Accord d’entreprise relatif à l’égalité Hommes Femmes

Perspectives Année 2023

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

• La société PAPETERIE SAINT MICHEL, SAS , inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Angoulême sous le numéro 531 251 916 00015, ayant son siège social Avenue de l’Industrie à SAINT MICHEL (16470), représentée par Monsieur ………………………….., en sa qualité de Président ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’UNE PART,

ET

• L’organisation syndicale ……………….., représentée par Monsieur ……………………….,

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

Préambule : 2

1- Evolution juridique : Index égalité H F . 2

2- Diagnostic : 3

3- Plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle Femmes Hommes : 4

3.1- Recrutement : 4

3.1-1. Actualité juridique : 4

3.1-2. Un objectif commun : 4

3.1-3. Un plan d’actions : 4

3.2- Qualification : 5

3.2-1. Un objectif commun : 5

3.2-2. Un plan d’actions : 5

3.3- Rémunération effective : 5

3.3-1. Actualité juridique : 5

3.3-2. Un objectif commun : 5

3.3-3. Un plan d’actions : 6

4- Accord d’entreprise : 6

4.1-Durée de l’accord et entrée en vigueur. 6

4.2-Révision – dénonciation 6

4.2.1- Révision 6

4.2.2-Dénonciation 7

4.2.3-Publicité et dépôt 7

Préambule :

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes.

Les parties réaffirment leur volonté :

• De garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes,

• de combattre les préjugés et la différence de traitement en considération du sexe et,

• de mettre en œuvre les actions correctives sur d’éventuelles inégalités constatées.

C’est dans le cadre de la négociation :

• de l’accord inter secteur papiers cartons portant application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries du papier et cartons a été signé le 26 juin 2012.

• de la charte éthique de Papeterie Saint Michel Groupe Thiollet du 8 mars 2016

• des dispositions du code du travail issues du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012,

• et de la loi du 2015-994 du 17 aout 2015, de l’Article L2242-8 Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 55 (V)

• de la négociation 2017 conclue par un protocole d’accord NAO DU 18 mai 2017

• De la négociation NAO de mai 2018.

Que les parties conviennent de poursuivre les actions déjà engagées en la matière dans le cadre des accords d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle Hommes Femmes dont le dernier en cours vient à échéance annuelle au 31 décembre 2022

Les accords d’entreprise en la matière depuis 2014, traduisent la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes, reconnaissant que la mixité dans tous les domaines constitue un élément essentiel de l’attractivité, comme de l’équilibre des relations de travail.

Evolution juridique : Index égalité H F .

Décret 2019-382 du 29/04/19.

Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?

Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes.

Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :

L’écart de rémunération femmes-hommes,

L’écart de répartition des augmentations individuelles,

L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).

Cet index sera transmis avant le 31.04.23 pour l’année 2022.

Diagnostic :

Les parties partagent depuis de nombreuses années, le constat d’un déséquilibre entre l’effectif du personnel Femmes Hommes, population de Papeterie Saint Michel GROUPE THIOLLET.

L’observatoire des métiers de l’industrie du papier carton part du constat en juillet 2017 que les femmes sont moins représentées dans notre industrie que dans le reste de l’industrie, précisant qu’au niveau national, l’industrie du papier-carton se révèle plus masculine que dans le reste de l’industrie, avec 87 % d’hommes.

Nous constatons que l’ensemble des critères « embauche, salaires, qualification » à égalité Hommes et les Femmes, ne suffisent pas à rendre suffisamment attractifs nos postes de travail au sein d’une industrie lourde comprenant le travail en factions 3/8.

Si l’effectif de Papeterie Saint Michel GROUPE THIOLLET demeure à 95.08 % masculin , les parties conviennent également que l’une des raisons de la faiblesse de l’emploi des femmes dans notre industrie en France, résulte :

• De la loi du 2 novembre 1892 reprise par l’article L.213 du Code du travail qui instaurait un principe général d’interdiction de tout travail de NUIT aux FEMMES.

• La fin de l’interdiction du travail de nuit des femmes reste relativement récente (loi n2001-397 du 9 mai 2001).

La part du personnel féminin du site alterne de 5 à 7% de la population du site sur ces dernières années.

Au 30/11/2022, la part des femmes dans la population de la papeterie est de 4.92%,

Catégories Professionnelles	Hommes	Femmes	Total
Ouvriers	41	0	41
ETAM	13	2	15
Apprentis	1	0	1
Cadres	6	1	7
	61	3	61

Notons que plus précisément :

• Que le recrutement d’une apprentie ingénieur Papetier pour 3 ans à compter du 10 septembre 2018, est sans incidence sur LA MESURE de notre taux de population féminine employée puisque :

• La seule salariée femme de statut ouvrier de nos effectifs PAPETERIE a été transférée de par son appartenance à la logistique interne à ………………….

Rappelons également nos efforts en termes d’intégration du personnel féminin :

• Signature d’un contrat unique d’insertion d’un an qui n’a pas abouti et qui aurait dû déboucher sur une embauche dans le cadre de la gestion prévisionnelle de la pyramide des âges.

• Incorporation sur postes production d’intérimaires femmes proposées par les agences d’intérim à égalité de compétences demandées, qui n’ont pas souhaitées pour des raisons familiales poursuivre un poste en 3/8.

• Recrutement en novembre 2022 d’une femme en qualité de contremaître.

