Suivi de l’accord 13Titre VII.

Durée de l’accord 13Article 19.

Publicité et dépôt de l’accord 14

1. Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu'il s'agisse d'une résidence principale ou secondaire déclarée.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux).

Les parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation. A cette fin, l'activité exercée en télétravail ne pourra excéder deux journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu'au moins 3 jours entiers par semaine complète d'activité (hors CP, JRTT, missions occasionnelles) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.

2. Conditions

Éligibilité

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ;

• Ayant validé sa période d’essai ;

• Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de la mission et la configuration de l'équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail : disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen.

Les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines dont il relève.

En cas de refus, le salarié pourra demander à ce que sa demande soit examinée par la Commission QVT locale.

Le Médecin du travail recevra du DRH la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention

« CIFRE », ainsi que les stagiaires.

Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés

3. Mise en place

Candidature et acceptation

A chaque arrivée d’un nouveau salarié, les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail sont présentés.

Le présent accord et un récapitulatif de ses conditions seront accessibles sur l’espace documentaire commun de l’entreprise.

Procédure de candidature et d’acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.

La DRH s'assurera de disposer de tous les éléments, notamment de l'avis du médecin du service de santé au travail, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

1. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par mail auprès de son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dont il relève.

2. Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui­ ci.

3. Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, par la Direction des Ressources Humaines après avis du médecin du service de santé au travail et du responsable hiérarchique, dans un délai maximum d'un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d'éligibilité définis au Titre 1, Article 1 du présent accord.

4. Suite à la réception de l’accord, le salarié devra saisir ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des absences SIRH (à date de signature de l’accord - Payfit) et indiquer dans son agenda partagé les jours de télétravail pour faciliter l’organisation du travail et les échanges avec ses collègues.

   2. Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.

• Circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie, un épisode de forte pollution, grèves des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité et de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Les salariés dont la résidence principale est située en dehors de la région Ile de France, sont soumis aux mêmes critères d’éligibilité notamment en ce qui concerne leur espace de travail, et doivent respecter les mêmes règles d’usage. Les modalités d’organisation du travail sont traitées dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, dans la limite de l’accord, soit 3 ans.

Il précisera notamment :

• Le lieu d'exercice du télétravail, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée

• Les modalités d'exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s}, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté ...)

A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l'employeur les documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide du télétravail charte relative au bon usage des ressources d'information et de communication).

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l'échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre Il ci-dessus et subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et à celui du médecin du service de santé au travail.

Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l'année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l'employeur d’un mois. En cas de réversibilité à l'initiative de l'employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d'éligibilité.

Une période d'adaptation de trois mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l'employeur. Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

4. Organisation

7. Mode d’organisation du télétravail

   3. Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Pour les salariés, répondant aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 1 et dont l'activité permet de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail (RH, finance, …), le télétravail pourra être organisé de manière hebdomadaire de jours télétravaillés.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours. Dans ce cadre les responsables d'équipe auront la faculté :

• de solliciter la présence des salariés au sein de leurs équipes pour qu'ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine;

• de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l'activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée.

Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

La détermination des jours télétravaillés se fera en accord entre le collaborateur et son responsable.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d'un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue, et sur le mois en cours, les jours de télétravail n’étant pas cumulables et ne pouvant se reporter aux mois suivants.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Télétravail selon un volume de jours mensuel

Pour les salariés, répondant aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 1 et dont l'activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail (consultant, commerciaux), le télétravail pourra être organisé selon un volume mensuel de jours télétravaillés. Cependant, il ne sera pas possible de cumuler l'ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins 2 jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’un mois à l’autre.

Le nombre maximum de jours mensuels télétravaillés est tel que :

• Grade Junior et Confirmé = 1 jour de télétravail par semaine soit 4 jours par mois

• A partir du grade de Senior = 2 jours de télétravail par semaine soit 8 jours par mois

La détermination des jours télétravaillés se fera sur une base mensuelle, sur proposition du salarié, validé par le team manager. (via l’outils de gestion des temps, à la date de signature de l’accord via Payfit)

Le salarié et le team manager veilleront à la faisabilité de la demande notamment auprès des Delivery Manager/Account Manager/Chef de projet.

Télétravail ponctuel

Tout salarié ne s'inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire ou mensuel pourra solliciter de télétravailler de manière ponctuelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui n'occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise.

Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et notamment aux réunions.

