ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société SA BOOSTHEAT,

Société ANONYME au capital de 2 214 812,25 euros

Inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 531 404 275 00061

Code APE : 2521Z

Dont le siège social est situé au :

41 BD MARCEL SEMBAT

69200 VENISSIEUX

Représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative CFTC,

Représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part.

Préambule

Durant le confinement, le télétravail a été particulièrement mobilisé au sein de BOOSTHEAT SA en réponse à la menace d’épidémie liée à la crise sanitaire Covid-19 et a ainsi permis le maintien d’une partie de l’activité et la protection des salariés.

Outre les circonstances exceptionnelles où le télétravail s’impose, l’employeur souhaite par le présent accord en concertation avec les partenaires sociaux mettre en place et encadrer cette nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’entreprise en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Les parties ont souhaité encadrer ce dispositif d’organisation du travail, en y apportant les évolutions qu’elles estimaient souhaitables au regard des enseignements tirés de son déploiement pendant la crise sanitaire Covid-19.

Le présent accord vient donc préciser les modalités et conditions de mises en œuvre du télétravail.

Le télétravail s’inscrit plus largement comme levier pour améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet, renforcer l’autonomie des collaborateurs, et contribuer au développement durable. Le présent accord veille à ce que la mise en place du télétravail, qu’il soit exceptionnel, occasionnel ou régulier, n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité de BOOSTHEAT, sans sous-estimer l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance.

Article 1 - Définition

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 - Bénéficiaires

Article 2-1 Ancienneté

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de BOOSTHEAT SA.

Article 2-2 Professionnels et activités éligibles au télétravail

Les fonctions éligibles au télétravail de manière régulière ou de manière ponctuelle seront identifiables sur l’organigramme actualisé régulièrement et disponible sous l’intranet de la société.

Ne seront pas concernés par le télétravail, les stagiaires, les salariés en alternance car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Les fonctions dont les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail. Les fonctions dites de terrain ne sont pas concernées par ce dispositif.

A noter, certaines fonctions peuvent avoir recours de manière ponctuelle à très ponctuelle à ce mode de travail, pour les tâches compatibles en partie avec le télétravail (formation à distance, rédaction des protocoles, process, compte-rendu …). Il s’agira, dans ce cadre-là, de définir au préalable les activités à réaliser dans la journée par le télétravailleur et de positionner en accord avec la hiérarchique la journée concernée par le télétravail.

Article 3 - Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de pic de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 4 - Procédure de passage en télétravail

Article 4-1 Passage contractuel à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail de manière récurrente doit adresser une demande écrite par mail et motivée à son employeur BOOSTHEAT SA, via son responsable et les ressources humaines. Cette demande est transmise par tous moyens.

Le supérieur hiérarchique apporte une réponse motivée auprès des ressources humaines.

En cas d’accord par le supérieur hiérarchique et les ressources humaines, un avenant sera proposé pour encadrer la mise en œuvre du télétravail au salarié, faisant référence à l’accord de télétravail en vigueur dans l’entreprise.

Une période d'expérimentation au télétravail est prévue pendant les six premiers mois du passage à la situation de télétravail. Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance, et celle de la société BOOSTHEAT SA à organiser le travail à distance. Au cours de cette période, le salarié comme l’employeur peut mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail sous un préavis de 1 mois.

Nombre de jour de télétravail

La demande de télétravail peut porter sur une fréquence hebdomadaire à raison de maximum un jour par semaine, le vendredi. Les semaines où le vendredi n’est pas travaillé, le jour de télétravail n’est pas déplacé à un autre jour de la semaine.

Article 4-2 Passage occasionnel à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail de manière occasionnelle doit adresser une demande écrite par mail à minima 2 jours ouvrés avant et motivée à son employeur BOOSTHEAT SA, via son supérieur hiérarchique. Cette demande est transmise par tous moyens (au moment de la rédaction du présent accord, la demande peut être formulée sous Lucca).

Le supérieur hiérarchique apporte une réponse motivée préalablement au jour de télétravail sollicité ; informe la direction des ressources humaines ; l’avis final est approuvé via l’accord du jour sous Lucca. L’absence de réponse constitue un refus.

Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les informations seront transmises aux ressources humaines. A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique.

Le télétravail occasionnel couplé au télétravail contractuel ne pourrait dépasser le nombre de deux jours de télétravail par semaine, sauf dérogation très particulière et exceptionnelle validée par la Direction.

Article 4-3 Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, le responsable hiérarchique en accord avec le directeur général, peut proposer le télétravail à un salarié, de manière exceptionnelle ou occasionnelle.

Cette demande doit être adressée au salarié par tous moyens, dans un délai de 2 jours, en cas de demande avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 1 jour franc pour répondre à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un passage en télétravail, n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. L’absence de réponse constitue une acceptation.

Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 4-4 Passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre l’exercice des fonctions et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction au regard de la situation rencontrée.

Cet aménagement des modalités d’exécution du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

S’agissant d’une mesure d’organisation, la direction consultera préalablement le CSE sur le recours au télétravail, à moins que l’urgence commande un recours immédiat au télétravail, notamment en cas de crise sanitaire. Dans ce cas, le CSE sera consulté a posteriori.

