Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes

Du 01/01/2021 au 31/12/2024

Entre :

La Régie Régionale des Transports ILLEVIA, Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial dont le siège social est situé au 10 rue du Hil à Noyal-Châtillon-sur-Seiche (35230), immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 531 355 097 représentée par son directeur, ,

D’une part,

Et :

-Force Ouvrière (FO) représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale selon désignation en date du 21 Mai 2019,

-La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale selon désignation en date du 24 Mai 2019,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Il est rappelé les principes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes salariés de l’entreprise et de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de classification, de qualification, de promotion professionnelle et de politique de rémunération

Article 1 : Objet du présent accord

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre d’une réflexion globale sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes salariés de l’entreprise.

Il s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Article 2 : Etat des effectifs Femmes / Hommes

Selon l’analyse démographique des effectifs réalisée dans l’entreprise (hommes et femmes), il en résulte, au 02/12/2020, que :

- 58,22 % des salariés sont des hommes

- 41,77 % des salariés sont des femmes.

• Répartition par catégories professionnelles

Catégorie	Hommes	Femmes
Ouvriers / employés	61,43%	38,57%
Agents de maîtrise	33,33 %	66,66%
Cadres	33,33 %	66,66%

Il est donc fait constat que l’entreprise est constituée à un peu plus de 60% de personnels masculins pour la catégorie de personnels « ouvriers/employés ».

Concernant les catégories  agents de maîtrise » et « cadres » les femmes représentent plus de 66% de l’effectif ; il est précisé que ces deux catégories d’effectifs réprésentent un peu plus de 10% de l’effectif total.

Article 3 : Domaines d’actions du présent accord

3.1 – Recrutement des femmes et des hommes dans l’entreprise

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et que le processus de recrutement devra garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement de tous (toutes) les candidat(e)s.

Elles constatent toutefois, un léger déséquilibre des populations dans certains d’entre eux. Au 02 Décembre 2020, le taux global de féminisation des effectifs s’élève à 41,77%. Il est de 38,57 % parmi les conducteurs.

3.1.1 - Objectifs de progression :

Le principe de priorité à la promotion interne appliqué dans l’entreprise est rappelé.

Cependant, lorsqu’aucune candidature interne ne peut être retenue sur un poste à pourvoir, et afin de favoriser l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’entreprise et de recruter davantage de femmes, les parties signataires se sont accordées sur les objectifs suivants :

• renforcer les efforts pour améliorer l’équilibre femmes-hommes des recrutements externes et augmenter le taux de féminisation de l’entreprise en particulier dans les métiers pour lesquels l’entreprise recrute le plus, tel que le personnel de conduite.

• poursuivre les efforts pour faire évoluer la structure de l’emploi vers l’équilibre femmes – hommes, à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise et dans tous les domaines métiers ;

3.1.2 – Action à mettre en œuvre :

► Offres d’emploi internes et externes

• neutralité des offres d’emploi :

L’entreprise réaffirme sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes.

L’entreprise interdit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.

L’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

• attractivité externe de l’entreprise :

Afin d’attirer des femmes au sein de ses équipes, l’entreprise s’engage à ce que les dispositifs de recrutement prennent en compte les compétences et la motivation, en excluant toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » présumée du (de la) candidat (e).

► Recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes grâce au recrutement afin d’en améliorer la mixité dès qu’un déséquilibre est constaté :

A titre d’exmple, ces mesures spécifiques pourront consister à privilégier l’embauche d’une personne du sexe insuffisamment représenté, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre.

3.1.3 – Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

-Répartition sexuée des effectifs en nombre par catégorie profesionnelle

-Répartition sexuée des effectifs en nombre par métiers

-Nombre et taux annuel H/F des recrutements externes par métiers

-Nombre de départs avec motifs de départ – données sexuées

3.2 – L’accès à la formation professionnelle

Les parties au présent accord conviennent que le suivi de formations tant internes qu’externes participe au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est par conséquent un facteur important d’égalité professionnelle.

Au cours de l’année 2019, la participation des hommes aux actions de formation était proportionnellement supérieure aux effectifs, tant en volume d’heures qu’en nombre de stagiaires :

Catégorie	Hommes	Femmes
Répartition des heures de formations	74,00%	26,00%
Répartition en nombre de stagiaires	62,50 %	37,50%

3.2.1 - Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage à ne faire aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation.

Ce principe se traduit concrètement par un taux d’inscription à la formation correspondant, en volume d’heures et en nombre de participants, à la proportion Hommes/Femmes constatée dans l’entreprise.

3.2.2 – Action à mettre en œuvre :

Les parties signataires conviennent de développer les formations internes.

3.2.3 – Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

-répartition sexuée des heures de formation

-répartition sexuée du nombre de stagiaires ayant suivi une formation

3.3- La rémunération

Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail.

Par conséquent, à niveau égal de qualification et de compétences, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier et d’ancienneté, l’évolution de la rémunération annuelle des hommes et des femmes est identique.

3.3.1 - Objectifs de progression :

L’entreprise se fixe de garantir un niveau de rémunération identique aux hommes et aux femmes, à niveau égal de qualification, de compétence et dans des conditions semblables d’exercice du métier et d’ancienneté.

3.3.2 – Action à mettre en œuvre :

Lorsqu’à niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier et d’ancienneté, un écart significatif de rémunération contractuelle est constaté, la situation individuelle du salarié est analysée.

3.3.3 – Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

-répartition des Hommes et des Femmes par rapport au salaire moyen annuel pour les catégories comportant plus de 5 salariés dans l’entreprise

3.4- Conciliation vie privée et vie professionnelle

La direction d’illevia s’engage à accompagner les salariés au retour de leurs congés maladies (supérieur à 30 jours) maternités, parentaux et d’adoptions.

3.4.1 - Objectifs de progression :

L’objectif est de concrétiser le retour de chaque salarié et de le formaliser par un entretien.

3.4.2 – Action à mettre en œuvre :

Un entretien avec le supérieur hiérarchique sera systématiquement proposé au salarié après le congé. Une matrice d’entretien sera formalisé par la direction.

3.4.3 – Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

-nombre de demandes d’entretiens à la suite d’un congé de maternité, parental ou d’adoption

-nombre d’entretiens réalisés à la suite d’un congé de maternité, parental ou d’adoption

Article 4 : Modalités de suivi

La Direction présentera annuellement en CSE, les résultats des indicateurs définis par le présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements déterminés, leur évolution et le degré de réalisation des différents objectifs.

Article 5 : Durée, révision et publicité du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra effet, sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, à compter du 1^er Janvier 2021 jusqu’au 31 Décembre 2024.

Il se substitue intégralement à tout dispositif antérieur ayant le même objet qui ne pourra donc plus recevoir application au sein de l’entreprise au-delà du 31 Décembre 2020.

Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la demande de modification ou de révision du présent accord, conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, qui pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires.

Conformément aux articles L 2231-6 et L 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à l’expiration du délai d’opposition, en un exemplaire par voie dématérialisée à la DIRECCTE Bretagne/Unité Territoriale d’Ille et Vilaine et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales présentes au sein d’ILLEVIA.

Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction d’ILLEVIA pour sa communication avec le personnel.

Fait à Noyal-Châtillon-Sur-Seiche, le 08 Janvier 2021, en 4 exemplaires originaux

Pour la CGT

Le Directeur

Pour FO,