L'ensemble de la politique RH lui reste applicable.

L’évaluation annuelle avec le collaborateur, portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail

9. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

   6. Organisation de l’activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (technologie de l’Information et de la Communication) doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie à l'article 9 de l'avenant au contrat de travail.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l'avenant de passage en télétravail.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ...) en dehors de son temps de travail habituel.

Environnement et équipement de travail

L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d'une attestation de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur ...).

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail :

• Une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;

• Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise ;

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de situation de handicap, l'installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail et de Mission Insertion afin d'adapter au mieux l'organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d'en faciliter la mise en place.

Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié. La société accepte néanmoins, pour les salariés relevant des modalités d'organisation du télétravail visés aux articles 7.1 et 7.2 de prendre à sa charge les frais réels de fonctionnement à hauteur de 2 euros par jour de télétravail.

Cette indemnité de fonctionnement sera effective à partir du 4ème trimestre 2021, à l'issue d’une période probatoire de 3 mois à compter de l’application de l’accord (Juillet 2021). Un point de rendez-vous est pris en Septembre 2021 afin de valider la méthodologie de mise en place du télétravail notamment le pointage des jours de télétravail pour acter l’application de l’indemnité, dès Novembre 2021 (indemnité d’Octobre versé sur la paie de Novembre).

La société accepte également de fournir un forfait exceptionnel de 185 euros (sous forme de prime exceptionnelle brute versée sur la paie) au salarié pour le dédommager des frais d’équipement de télétravail.

Le versement de ce forfait commence à partir de l’application de cet accord, soit Juillet 2021, pour les collaborateurs éligibles au dispositif à cette date.

Dans le cadre de la mise en application de l’accord de télétravail, il est décidé de verser ce forfait en une fois, sur la paie Juillet 2021, sous forme de prime exceptionnelle brute, aux salariés éligibles au dispositif de télétravail à cette date, et n’étant pas démissionnaire ou en cours de procédure de licenciement ou de rupture conventionnelle.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

5. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d'une réunion organisée à distance. Même s’il n’en a pas l’obligation, le salarié s’efforcera d’utiliser un maximum la webcam de son ordinateur portable.

De la même manière l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles, mais s’appuiera sur les différents services de messagerie et messagerie instantanée.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L'employeur et le CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l'ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l'APSAM (https://www.apsam.com/sites/default/files/docs/publications/ft13.pdf), sera mis à disposition de chaque nouveau télétravailleur.

Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à la DRH d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique » qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l'avenant télétravail et qui est également disponible en ligne à l'adresse suivante : https://sites.google.com/quantmetry.com/accueil (à date de conclusion de l’accord)

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l'employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Formation et actions de communication et de sensibilisation

Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

Le télétravailleur bénéficiera d'une formation appropriée à ce mode d'organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation qui pourra intervenir sous la forme d'un e-learning, aura lieu dans le trimestre qui suit l'acceptation de la demande de télétravail.

L'entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d'organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.

6. Dispositions finales

Mise en œuvre de l’accord

Les télétravailleurs relevant des articles 7.1 et 7.2 seront identifiés comme tels sur le registre personnel.

Suivi de l’accord

Une commission centrale paritaire est constituée pour s'assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d'un représentant des élus du CSE signataire du présent accord, et d'une délégation des représentants de la direction.

Elle se réunit chaque année à l'initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l'accord, afin d'effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants (liste non exhaustive, revue lors de la préparation des réunions) :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle

• Répartition femmes / hommes

• Nombre de demandes acceptées / refusées

• Problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Éventuels accidents intervenus en télétravail

• Nombre de sessions de formation et actions d'accompagnement et de sensibilisation réalisées

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

• Nombre de télétravailleurs relevant d'un handicap

• Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques ...)

• Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés

• Nombre de télétravailleurs relevant d'un volume de jours télétravaillés mensuels

Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Cette commission centrale paritaire pourra être saisie, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.

7. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Au terme des deux premières années d'application, les parties sont convenues de se réunir afin d'examiner les termes de l'accord.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d'opposition.

A la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, la Direction et le CSE se réuniront afin de débattre sur d'éventuelles difficultés d'application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié au CSE et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d'ile de France, unité des Hauts-de-Seine et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

De plus, un exemplaire de cet avenant sera transmis à l'Inspection du Travail de Paris.

A Paris, le 7 mai 2021

Pour Quantmetry Pour le CSE

XX

DRH