De toute évidence nous constatons que les profils proposés et reçus pour répondre à nos besoins de recrutement sont extrêmement rares.

Conformément à la loi du 17 août 2015 une analyse actualisée a été réalisée lors de la négociation annuelle 2020 concernant la situation respective des femmes et des hommes :

• pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche,

• de formation,

• de promotion professionnelle,

• de qualification,

• de classification,

• de conditions de travail,

• de sécurité et de santé au travail,

• de rémunération effective

• Et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

Plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle Femmes Hommes :

Les domaines d’actions sur lesquels les Parties conviennent de poursuivre leur engagement sont :

1. le recrutement

2. la qualification

3. la rémunération effective (suppression des écarts de rémunération)

1. Recrutement :

   1. Actualité juridique :

Pour rappel, la loi du 5 septembre 2018 sur la réforme de la formation professionnelle impose des mesures applicables dès le lendemain de sa publication, soit le 7 septembre 2018.

La négociation sur les mesures visant à renforcer l’égalité femmes-hommes doit porter également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis lors des entretiens professionnels.

Un objectif commun :

• Renforcer les effectifs féminins conformément aux profils de poste définis dans nos procédures qualité, iso 9001 version 2015.

Mixité des emplois à qualification égale.

Un plan d’actions :

• Renforcer l’aménagement du vestiaire du personnel féminin

• Réfléchir à la faisabilité d’un accès direct du personnel féminin de son vestiaire à la douche.

• Refaire le vestiaire féminin avec toilette et douche.

Pour ceci, nous avions également décidé de renforcer l’aménagement des vestiaires femmes.

En réalité, cet objectif c’est traduit par une volonté de réfection totale des installations sanitaires avec aménagement respectif pour l’ensemble du personnel Hommes et Femmes, entreprises extérieurs, et société d’entretien nettoyage société à ce jour ………………, achevé sur 2020.

2. Qualification :

   4. Un objectif commun :

Au niveau de la catégorie professionnelle ETAM : Les postes de finition, collage des raccords bobineuse par exemple nécessitent en effet une dextérité dont le personnel féminin n’a rien à envié.

Au niveau de l’encadrement : Le personnel féminin est déjà présent avec un effectif de 2 sur 7, soit 28.5%.

L’accès à la formation professionnelle est réalisé au regard des besoins, renforcer les compétences ou de les adapter aux évolutions professionnelles, sans distinction de sexe des salariés.

Un plan d’actions :

A qualification égale, nous maintenons l’objectif de dédier des postes en production au poste féminin.

3. Rémunération effective :

   6. Actualité juridique :

• Pour rappel, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit un mécanisme qui vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui consiste à imposer aux entreprises de mesurer et publier ces écarts selon des indicateurs règlementaires puis, en cas de non-conformité au regard de ces indicateurs, de négocier ou prendre une décision sur ces disparités tout en effectuant un rattrapage salarial.

Ce dispositif s’appliquera à une date fixée par décret, mais au plus tard au 1er janvier 2020 pour les entreprises 50 à 250 salariés.

Un objectif commun :

Ce domaine d’action correspondant aux rémunérations effectives est dans tous nos objectifs plans d’actions depuis 2012.

Un plan d’actions :

Pour Papeterie Saint Michel Groupe THIOLLET c’est l’application systématique de la grille des salaires, fonction de l’affectation au poste de travail.

Cette grille affichée sur les tableaux réservés au personnel, demeure la base de rémunération pour tout recrutement sur le principe de l’égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes.

Accord d’entreprise :

Les parties conviennent de poursuivre les plans d’actions en cours dans le cadre d’un accord d’entreprise égalité hommes femmes année relative à 2023.

EGALITE PROFESSIONNELLE Papeterie Saint Michel GROUPE THIOLLET
THEMES		OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE	INDICATEURS CHIFFRES
Recrutement	1	Renforcer l'aspect accueil du personnel de sexe FEMININ sur l'ensemble des postes.	Amélioration d'un vestiaire + douche pour accueillir du personnel de sexe FEMININ sur l'ensemble des postes.	Nombre de salariés de sexe FEMININ en exploitation (production, maintenance) 1 en production finalisé
Qualification	2	Augmenter la proportion de femmes dans l'exploitation (production, maintenance)	Dédier des postes de l'exploitation au sexe FEMININ	Atteindre 50% des embauches réalisées avec du personnel FEMININ.
Rémunération effective	3	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre.	Rémunération annuelle brute moyenne CDI CDD par sexe / fonction /emploi/tranche d’âge Oui grille de salaire affichée unique

4.1-Durée de l’accord et entrée en vigueur.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, avec effet au 1er janvier 2023 à échéance au 31 décembre 2023.

4.2-Révision – dénonciation

4.2.1- Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de quatre mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues,

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.

4.2.2-Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé en totalité par la partie employeur ou la totalité des organisations salariales signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée en lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du Travail et du secrétariat-greffe des Prud’hommes,

Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de quatre mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations,

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun engagement,

A l’issue de ces dernières sera établi soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée – dépôt). Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut de d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2261-9 du Code du Travail.

Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

4.2.3-Publicité et dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par Papeterie Saint Michel Groupe-Thiollet.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angoulême 16000.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. 

Par ailleurs, le présent accord est transmis en un exemplaire original à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’aux représentants élus du personnel.

Le texte de l’accord fera l’objet d’un affichage et, ou, d’une mise à disposition du personnel sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Saint Michel, le 24 novembre 2022