Article 4-5 La nécessité de continuité d’activité

La priorité organisationnelle du temps et lieu de travail se doit d’être flexible, agile et orientée résultat. Aussi, en raison d’un impératif de présence sur site, le manager peut demander l’annulation du jour de télétravail à un de ses collaborateurs, même si le jour de télétravail est fixé de manière régulière, moyennant un délai de prévenance d’une semaine sauf en cas d’urgence motivée (24 heures).

Article 5 - Organisation du temps de travail

Article 5-1 Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence au sein de BOOSTHEAT et de celui réalisé en situation de télétravail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif pour chaque jour télétravaillé transmis au responsable hiérarchique pour approbation, système sous le logiciel de gestion des temps Lucca au moment de la réaction du présent accord.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans BOOSTHEAT ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires/complémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Article 5-2 Régulation de la charge de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de durée de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur indique ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et le transmet à sa direction par le système informatique en vigueur. Ce déclaratif est basé sur la bonne foi.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de BOOSTHEAT, conformément aux dispositions prévues par la charte informatique portant sur l’usage raisonné de l’outil numérique et au droit à la déconnexion.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

La charge de travail du salarié en télétravail pourra être réajustée si nécessaire. En outre, le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution.

Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué dans un lieu propice à la concentration et favorisant l’équilibre environnement familiale et environnement professionnel.

Article 7 - Aménagement et conformité des locaux

Article 7-1 Conditions pré requises

En cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Chaque télétravailleur garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail comprend :

• Un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions

• Une connexion internet stable, performante et de qualité suffisante

• Une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.

Article 7-2 Assurance

Le salarié en télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il remet à cet effet une attestation auprès de son employeur.

Article 7-3 Gestion des incidents en période de télétravail

L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours du temps télé travaillé par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 8 - Equipements de travail

BOOSTHEAT SA fournit l’équipement suivant : un ordinateur portable professionnel avec VPN sur l’ensemble des postes éligibles au télétravail.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de BOOSTHEAT. Il est réservé à un usage professionnel exclusif.

Toute utilisation non conforme des équipements mis à disposition pourra être sanctionnée dans les conditions prévues le cas échéant par la charte informatique et le règlement intérieur.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe BOOSTHEAT sans délai via le service informatique et son responsable hiérarchique afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de BOOSTHEAT.

Article 9 - Protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Il veillera en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Article 10 - Intégration à la communauté de travail

Le lieu de travail du salarié reste le lieu de travail habituel au sein des locaux de BOOSTHEAT SA afin de garantir le fonctionnement du service ainsi que l’intégration à la communauté de travail.

Le recours à du télétravail de longue durée, notamment dans le cadre de recours dans le cas de situation exceptionnelle, peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs feront des points réguliers pour aborder différents thèmes tels que notamment :

• l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;

• sa charge de travail ;

• les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;

• l’information générale sur l’activité du service et de BOOSTHEAT ;

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux habituels de travail (siège de BOOSTHEAT, établissement). Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de BOOSTHEAT sauf cas exceptionnel contractuel non concerné par cet accord.

Article 11 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place, le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.

Pour les salariés en horaire fixe : les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié lorsqu’il est présent en entreprise.

La charte informatique s’applique aussi au personnel en télétravail.

Au même titre qu’en travaillant sur site, le télétravailleur est à la disposition de l’employeur et à ce titre doit rester joignable.

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. La plage de disponibilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire, tout en veillant à respecter l’environnement, en particulier familial du salarié dans le respect de son droit à la déconnexion.

Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité, doit veiller à respecter l'autonomie du télétravailleur dans l'organisation du télétravail et le droit à la déconnexion. Il s’interdit en conséquence de joindre le collaborateur en dehors des horaires habituels du service et ce, afin d’assurer au salarié le respect de ses temps de pause ainsi que de son droit à la déconnexion.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au télétravail.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de BOOSTHEAT dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Article 12 - Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en présentiel ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 13 - Réversibilité du télétravail

Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent décider unilatéralement d’y mettre fin sous réserve d’en informer l’autre partie par tous moyens et de respecter un délai de prévenance suffisant, idéalement de 4 semaines, sauf dérogation prévue dans le contrat de travail individuel.

La réversibilité implique un retour physique du salarié au sein des locaux de BOOSTHEAT SA.

Article 14 - Durée

Le présent accord, conclu pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du 11 octobre 2021, sous réserve de son agrément.

Article 15 -Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 16 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les deux mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 17 - Dépôt légal

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.

Enfin, conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Fait à Vénissieux, le 4 octobre 2021.

Pour la délégation syndicale CFTC Monsieur Xxxx XXXXXXXX Le Délégué syndical

Pour la société BOOSTHEAT SA, Monsieur Xxxx XXXXXXXX Directeur Général

ANNEXE N°1 en référence à l’article 7 - Aménagement et conformité des locaux de sur le Télétravail

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné.e, Madame / Monsieur* ____________________ ____________________ atteste sur l’honneur que je dispose des éléments ci-dessous :

• Un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions

• Une connexion internet stable, performante et de qualité suffisante

• Une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.

Je confirme que mes journées de télétravail se réaliseront dans un lieu propice à la concentration, favorisant l’équilibre environnement familiale et environnement professionnel et confirme à la réglementation sécuritaire de base.

Le ___ / ___ / 2 _____

Signature :